目標與績效管理(華潤）(1)(文件)
【正文】 2023年指標 2023年指標 備 注 公司總人數(shù) (人） 5000 6000 本科以上學歷者 部門數(shù)量（人） 工人：管理：銷售 總產值 （億元） 人均產值（萬元） 30% 12 8： 1： 1 12 24 35% 10 8： : 20 33 深圳市 98年優(yōu)秀企業(yè)標準為70萬元 生產銷售能比 毛利率 30% 10: 8 10: 9 35% 純利率 生產成本總費用比 工資總費用比 固定資產折舊 管理費用比 10% 15% 40% 30% 10% 15% 25% 35% 5% 4% 廣告費用比 5% 4% 科研總費用比 10% 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問公司的調查為依據(jù) 人員流失率 10% 8% 其中計劃內占流失率的 25% 同類產品信譽排名 全國第五位 全國第三位 以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù) 客戶忠誠度 20： 50： 30 30： 60： 10 什么是《目標管理》？ ? 以公司的商業(yè)目標和實現(xiàn)過程為已任； ? 公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標； ? 組織的各個功能（部門）對組織目標認同； ? 個人和部門的目標是公司總目標的分解； ? 公司對績效考核，而非其它標準，評價個人； ? 按照績效的成果，給予員工相應的待遇。 傳統(tǒng)行業(yè)和 IT行業(yè)的績效目標 傳統(tǒng)行業(yè)： ? 明確的組織分工 ? 明確的崗位職責 ? 全部工作落實到個人 ? 明確的過程控制 ? 明確的 KPI量化 ? 明確的考評系統(tǒng) ? 明確的正向強化措施 IT高科技行業(yè) ? 機動的組織分工 ? 不固定的崗位職責 ? 全部工作由團隊完成 ? 不強調過程控制 ? 不容易量化 KPI標準 ? 缺乏明確的評估 ? 難以完全采用獎懲 （ 2）目標分解 ? 量化全公司的目標為階段性目標； ? 分攤量化以后的公司目標到所有部門； ? 部門將量化以后的公司目標分派到崗； ? 個人崗位對量化目標任務的落實檢查。 與員工達成一致 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識： ? 幫助員工克服主觀上的障礙； ? 討論完成任務的計劃； ? 提供必要的支持和資源。 〈認同管理〉 4項原則 ? 凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標〉，也不能列入考評的對象； ? 凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，并且雙方理解一致； ? 凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標準”和考評時間； ? 簽字。 有效溝通，達成共識 1）概述此次溝通的目的和有關信息； 2）鼓勵員工主動提出建議； 3）討論每個具體目標，任務，達成一致； 4）就行動計劃和所需要的資源，支持達成共識；雙向承諾，共勝雙贏； 5）避開無關的話題和情緒化題目。 四、員工激勵 員工激勵 激勵員工的第一步：了解需求 ? ＜績效目標＞對于員工有什么好處； ? ＜公司目標＞和員工＜個人目標＞的比較； ? 什么樣的人不用激勵（高效能人）； ? 激勵的前提是員工有被激勵的需要； ? 需要的分類，自低級到高級的滿足。 情感杠桿； ? “謝謝”； ? 書面感激； ? 高級經理親自感謝； ? 宣布／通告； ? 命名（優(yōu)秀，明星） 正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比 正規(guī)： ? 預先規(guī)劃； ? 公司政策； ? 與錢有關系； ? 有限； ? 容易被看成行政行為； ? 感到我應當?shù)玫健? 績效評估／培訓發(fā)展 只能評估那些： ＊雙方認同的績效目標； ＊＊雙方承諾完成的工作任務； ＊＊＊雙方認同的組織行為規(guī)范。 評估之后的措施（及時） ? 獎勵和激勵 ? 年度獎金 ? 物質 ? 職業(yè)發(fā)展提升 ? 業(yè)務性質提升 ? 參與管理和決策 ? 處理與清退 ? 立即解決合同，補償 ? PIP談話和簽字 ? 雙方承諾下次檢查日 ? PIP后換崗 ? PIP后降級 系統(tǒng)導入失敗的風險 ? 決策層缺乏認知決心及支持； ? 參與者未能列為“第一工作” ? 企業(yè)上下缺乏溝通和共識； ? 系統(tǒng)推進不能“持之以恒”。 管理者對部門可改進領域的影響 １、 部門內的組織氣氛； ２、部門內的人員配置； ３、部門內工作的方式； ４、部門工作重點及先后順序； ５、部門與相關部門的關系； ６、部門的形象； ７、部門占有的資源。 結合使用兩類激勵方式 ? 與貢獻掛鉤； ? 注意結合個人特點； ? 及時； ? 具體； ? 對事情，不對個人； ? 切忌重復使用，變成套路； 五、反饋系統(tǒng)
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