【正文】 政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人 500元以上 2023元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。能解決戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關(guān)問題。 如果到時候不去 ,他要支付 A公司 3000元違約金 。 ? 小張的同學(xué)小王提醒他： “ 你已經(jīng)與 A公司簽了約 ， 如果不去 ， 是要支付違約金的 。 案例討論：王先生需要支付違約金嗎？ ? 2023年 4月 ， 王先生向公司申請離職 ， 公司隨即向王先生發(fā)出了《 培訓(xùn)補償通知書 》 ， 同意王先生離職 ， 但王先生必須支付 100萬元違約金和培訓(xùn)補償費 17362元 。 王先生不服 ，遂訴至法院 。公司送王先生去德國培訓(xùn) ， 花費了一定的費用 。 ? 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 演講完畢，謝謝觀看！ 。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 現(xiàn)王先生尚未工作滿三年即辭職 ， 應(yīng)按約支付違約金和培訓(xùn)費用 。 而違約金條款顯然有失公平 ， 應(yīng)該予以撤消 。 公司即向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請 。 2023年 1月 12日 ， 雙方又簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議 ， 協(xié)議約定 ， 公司派遣王先生赴德國接受培訓(xùn) ， 培訓(xùn)為期兩周 ， 培訓(xùn)期間的費用 ， 包括住宿費 、 交通費等均由公司支付 ， 而王先生則必須同意在培訓(xùn)期滿后為公司服務(wù) 3年 ， 服務(wù)期從公司結(jié)束培訓(xùn)的第一天開始計算 ， 在該服務(wù)期內(nèi) ， 如王先生提前解除勞動合同 ， 應(yīng)按比例向公司償還培訓(xùn)費用并支付違約金 100萬元 。 由于他在學(xué)習(xí) 、 社會實踐活動等各方面表現(xiàn)都非常好 ， 加之英語也不錯 ， 很快有一家外資設(shè)計公司發(fā)來了書面OFFER LETTER。 ? 主要內(nèi)容 ：規(guī)定條款、三方基本情況及意見、備注 ? 簽定程序： ? 解除方式： 單方擅自解除、單方依法或依協(xié)議解除、三方解除 ? 注意問題： 查明用人單位主體資格、按規(guī)定程序簽定、有關(guān)內(nèi)容必須明確、注意與勞動合同的銜接、對合同的解除條件做事先約定 勞動合同 ? 勞動合同： 勞動者同企業(yè)、事業(yè)等用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額 50%以上 100%以下。其結(jié)算周期最長不得超過 15日。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 案例 2：上海白領(lǐng)突遭解雇 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 ? 五是 “ 違約金 ” 有 “ 上限 ” 。 ? 三是續(xù)訂 “ 無固定合同 ” 勞動者有權(quán)做主。 第七章 人力資源管理 ? 有十大亮點可關(guān)注 ? 一是民辦非企業(yè)職工有法可依。 ? 同樣的故事在山東濰坊也同時上演，中石化山東濰坊分公司以類似的方式將數(shù)百人變成了勞務(wù)公司員工。中國事業(yè)單位約有員工 3000萬名。這家企業(yè)成立僅僅兩年，員工工齡最長的也不過兩年。 ? 2023年 10月， 沃爾瑪 全球采購中心在 上海 、 深圳 、 東莞相繼裁員近 200人。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。 福利的優(yōu)勢： 形式多樣，可滿足員工不同需要 典型的保健性質(zhì)，可減少不滿 稅收優(yōu)惠 福利的不足： 績效效果不明顯 剛性難取消 福利的內(nèi)容： 國家法定的福利：社會保險、公休假日、法定休假日、帶薪休假 企業(yè)自主的福利：保險、醫(yī)療保健、退休等 福利 直接薪酬 實物支付或延期支付 貨幣支付或現(xiàn)期支付 準(zhǔn)固定成本 有一定的可變性 第七章 人力資源管理 福利管理的發(fā)展趨勢： 附加型彈性福利 彈性福利模式的興起 核心加選擇型彈性福利 彈性支用帳戶 福利 “ 套餐 ” 選擇型彈性福利 福利管理社會化和貨幣化 福特、科納、東芝公司的激勵 1923年，福特公司因修馬達(dá)重金買思坦因曼思 科納公司用獎金方案把利潤和生產(chǎn)率緊密相連；逢周年紀(jì)念，發(fā)放股票；景氣之年，滿勤特別獎；定期發(fā)放獎金提高勞動生產(chǎn)率；使崗位工資只有別人 75%的公司激勵和患難程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它公司。 