國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告-ppt39頁(yè)(文件)
【正文】 不了解實(shí)際工作與期望目標(biāo)差距，及自身有缺點(diǎn)同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法針對(duì)員工的不足對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，幫助提高員工績(jī)效 考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，缺乏績(jī)效反饋，不能起到提高員工績(jī)效的作用％的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響?。サ膯T工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序問(wèn)題現(xiàn)狀：T有考核無(wú)反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容T考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出 資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 考核 “ 重罰不重獎(jiǎng) ”， 考核的激勵(lì)功能缺失違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績(jī)違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績(jī)個(gè)人管理績(jī)效指標(biāo)影響員工工資的因素影響管理人員工資的因素?不合格扣?超額獎(jiǎng) 不合格扣?不合格扣?超額獎(jiǎng)?不合格扣?超額獎(jiǎng) 不合格扣罰的項(xiàng)目多，獎(jiǎng)的項(xiàng)目少 !％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn) 對(duì)晉升或提薪影響小個(gè)人管理績(jī)效指標(biāo)?不合格扣?超額獎(jiǎng)資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 缺乏系統(tǒng)性的考核體系 ,導(dǎo)致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動(dòng)決策聯(lián)系薄弱 ……? ％的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小? ％的基層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小? 62％的中層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小? 75％的高層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小在考核中沒(méi)有做到公開(kāi)、公平公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升個(gè)人發(fā)展無(wú)法預(yù)見(jiàn)、自己不走也不會(huì)有崗位留你，對(duì)工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 并造成員工的個(gè)人價(jià)值與工作努力程度無(wú)法合理體現(xiàn)，不能滿足員工 “優(yōu)勝劣汰 ”、 “公平競(jìng)爭(zhēng) ”、 “職業(yè)發(fā)展 ”的強(qiáng)烈需求 ……認(rèn)為 “ 競(jìng)聘上崗 ” 有效果%%%%%%%%普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員認(rèn)為晉升有可能訪談發(fā)現(xiàn) “競(jìng)聘 ”結(jié)果經(jīng)理層決策層主管“競(jìng)聘 ”像演戲，聘來(lái)聘去還是那幾個(gè)“競(jìng)聘上崗 ”并沒(méi)有起到優(yōu)勝劣汰的功能領(lǐng)班普通員工“競(jìng)聘 ”讓每位都有上進(jìn)心，促進(jìn)了個(gè)人素質(zhì)與能力的提高最有能力的、與業(yè)績(jī)最好的員工不如最有關(guān)系的員工有機(jī)會(huì)“競(jìng)聘上崗 ”使得一些優(yōu)秀基層人員關(guān)于 “競(jìng)聘上崗 ”普通員工：雖然 “競(jìng)聘上崗 ”存在不公正、不公平的因素，競(jìng)聘還是給了他們一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)、晉級(jí)的希望，所以他們中的大多數(shù)認(rèn)為 “競(jìng)聘上崗 ”有效果，部分滿足了他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，不斷進(jìn)取的需求中層以上管理人員：“競(jìng)聘上崗 ”的形同虛設(shè)，使他們連晉級(jí)希望都沒(méi)有，他們的職業(yè)發(fā)展的需求與愿望絲毫沒(méi)有實(shí)現(xiàn)資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 從而引起一系列影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題 ……現(xiàn)狀 后果部門經(jīng)理主管經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)班一般員工流動(dòng)率低出現(xiàn)晉升瓶頸問(wèn)題：缺乏激勵(lì)人才流失企業(yè)無(wú)法引進(jìn)新鮮血液，缺乏活力案例：GE公司? 缺乏系統(tǒng)考核體系，晉級(jí)只靠競(jìng)聘上崗體系? 主管以上無(wú)晉升訪問(wèn)反饋 ? “干得好，但實(shí)在沒(méi)位置了 ”，? 留在這里，純粹靠感情 企業(yè)急需一套行之有效的考核體系，公正、公平的考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，滿足他們的物質(zhì)與精神需求，以激發(fā)員工的工作積極性員工認(rèn)為能夠更好的提高積極性和創(chuàng)造性的方式：假如重新選擇工作，員工認(rèn)為比較重要的方式：資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 ….. 否則考核不僅不能適應(yīng)服務(wù)型組織的特點(diǎn)，更無(wú)法突破 “鐵老大 ”文化和體制方面的障礙q 服務(wù)型組織定義：以提高內(nèi)部外部顧客滿意度為宗旨的組織 q 服務(wù)型組織的要點(diǎn)：v 理念 —— 以顧客為導(dǎo)向v 特征 —— 全員服務(wù)和全面服務(wù) q 服務(wù)型組織的運(yùn)作： 服務(wù)性組織服務(wù)方向： v 為顧客服務(wù)v 為 “為顧客服務(wù)的人 ”服務(wù)v 善待內(nèi)部顧客文化的牽引：v 服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)v 習(xí)慣的養(yǎng)成組織和流程設(shè)計(jì)：v 人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保留人才情況、員工滿意度216。 67％的主管層對(duì)目前的考核體系不滿167。 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成沒(méi)有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途?？己私Y(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無(wú)關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門考核 客房 營(yíng)業(yè)額
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