招聘配置培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 不長(zhǎng) ? 費(fèi)用不高 ? 實(shí)施簡(jiǎn)單 ? 表面效應(yīng)適中 ? 測(cè)試結(jié)果要處理好關(guān)系（測(cè)試結(jié)果不可隨便告知?jiǎng)e人） 應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題 ? 對(duì)心理測(cè)試使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 ? 要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 ? 要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果 ? 做好使用心理測(cè)試方法的宣傳 投射測(cè)試的方法 ? 聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想法、羅夏墨漬 RIT，給出一個(gè)文字或圖片） ? 構(gòu)造法（看圖構(gòu)造故事） ? 繪畫法（畫樹） ? 完成法（給出不完整的句子進(jìn)行補(bǔ)充） ? 逆境對(duì)話法（給出二個(gè)人對(duì)話的圖片） 人才分類及層級(jí)之分 人才分類 層級(jí) 管理知識(shí)型 技術(shù)知識(shí)型 技能操作型 高級(jí) 中級(jí) 一般 工作崗位分析的概念 ? 是對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職任權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)該具有的資質(zhì)條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程 工作崗位分析的內(nèi)容 ? 對(duì)崗位工作的內(nèi)容和范圍進(jìn)行界定 ? 明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求 ? 編制崗位說明書 人才招募的流程 ? 進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位 ? 審查更新人才空缺崗位的工作說明書 ? 確定合格候選人的各種可能來源 ? 選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘 人才甄選流程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié) ? 選擇人才甄選流程的程序和方法 ? 按甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 ? 進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)，確定最佳人選 實(shí)施人才甄選應(yīng)關(guān)注和克服的問題 ? 招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析 ? 無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩?和經(jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開 ? 未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確培訓(xùn) ? 未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合 ? 未能有效進(jìn)行背景審查和利用背景審查結(jié)果 ? 甄選過程受非理性因素的情感因素影響 基于勝任特征的人才招募和甄選的 2個(gè)基本前提條件 ? 組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型 ? 以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)，建立健全企業(yè)的崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件 基于勝任特征人才招聘與甄選的 8個(gè)優(yōu)勢(shì) ? 結(jié)果導(dǎo)向，利于選出績(jī)效優(yōu)異者 ? 能夠吸引具備某種“有天賦”的應(yīng)聘者 ? 為應(yīng)聘者提供運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì) ? 有效幫助組織快速適應(yīng)環(huán)境 ? 有助于實(shí)施新老員工勝任特征開發(fā)與提升計(jì)劃 ? 能有效減少歧視，不關(guān)注與工作結(jié)果無關(guān)聯(lián)的因素 ? 有利于確定關(guān)鍵崗位的繼任者 ? 提高招聘工作效率，確保應(yīng)聘人員素質(zhì)，提高組織績(jī)效水平 基于勝任特征的人才招募甄選基本步驟 ? 選擇具備招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才 招聘專門小組 ? 明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向一致 ? 根據(jù)已有的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的修訂與更新 ? 確定人才招募的來源或渠道 ? 制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表 ? 建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表審核 ? 進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì) ? 采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充或驗(yàn)證性評(píng)估和測(cè)量（評(píng)價(jià)中心） ? 背景審查 ? 作出招聘決定 應(yīng)聘申請(qǐng)表至少應(yīng)獲得的三方面信息 ? 是否具備崗位最低要求 ? 是否有工作能力和工作潛力 ? 是否具有工作穩(wěn)定性 應(yīng)聘申請(qǐng)表的 3項(xiàng)基本功能 ? 能夠向應(yīng)聘者傳遞 企業(yè)的價(jià)值觀、文化、 遠(yuǎn)景及企業(yè)自身的基本狀況 ? 能鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能分享企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和未來遠(yuǎn)景 ? 能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績(jī)效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求 基于勝任特征應(yīng)聘者申請(qǐng)表審核步驟 ? 確定審核的標(biāo)準(zhǔn) ? 選擇審核的方法 ? 立即排隊(duì)法、輪流比較法 基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì) ? 獲取候選人（招
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