招聘--人才招聘的新方式---行為面試(ppt41頁)-wenkub.com
2025-01-24 22:43 本頁面
【正文】 也就是說，如果此候選人已經(jīng)是面試過的候選人中的最佳的人選，那么就需要考慮是雇用此人，還是去搜尋新的候選人來進(jìn)行甄選和評估。比如感覺某候選人對客戶表現(xiàn)出了很強(qiáng)的影響力，而對同事卻比較缺乏影響力，這時就需要面試官在討論會上對此原因進(jìn)行評論和說明。舉例 （ 5）組織面試評估結(jié)果討論會。 （ 2）為每個面試官分配將要負(fù)責(zé)進(jìn)行評估的具體技能和勝任素質(zhì)。一個設(shè)計合理的面試提問往往可以考查出被面試者數(shù)項勝任素質(zhì)。 在美國，招聘管理者應(yīng)避免設(shè)計這樣幾類問題： 〃 讓雇主可以識別求職者的受保護(hù)群體身份的問題：生日、性別、種族、宗教偏好、乳名、生理 /健康問題、出生地、懷孕、組織成員身份。在實際操作中往往只選取最主要的一至兩項維度來制定行為指標(biāo)體系，太多，會影響可操作性。 ? 這類勝任素質(zhì)往往都是那些非技能類的勝任素質(zhì)，也就是行為化勝任素質(zhì)，也有人稱之為績效素質(zhì)。 ?準(zhǔn)確把握傾聽重點 ?傾聽時所關(guān)注的四個方面（ FACT）： ?感受（ Feelings） ?行動（ Action） ?情景（ Context） ?想法（ Thinking） （三）強(qiáng)調(diào)對應(yīng)聘者多重行為的整合 ? 人們的真實世界大部分存在于潛意識之中，而外在的單個行為并不能完全代表； ? 人的行為會隨著環(huán)境和外在的壓力做出調(diào)整，有所變化。 ? 第一步，從正弦曲線的起點出發(fā)：對事件的情境和任務(wù)提問。因此，個體過去的行為可以看作是未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測因子。 ? ?可衡量的 ? 可發(fā)展的 ?基于崗位需要的 ?可驅(qū)動高績效的 （二）關(guān)注應(yīng)聘者過往的工作行為 ? 行為事件訪談法（ Behavior Event Interview， BEI）是 HAY公司 McClelland研究中心開發(fā)出來的一種特殊的訪談方式。 ? 社會角色：個人展現(xiàn)在社會群體面前的形象。? 三、怎樣提高面試的有效性？ （一）搭建崗位勝任素質(zhì)模型平臺 ? 所謂素質(zhì)是指可以區(qū)分高績效和一般績效的所有知識、技能、價值觀、自我形象及動機(jī)等組合。 （三）獲得應(yīng)聘者信息手段單一并缺乏技巧 ： ? 傾聽時要仔細(xì)、認(rèn)真、表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動； ? 注意從應(yīng)聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。 自眩心理 ：由招聘人員的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。 （ 2）行為化面試與非行為化面試： ? 在行為面試中，面試官關(guān)注的焦點在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實情境的（ 真實經(jīng)歷 ，而不是假定的情境）。 一、面試種類 （ 1）結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試
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