【正文】 個人考核實施 —— 個人績效分數(shù)核算 績效分數(shù)類別 分數(shù)核算方式 副總 半年績效分數(shù) 半年績效分值 80% +半年 周邊績效分值 10% +半年 員工滿意度分值 10% 年度績效分數(shù) （ ∑半年 績效分值） / 2 部門第一負責人 季度績效分數(shù) 部門季度績效分值 80% +季度 周邊績效分值 10% +季度 員工滿意度分值 10% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 其他管理人員 季度績效分數(shù) 季度任務績效分值 80% +季度 周邊績效分值 20% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 銷售業(yè)務員 季度績效分數(shù) 季度任務績效分值 90% +季度 周邊績效分值 10% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 基層員工 季度績效分數(shù) 季度任務績效分值 80% +季度 周邊績效分值 20% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 33 個人考核實施 —— 考核結果應用 1. 個人績效工資的發(fā)放與其個人績效水平及其所在部門績效水平相關（具體細節(jié)見薪酬方案） 2. 各季度進行部門考核后，部門內各類人員的實發(fā)績效工資占應發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標的權重。 14 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 部門考核實施 個人考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 15 績 效 目 標 確 認 評 價 信 息 收 集 考 核 評 價 分 數(shù) 整 合 確 認 績 效 面 談 考 核 申 訴 部門考核實施 —— 流程 16 部門考核實施 —— 流程 考核申訴 績效面談 分數(shù)整合 確認 考核評價 評價信息 收集 績效目標 確認 人力資源部 考核者 考核委員會 民主管理委員會 相關部門 被考核部門 績效指標與指標標準調整 ：績效指標和指標標準要根據公司的發(fā)展狀況進行動態(tài)的調整，調整頻度建議以年度調整為主。 D 需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 ：指 計劃工作任務完成情況， 對任務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)。 ：指對公司生產和經營產生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 促進組織和個人績效改善的途徑 利益分配的評判標準 正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整 、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。績效管理體系方案 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 2 1. 績效管理體系總體介紹 績效管理的目的 績效管理體系設計原則 績效管理執(zhí)行原則 績效考核對象、內容及頻次 績效考核評價關系、權限 績效考核結果使用 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 目錄 3 績效管理目的 計劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結果處理 改善：持續(xù)改進 4 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 績效管理目的 5 績效管理體系設計原則 1. 強調考核體系的實效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設計思路 2. 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效 改進和提升 6 績效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。考核期內基準指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內的績效評價結果按實際績效評價分值的 50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。 考核對象、內容、頻次 各部門 車間 項目組 關鍵績效指標、基準指標 月監(jiān)控，季考核，年匯總 副總經理 關鍵績效指標（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%）、基準指標 季監(jiān)控，半年考核，年匯總 部門第一負責人 部門績效（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 其他各級管理人員 任務績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基層員工 任務績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 銷售業(yè)務員 關鍵績效指標（ 90%）、周邊績效（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 生產工人 生產任務（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基本考核頻次 考核內容 被考核者 個人 部門 9 考核者 被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價 被考核者 被考核部門、被考核個人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構 考核民主管理委員會 以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理 考核權限 10 考核關系 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 考核 溝通 民主管理委員會 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關部門 相關部門 11 考核評價 等級 等級評價說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。也可在各考核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調整。即： ? 季度實發(fā)績效工資 =季度應發(fā)績效工資 季考指標權重 ? 非季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核結束后進行發(fā)放 34 個人考核實施 —— 考核結果應用示例