招聘--人才招聘的新方式---行為面試(ppt 41頁)(文件)
【正文】 ? 空調(diào)事業(yè)部市場主管例子 ? 行為化描述 第二步：為每項勝任素質(zhì)制定具體的行為指標 ? 理想的狀況是，為勝任素質(zhì)制定的行為指標量表中的每一個具體目標行為都應該來自優(yōu)秀績效者的實際行為表現(xiàn)，或者以他們的實際行為為模板，加以改編和處理。 ? “人際能力”勝任素質(zhì)的行為面試設計 第三步：設計面試問題 （ 1）設計應遵循的原則 ①試題必須反映某項勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求 ②針對性地開發(fā)和設計試題 ③如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測量的行為化指標，就成了能否順利設計出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。 〃 和工作沒有直接關(guān)系，卻對一個或多個受保護群體有嚴重不合理影響的問題：身高和體重、被逮捕記錄、所有權(quán)（如房屋、汽車）、教育程度（如高中、大學）、父母的職業(yè)。 第四步：為面試問題制定評分標準 ? 比如，第一級設定為 3分，第二級設定為 5分，第三級設定為 7分。 ①根據(jù)各個面試小組成員最精通或最熟悉的領(lǐng)域來分配他們將要負責的評估項目； ? ②每個成員所要負責評估的勝任素質(zhì)項目不要超過四條，每條勝任素質(zhì)項目的評估時間為 15分鐘左右； ? ③允許用人經(jīng)理首先選擇自己要負責評估的勝任素質(zhì)項目； ? ④在可能的情況下，允許其他成員選擇自己希望負責評估的項目，或者由用人經(jīng)理為其他成員進行選擇； ? ⑤針對既定職位的所有候選人的勝任素質(zhì)進行評估時，盡量保證某一項或者某幾項勝任素質(zhì)始終由固定的面試官來負責評估。 ? 分別討論每一個候選人的優(yōu)勢和劣勢。 ? 對那些候選人在面試中不能或不愿回答的問題進行討論。 ? 討論對候選人的總體感受和面試官認為哪些需要通過其他的方法或工具進一步進行評估的問題和因素。 ? 征求與會者意見，看看大家是否認為某候選人值得雇用。 ? 對候選人評估結(jié)果中的任何不和諧因素進行討論。 （ 4）整理面試官的反饋信息和資料。 ? 舉例 舉例 2 第五步：對面試過程進行管理 （ 1）對面試參與雙方進行協(xié)調(diào)，并為他們制定面試過程時間表。 典型的歧視類型 ? 種族歧視 ? 信仰歧視 ? 性別歧視 在我國仍然明顯的歧視類型 ? 地域歧視 ? 年齡歧視 ? 容貌歧視 ? 身高歧視 ? 對?乙肝病毒攜帶者?的歧視 存在？ 不存在？ ? 姓氏歧視 ? 血型歧視 ? 屬相歧視 ? 星座歧視 美國情況介紹 （ 2）注意 ? 每一個具體的面試問題提問并不是只能用來考查某一項勝任素質(zhì)。 ⑤避免因為具體問題設計不當而引來法律責任。 ? 維度
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