個人激勵薪酬：計件制、工時制、績效工資 績效調(diào)薪 績效獎金 浮動薪酬 特殊績效認(rèn)可計劃 群體激勵薪酬：利潤分享計劃：現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制 收益分享計劃： 股票所有權(quán)計劃：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃 福利 直接薪酬 實物支付或延期支付 貨幣支付或現(xiàn)期支付 準(zhǔn)固定成本 有一定的可變性 案例：朗訊的薪酬管理之道 朗訊的特色制度：由 GROWS行為和工作業(yè)績構(gòu)成的評估矩陣 朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)：保障性薪酬 與朗訊全球業(yè)績掛鉤的薪酬 （浮動比較大） 具體做法：委托專業(yè)薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)查 考慮人力成本因素 加薪透明 比較重視學(xué)歷，不唯學(xué)歷，根據(jù)工作表現(xiàn)絕對薪酬 根據(jù)不同崗位決定薪酬浮動部分 正確對待因薪酬達(dá)不到預(yù)期而辭職的員工 ? 微軟： 75年創(chuàng)辦時收入 ，幾個人 2023年時， 31396人，市值 2023億美元，員工滿意度 88% 寧缺勿濫選人才：智力比經(jīng)驗更重要 十分重視球星 奉行技術(shù)和經(jīng)營不可分割原則 青睞剛畢業(yè)的大學(xué)生 成立“專門招聘人才快速反應(yīng)小組” 人盡其才，才盡其用：對軟件開發(fā)人員的優(yōu)待 給軟件開發(fā)人員提供足夠的資源 對員工考核實行經(jīng)理和員工溝通制度 給員工提供全面而周到的服務(wù)，低工資高股份 獨具一幟用人： n1用人 離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有 18個月 微軟的 “ 金手銬 ” 微軟公司的 “ 認(rèn)股權(quán) ” 制度： 公司掏錢做本金，幫助職工購買自己公司的股票，不同級別數(shù)目不等， 1年后可逐步賣出股權(quán)的部分，滿 4年可全部賣出首批股權(quán)。 薪酬管理的原則： 合法性原則 公平性原則 及時性原則 經(jīng)濟性原則 動態(tài)性原則 殼牌公司的人才激勵 ? 殼牌公司長期穩(wěn)定的商業(yè)成功使其具備吸引人才的魅力和基礎(chǔ)，定期的培訓(xùn)和必要時工作崗位的輪換使每一個雇員能有施展才華的機會； ? 為雇員提供良好的安全的工作條件，使其在工作中免除受傷顧慮。 人力資源經(jīng)理 F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了 ? 案例 3： ： 制度的力量 這是歷史上一個制度建設(shè)的著名例證。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財務(wù)部門削減了。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任 了。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了。 績效管理： 制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。西門子這個計劃是為了給學(xué)生提供工作實踐機會，經(jīng)過實習(xí)選拔出優(yōu)秀的大學(xué)生加入學(xué)生圈，組織他們參加夏令營、商業(yè)競賽等，獲得只有公司正式員工才享有的培訓(xùn)機會。 應(yīng)聘者 評價工作申請表 選拔測試 體檢 審核材料的真實性 面試 試用期考察 正式錄用 第七章 人力資源管理 知識測試 一般能力測試 能力測試 能力傾向測驗 特殊能力測試 選拔測試 性格和興趣測試 自陳式測試 投射式測試 工作樣本測試 評價中心測試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 勝任力模型： 成就 思維和問題解決 個人成熟 影響 指導(dǎo)和控制 體貼他人 第七章 人力資源管理 信度：測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。 