【正文】 2. 多種不同的觀點 3. 高素質(zhì)決策 4. 成員對決定 更了解、更易接受 5. 決策過程更為合法 6. 高滿意度 群體 劣勢 : 1. 群體從眾壓力 大 2. 少數(shù)人操縱局面 3. 責(zé) 任含糊 4. 輸贏心理重 , 造成折衷決策 5. 浪費時間 97 群體思維狹窄 癥 癥狀表現(xiàn) : ? 自以為無懈可擊 ? 集體尋找合理借口 ? 對一些人員抱有偏見 ? 對持異見者施加壓力 ? 自我抑制意見的發(fā)表 ? 意見一致錯覺 從 眾 的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點予以忽視或壓抑 ,決策時無法對各種方案作出客觀的評價 ,造成錯誤決策。 ? 決策時要公平、客觀。 107 塑造團隊選手 ? 選拔 –具備 扮演團隊成員角色，同時亦具備其他才能。 ? 采用互動式的控制方法。 109 管理團隊與工作團隊的區(qū)別 不同的社會技術(shù)系統(tǒng)特性 工作團隊的技術(shù) 是以機器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序為基礎(chǔ)。 118 X理論和 Y理論的總結(jié) 老板對員工 的信念 X 理論 Y 理論 對 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或游戲 一樣自然的事 控制能力 進 行強制、控制 或懲罰 , 自我引導(dǎo) 和控制 面對責(zé) 任 的態(tài)度 逃避，尋求 正式的指導(dǎo) 接受，甚至 尋求責(zé)任 面對創(chuàng)新 的態(tài)度 安全感比進取心 重要，沒有欲望 創(chuàng)新 是管理核心 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 119 什么是動機 ? ? 動機 – 員 工努力工作 , 以實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為前提。 ? 鼓勵持續(xù)性努力 125 目標(biāo)激勵過程 個人的目標(biāo) 努力 工作結(jié)果反饋 自我評估 成功 失敗 滿意 繼續(xù)以同樣 水平努力 不滿意 更加努力 降低目標(biāo) 指定的目標(biāo) 126 成功目標(biāo)設(shè)置的要素 ? 目標(biāo)要有較高難度 (但不要過分 ) ? 目標(biāo)要 明確 – 可量化 – 時間限定 ? 目標(biāo) 必須被員工接受 – 當(dāng)眾宣布 – 成就需要 – 金錢和獎勵 ? 自我效能 (能勝任工作任務(wù)的信心 ) ? 績效的反饋 ? 提供相應(yīng)的資源 (成功的機會 ) 127 目標(biāo)設(shè)置 的難點 ? 只集中于可量化的目標(biāo) ? 過分強調(diào)目標(biāo)達成與否的獎懲 ? 過量的繁文縟節(jié) ? 目標(biāo)設(shè)定只由上級決定，員工缺乏參與 ? 過分強調(diào)個人目標(biāo) (忽略團體及他人目標(biāo) ) 128 過 高報酬 對 A員 工 不公平 過 低報酬 對 B員 工 不公平 過 低報酬 對 A員 工 不公平 過 高報酬 對 B員 工 不公平 公平的 報酬給 B員 工 公平的 報酬給 A員 工 A員 工 B員 工 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 罪惡感 罪惡感 憤怒 憤 怒 滿意 滿意 129 公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象 ? 投入項目 – 努力 – 時間 – 教育 – 經(jīng)驗 – 技能 – 知識 – 工作績效 ?產(chǎn) 出項目 –工資 –工作保障 –福利 –休假 –工作滿意感 –成就感 –做有趣工作的愉悅感 ?比較 的對象 : 過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友 130 員 工面對不公平對待可能的反應(yīng) ? 改變自己的投入 ? 改變自己的產(chǎn)出 ? 改變自我認知 ? 改變對其他人的看法 ? 選擇另一個不同的比較對象 ? 離開工作單位 131 不僅考慮投入產(chǎn)出的公平， 程序公平也應(yīng)考慮 ! 影響 程序公平的四因素 : ? 程序的一致性 ? 員工有機會影響決定 ? 申述機制 ? 經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因 132 如何激勵您的員工 : 期望理論的觀點 1 努力 績效的關(guān)系 2 績效 獎勵的關(guān)系 3 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系 個 人努力 個 人績效 組織獎勵 個人目標(biāo) 1 2 3 133 期望理論 ? 努力 績效的關(guān)系 – 個人認為通過 一定努力會帶來一定績效的可能性 ? 績效 獎勵的關(guān)系 – 個 人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度 ? 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系 – 組織獎勵 滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 134 為 什么員工缺乏工作動機 ? ? 努力 績效的關(guān)系弱 ? 績效 獎勵的關(guān)系弱 ? 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系弱 135 激勵過程總結(jié) – 目標(biāo)管理 – 社會比較 (公平 ) – 個人期望 136 請 您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。 ? 社會需要 – 包括愛、歸屬、接納和友誼。 143 企業(yè)組織中的 “圈子文化 ”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點 “圈子文化 ”與內(nèi)在報酬激勵的缺失 “孤獨 ”的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與 “圈子 ” “圈子 ”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子 ”外部侵蝕制度規(guī)則 對 “承諾 ”的負面影響 對 “認同 ”的負面影響 對 “組織公正 ”的負面影響 . 144 對 “承諾 ”的負面影響 145 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：員工只要對組織目標(biāo)和組織制度有了承諾， 就會為此努力 ， 就會自我控制和承擔(dān)責(zé)任 ， 就會發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 ”“如果暫時不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實際情況透露給他們 。 有 “操縱 ”就必然有 “反擊 ”， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負作用 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會接踵而來： 。 