招聘--人才招聘的新方式---行為面試(ppt 41頁(yè))(文件)
【正文】 ? 空調(diào)事業(yè)部市場(chǎng)主管例子 ? 行為化描述 第二步：為每項(xiàng)勝任素質(zhì)制定具體的行為指標(biāo) ? 理想的狀況是，為勝任素質(zhì)制定的行為指標(biāo)量表中的每一個(gè)具體目標(biāo)行為都應(yīng)該來自優(yōu)秀績(jī)效者的實(shí)際行為表現(xiàn)，或者以他們的實(shí)際行為為模板，加以改編和處理。 ? “人際能力”勝任素質(zhì)的行為面試設(shè)計(jì) 第三步：設(shè)計(jì)面試問題 （ 1）設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則 ①試題必須反映某項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求 ②針對(duì)性地開發(fā)和設(shè)計(jì)試題 ③如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就成了能否順利設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。 〃 和工作沒有直接關(guān)系，卻對(duì)一個(gè)或多個(gè)受保護(hù)群體有嚴(yán)重不合理影響的問題：身高和體重、被逮捕記錄、所有權(quán)（如房屋、汽車）、教育程度（如高中、大學(xué)）、父母的職業(yè)。 第四步：為面試問題制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 比如，第一級(jí)設(shè)定為 3分，第二級(jí)設(shè)定為 5分，第三級(jí)設(shè)定為 7分。 ①根據(jù)各個(gè)面試小組成員最精通或最熟悉的領(lǐng)域來分配他們將要負(fù)責(zé)的評(píng)估項(xiàng)目； ? ②每個(gè)成員所要負(fù)責(zé)評(píng)估的勝任素質(zhì)項(xiàng)目不要超過四條，每條勝任素質(zhì)項(xiàng)目的評(píng)估時(shí)間為 15分鐘左右； ? ③允許用人經(jīng)理首先選擇自己要負(fù)責(zé)評(píng)估的勝任素質(zhì)項(xiàng)目； ? ④在可能的情況下，允許其他成員選擇自己希望負(fù)責(zé)評(píng)估的項(xiàng)目，或者由用人經(jīng)理為其他成員進(jìn)行選擇； ? ⑤針對(duì)既定職位的所有候選人的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，盡量保證某一項(xiàng)或者某幾項(xiàng)勝任素質(zhì)始終由固定的面試官來負(fù)責(zé)評(píng)估。 ? 分別討論每一個(gè)候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。 ? 對(duì)那些候選人在面試中不能或不愿回答的問題進(jìn)行討論。 ? 討論對(duì)候選人的總體感受和面試官認(rèn)為哪些需要通過其他的方法或工具進(jìn)一步進(jìn)行評(píng)估的問題和因素。 ? 征求與會(huì)者意見，看看大家是否認(rèn)為某候選人值得雇用。 ? 對(duì)候選人評(píng)估結(jié)果中的任何不和諧因素進(jìn)行討論。 （ 4）整理面試官的反饋信息和資料。 ? 舉例 舉例 2 第五步：對(duì)面試過程進(jìn)行管理 （ 1）對(duì)面試參與雙方進(jìn)行協(xié)調(diào)，并為他們制定面試過程時(shí)間表。 典型的歧視類型 ? 種族歧視 ? 信仰歧視 ? 性別歧視 在我國(guó)仍然明顯的歧視類型 ? 地域歧視 ? 年齡歧視 ? 容貌歧視 ? 身高歧視 ? 對(duì)?乙肝病毒攜帶者?的歧視 存在？ 不存在？ ? 姓氏歧視 ? 血型歧視 ? 屬相歧視 ? 星座歧視 美國(guó)情況介紹 （ 2）注意 ? 每一個(gè)具體的面試問題提問并不是只能用來考查某一項(xiàng)勝任素質(zhì)。 ⑤避免因?yàn)榫唧w問題設(shè)計(jì)不當(dāng)而引來法律責(zé)任。 ? 維度
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