【正文】 個人考核實施 —— 個人績效分數(shù)核算 績效分數(shù)類別 分數(shù)核算方式 副總 半年績效分數(shù) 半年績效分值 80% +半年 周邊績效分值 10% +半年 員工滿意度分值 10% 年度績效分數(shù) （ ∑半年 績效分值） / 2 部門第一負責(zé)人 季度績效分數(shù) 部門季度績效分值 80% +季度 周邊績效分值 10% +季度 員工滿意度分值 10% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 其他管理人員 季度績效分數(shù) 季度任務(wù)績效分值 80% +季度 周邊績效分值 20% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 銷售業(yè)務(wù)員 季度績效分數(shù) 季度任務(wù)績效分值 90% +季度 周邊績效分值 10% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 基層員工 季度績效分數(shù) 季度任務(wù)績效分值 80% +季度 周邊績效分值 20% 年度績效分數(shù) （ ∑季度績效分值） / 4 33 個人考核實施 —— 考核結(jié)果應(yīng)用 1. 個人績效工資的發(fā)放與其個人績效水平及其所在部門績效水平相關(guān)（具體細節(jié)見薪酬方案） 2. 各季度進行部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實發(fā)績效工資占應(yīng)發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標的權(quán)重。 14 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 部門考核實施 個人考核實施 3. 部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計 15 績 效 目 標 確 認 評 價 信 息 收 集 考 核 評 價 分 數(shù) 整 合 確 認 績 效 面 談 考 核 申 訴 部門考核實施 —— 流程 16 部門考核實施 —— 流程 考核申訴 績效面談 分數(shù)整合 確認 考核評價 評價信息 收集 績效目標 確認 人力資源部 考核者 考核委員會 民主管理委員會 相關(guān)部門 被考核部門 績效指標與指標標準調(diào)整 ：績效指標和指標標準要根據(jù)公司的發(fā)展狀況進行動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻度建議以年度調(diào)整為主。 D 需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 ：指 計劃工作任務(wù)完成情況， 對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。 ：指對公司生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 促進組織和個人績效改善的途徑 利益分配的評判標準 正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整 、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準?？冃Ч芾眢w系方案 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 3. 部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計 2 1. 績效管理體系總體介紹 績效管理的目的 績效管理體系設(shè)計原則 績效管理執(zhí)行原則 績效考核對象、內(nèi)容及頻次 績效考核評價關(guān)系、權(quán)限 績效考核結(jié)果使用 2. 績效考核實施 3. 部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計 目錄 3 績效管理目的 計劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進 4 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 績效管理目的 5 績效管理體系設(shè)計原則 1. 強調(diào)考核體系的實效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 2. 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效 改進和提升 6 績效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作?？己似趦?nèi)基準指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績效評價結(jié)果按實際績效評價分值的 50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。 考核對象、內(nèi)容、頻次 各部門 車間 項目組 關(guān)鍵績效指標、基準指標 月監(jiān)控，季考核，年匯總 副總經(jīng)理 關(guān)鍵績效指標（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%）、基準指標 季監(jiān)控，半年考核，年匯總 部門第一負責(zé)人 部門績效（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 其他各級管理人員 任務(wù)績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基層員工 任務(wù)績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 銷售業(yè)務(wù)員 關(guān)鍵績效指標（ 90%）、周邊績效（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)任務(wù)（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基本考核頻次 考核內(nèi)容 被考核者 個人 部門 9 考核者 被考核者的直接上級管理者，負責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價 被考核者 被考核部門、被考核個人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責(zé)全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構(gòu) 考核民主管理委員會 以公司工會為員工代表，負責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理 考核權(quán)限 10 考核關(guān)系 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 考核 溝通 民主管理委員會 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 11 考核評價 等級 等級評價說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。也可在各考核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調(diào)整。即： ? 季度實發(fā)績效工資 =季度應(yīng)發(fā)績效工資 季考指標權(quán)重 ? 非季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核結(jié)束后進行發(fā)放 34 個人考核實施 —— 考核結(jié)果應(yīng)用示例