147 對 “認同 ”的負面影響 148 認同的作用 員工認同某一個群體 ,認同某一個領(lǐng)導(dǎo) ,或認同一個組織時,則表明群體 、 領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價值 。 員工對企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 “主人翁 ”意識 ， 不可能將自己個人的命運和組織的前途相聯(lián)系 。 152 組織公正的三個方面 分配公正 ： 員工對于分配公正與否的認知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。 153 依據(jù) 社會交換理論 （ Blau， KonovskyPugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對組織有益的工作行為 。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “公正 ”） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。 中國人假定 ： “人之初，性本善 ”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。 中國人重動機判斷 ：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動機純雜標(biāo)準(zhǔn)等。如強調(diào) “言之有物 ”， “一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點不在乎 ”。 光環(huán)效應(yīng)和對比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負面資料，過早下判斷 173 績效評估制度 ? 績效評估的主要內(nèi)容和程序 ? 績效評估的測量內(nèi)容 ? 績效評估的測量方法 ? 績效評估信息的種類 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾與實施的難點 ? 績效評估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 174 按職群特性明確區(qū)分成長路徑 按職群特性加大人事制度運行差別 POOL 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 175 績效評估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的 ：為解決考核本身具有的矛盾、片面評價和強制型評價所帶來的問題，可采取對話型考核制度。 ? 設(shè)計各種制度讓員工能充分參與公司的營運。 179 。 ? 各種人力資源政策之間應(yīng)互相配套。 ? 人力資源管理是直線主管不可推卸的責(zé)任。 工作分析 171 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗陷阱 教育程度陷阱 聘請 “同類 ”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 172 面談人員易犯的通病 不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。所以西方人做事強調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究 “君子一言 ”，西方人講究紙寫筆在。 156 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定 ： “人之初，性本惡 ”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 154 中西方組織管理文化的比較 ? 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價值判斷的差別 ? 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 155 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn) 。 程序公正 指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進入一種 “死寂 ”的狀態(tài) 。 149 除非員工是愚人 ， 否則他們決不會認同一個不屬于自己的特殊主義的圈子 。 如果員工認同的強度相當(dāng)大 ,通常會超越外在報酬的限制去努力追求目標(biāo) 。 這種建立在機械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 ”等等 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “操縱 ”代替了 “管理控制 ”。 外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注 。請簡短描述該事情 138 單純依賴外在報酬的激勵方式與 “組織肥胖癥 ” 外在報酬 （ 晉升 、 工資 、 獎金等組織可直接控制的激勵方式 ） 激勵的特點與局限性 單純依賴外在報酬與組織肥胖癥的關(guān)系 139 內(nèi)在報酬的激勵方式 內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點 管理者與內(nèi)在報酬的關(guān)系 內(nèi)在報酬與認同和承諾的關(guān)系 140 內(nèi)在報酬與外在報酬的關(guān)系 141 馬 斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會需要 4. 尊重需要 5. 自我實現(xiàn)需要 142 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 – 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 ? 調(diào)動積極性完成工作。管理團隊最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對物理世界的實際 標(biāo)的物的操縱。 ? 團隊內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動。 ? 獎勵 –獎酬體系鼓勵員 工共同合作，而不是增強員工間的競爭氣氛。 ? 不透露別人的隱私。 ? 要有團隊精神。 規(guī)范 ： 群體 成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn) (例如 , 工作表現(xiàn) , 資源分配 , , 社交 )。 84 團隊建設(shè) 一群人不同于一個團隊。 67 企業(yè)的價值觀與員工行為 核心價值 管理作風(fēng) 實際做法 員工行為 團隊精神 顧客取向 ?員工能夠參與決定 ?強調(diào)貢獻團體智慧 ?重視員工所提意見 ?實施多數(shù)同意方案 ?提供顧客周到服務(wù) ?即刻處理顧客抱怨