國際大酒店人力資源與成本控制診斷報告-ppt39頁-文庫吧在線文庫
【正文】 考核任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險柜目前考核的整個程序問題現(xiàn)狀：T有考核無反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容T考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 考核 “ 重罰不重獎 ”， 考核的激勵功能缺失違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績個人管理績效指標(biāo)影響員工工資的因素影響管理人員工資的因素?不合格扣?超額獎 不合格扣?不合格扣?超額獎?不合格扣?超額獎 不合格扣罰的項目多，獎的項目少 !％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn) 對晉升或提薪影響小個人管理績效指標(biāo)?不合格扣?超額獎資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 缺乏系統(tǒng)性的考核體系 ,導(dǎo)致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動決策聯(lián)系薄弱 ……? ％的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小? ％的基層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小? 62％的中層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小? 75％的高層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小在考核中沒有做到公開、公平公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升個人發(fā)展無法預(yù)見、自己不走也不會有崗位留你，對工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以獎勵，制定合理的獎懲制度資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 并造成員工的個人價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，不能滿足員工 “優(yōu)勝劣汰 ”、 “公平競爭 ”、 “職業(yè)發(fā)展 ”的強烈需求 ……認(rèn)為 “ 競聘上崗 ” 有效果%%%%%%%%普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員認(rèn)為晉升有可能訪談發(fā)現(xiàn) “競聘 ”結(jié)果經(jīng)理層決策層主管“競聘 ”像演戲，聘來聘去還是那幾個“競聘上崗 ”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能領(lǐng)班普通員工“競聘 ”讓每位都有上進(jìn)心，促進(jìn)了個人素質(zhì)與能力的提高最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關(guān)系的員工有機會“競聘上崗 ”使得一些優(yōu)秀基層人員關(guān)于 “競聘上崗 ”普通員工：雖然 “競聘上崗 ”存在不公正、不公平的因素，競聘還是給了他們一個競爭、晉級的希望，所以他們中的大多數(shù)認(rèn)為 “競聘上崗 ”有效果，部分滿足了他們實現(xiàn)個人價值，不斷進(jìn)取的需求中層以上管理人員：“競聘上崗 ”的形同虛設(shè)，使他們連晉級希望都沒有，他們的職業(yè)發(fā)展的需求與愿望絲毫沒有實現(xiàn)資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 從而引起一系列影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題 ……現(xiàn)狀 后果部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工流動率低出現(xiàn)晉升瓶頸問題：缺乏激勵人才流失企業(yè)無法引進(jìn)新鮮血液，缺乏活力案例：GE公司? 缺乏系統(tǒng)考核體系，晉級只靠競聘上崗體系? 主管以上無晉升訪問反饋 ? “干得好，但實在沒位置了 ”，? 留在這里，純粹靠感情 企業(yè)急需一套行之有效的考核體系，公正、公平的考核員工的個人業(yè)績，滿足他們的物質(zhì)與精神需求，以激發(fā)員工的工作積極性員工認(rèn)為能夠更好的提高積極性和創(chuàng)造性的方式：假如重新選擇工作，員工認(rèn)為比較重要的方式：資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ….. 否則考核不僅不能適應(yīng)服務(wù)型組織的特點，更無法突破 “鐵老大 ”文化和體制方面的障礙q 服務(wù)型組織定義：以提高內(nèi)部外部顧客滿意度為宗旨的組織 q 服務(wù)型組織的要點：v 理念 —— 以顧客為導(dǎo)向v 特征 —— 全員服務(wù)和全面服務(wù) q 服務(wù)型組織的運作： 服務(wù)性組織服務(wù)方向： v 為顧客服務(wù)v 為 “為顧客服務(wù)的人 ”服務(wù)v 善待內(nèi)部顧客文化的牽引：v 服務(wù)意識的培養(yǎng)v 習(xí)慣的養(yǎng)成組織和流程設(shè)計：v 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 基于員工能力與態(tài)度的晉級考核，沒有與個人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿一年一度的晉級考評P實操P抽簽口答 252。沒有針對部門關(guān)鍵職責(zé)216。縱向考核斷層：252。 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)R 職業(yè)生涯發(fā)展252。q考核評價制度是企業(yè)人力資源管理的核心， 企業(yè)的價值分配 必須建立在有效的考核評價制度的基礎(chǔ)之上，才能使價值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)得到合理的回報。 員工沒有積極性167。 組織凝聚力下滑167。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用近 3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報酬與貢獻(xiàn)不成比例資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 目錄q 人力資源體系? 薪酬體系? 考核體系q 成本控制體系? 概 述? 人工成本? 供應(yīng)鏈體系 考
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