為人力資源規(guī)劃提供必要信息 為人員招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供明確依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ) 為科學(xué)的績效管理提供幫助 對企業(yè)管理具有一定溢出效應(yīng) 第七章 人力資源管理 職位說明書 職位標(biāo)識： 編號、名稱、所屬部門、直接上級等 職位概要： 履行職責(zé)： 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)： 工作關(guān)系： 使用設(shè)備： 工作環(huán)境和條件： 任職資格： 其他信息： 第七章 人力資源管理 職位說明書的發(fā)展趨勢： 以 “ 命令 行為 ” 為主轉(zhuǎn)為以 “ 服務(wù) ” 為主，結(jié)合工作流程編寫 “ 履行職責(zé) ” 以 “ 素質(zhì)模型 ” 為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在逐步形成 第七章 人力資源管理 職位分析方法： 定性：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法等 定量：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、職能職位分析法等 第七章 人力資源管理 對比 特點 人才需求標(biāo)準(zhǔn) 外企 壓力大，報酬高，培訓(xùn)體制完善，內(nèi)部競爭激烈 領(lǐng)導(dǎo)力，團隊合作力，溝通交流力，快速學(xué)習(xí)力 國企 壓力相對小，福利待遇好，工作較穩(wěn)定，發(fā)展晉升空間大 專業(yè)水平高，專業(yè)基礎(chǔ)扎實，看重學(xué)歷及學(xué)術(shù)能力 私企 壓力較大，績效導(dǎo)向，內(nèi)部管理機制和培訓(xùn)機制相對不健全 對企業(yè)文化強烈認(rèn)同，忠誠度高 國家機關(guān) 工作穩(wěn)定，福利待遇優(yōu)厚 沉穩(wěn)，內(nèi)斂，踏實 第七章 人力資源管理 企業(yè) 要求 摩托羅拉 高瞻遠(yuǎn)矚，執(zhí)行能力，活力，果斷，道德 誠信，勤奮，創(chuàng)新，團隊 微軟 對自己公司的產(chǎn)品有強烈的興趣；用熱情和執(zhí)著打動客戶；善于思考，使產(chǎn)品更貼近客戶；跟隨公司長期目標(biāo)；高瞻遠(yuǎn)矚并提高專業(yè)知識和技能；善于發(fā)現(xiàn)并利用自己發(fā)展的機會；努力奮進，學(xué)習(xí)經(jīng)營管理之道，關(guān)注企業(yè)發(fā)展；關(guān)注公司競爭對手；合理利用時間，善于思考；忠誠、勤奮、熱情、責(zé)任心 索尼 好奇心，恒心，靈活性，很好的心理素質(zhì)，樂觀的精神 學(xué)歷無用論 第七章 人力資源管理 人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。德魯克首提 “ 人力資源 ” 概念 人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)：協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。 全要素、全員、全過程 質(zhì)量體系的組成： 組織機構(gòu)、職責(zé)和權(quán)限、工作程序、資源和人員、質(zhì)量活動 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 遺留問題 現(xiàn)狀 轉(zhuǎn) 原因 原因 標(biāo)準(zhǔn)化鞏固 措施 檢查 執(zhí)行 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 全面質(zhì)量管理的方法： 分類法 排列圖法（巴雷特圖法） 因果分析圖法 控制圖法 全面質(zhì)量管理的經(jīng)濟性分析 質(zhì)量成本：為確保和保證滿意的質(zhì)量引起的費用及沒有達(dá)到質(zhì)量而造成的損失。 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 處理過程： 輸入 計算 處理 輸出 產(chǎn)品出產(chǎn)計劃 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)文件 庫存狀態(tài)文件 主報告 輔報告 處理關(guān)鍵：在需求的層次上按產(chǎn)品結(jié)構(gòu)關(guān)系分解 在需求的時間上按定貨周期從最終產(chǎn)品的交貨起向前倒推 在求出各物品總需求的基礎(chǔ)上根據(jù)庫存狀況算