【正文】 責(zé)的梳理 ， 直接影響下一階段的職位分析和評估、薪酬、考核等 工作 。 書寫步驟 書寫標準 WHARTON 例 ：人力資源部的部門職能書寫 部門預(yù)算 職位目標 人力計劃 培訓(xùn)開發(fā) 招聘錄用 績效管理 人力配置 員工關(guān)系 薪酬管理 101 WHARTON 4. 上海 **壓縮機有限公司的部門職能 部門職能填寫 102 WHARTON 模塊三：崗位設(shè)計 崗位設(shè)計的流程 103 WHARTON 搜集 影響 外部專家 員 工 管理者 定性方法： 文獻研究、問卷、訪談等定量方法：職務(wù)分析發(fā)等綜合分析方法 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標準 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗 勝任能力 ?? 工作概要 職責(zé)任務(wù) 關(guān)鍵業(yè)績指標 組織圖表 知識、技能與勝任能力要求、行為標準等 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計 流程設(shè)計 工作設(shè)計 人才梯隊建設(shè) 招聘選拔 人力資源配置 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 崗位評估與薪酬 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 收集信息的方法 參與者 職位信息 工作描述 任職資格 人力資源管理職能 分 析 編制說明書的思路 104 WHARTON 公司戰(zhàn)略、盈利模式 流程、組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)計 崗位說明書（崗位職責(zé)、 權(quán)限、任職資格等） 員工的培訓(xùn)（根據(jù) 崗位說職責(zé)、任職 資格、工作需要制訂 培訓(xùn)計劃） 員工的招聘（根據(jù) 崗位說明書的要求 進行員工的招聘） 制訂薪酬方案（由崗位 等級建立工資制度以及 相應(yīng)的工資、福利） 績效管理 崗位說明書的用途 （例：上海 **公司崗位說明書舉例） 誰來編制崗位說明書 ? 崗位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定崗位說明書。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。對企業(yè)腦力勞動的職位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 106 WHARTON ? 組織分析法 : 這是一個廣泛的職位設(shè)計方法。這種方法可以確定新的職位。 ? 標桿分析法（ Benchmarking）：選擇業(yè)務(wù)類似的公司或部門，如國內(nèi)外同業(yè)企業(yè)的相應(yīng)部門來比較。工作量測量的方法適合于具有以下特點的操作性第一線職位： ? 日常性（ Routine）工作，每天的工作重復(fù)性大，大都是按照既定的程序進行 ? 流程具體，較容易計算每一流程所需要的時間 ? 作為一種 “ 科學(xué) ” 或 “ 數(shù)學(xué) ” 計算方法，在其精確的同時也帶來無法避免的困難： ? 統(tǒng)計、測量方法十分煩瑣，只有在一崗很多人的情況下，如話務(wù)員，比較有效 ? 測量、計算方法 “ 僵硬 ” ，難于適應(yīng)管理人員或?qū)I(yè)人員的工作性質(zhì)。 定崗定編 —— 基本方法（續(xù)） 定編的基本方法 108 WHARTON 定崗定編案例：存在的主要問題 人員編制不足 崗位職責(zé)不夠清晰 崗位名稱不夠規(guī)范 崗位缺乏發(fā)展的空間 109 WHARTON 定編的依據(jù)和方法 方法： ? 以現(xiàn)有工作量及人員配置為基礎(chǔ)，分析未來業(yè)務(wù)發(fā)展狀況和趨勢，結(jié)合人員培養(yǎng)要求，制定職位編制 依據(jù)： ? 以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù) ? 以業(yè)務(wù)流程為依據(jù) ? 以現(xiàn)有工作量飽和程度為依據(jù) ? 公司的歷史銷售額與人員的比例為依據(jù) ? 以標桿企業(yè)的人數(shù)與銷售額為依據(jù) 110 WHARTON 以現(xiàn)有人員的工作量飽和程度為依據(jù) 從訪談的結(jié)果看： ? 100%人認為自己部門缺乏人手 ? 80%的人認為自己存在工作量過大，無法在規(guī)定時間完成工作，必須占用個人時間 ? 60%認為曾經(jīng)存在過因為沒有時間，不得不把工作延期或降低質(zhì)量，或忙于應(yīng)付手頭工作，無法開展新業(yè)務(wù)現(xiàn)象。 111 WHARTON 以行業(yè)實踐為依據(jù) ?湖北、湖南、河南等地的產(chǎn)權(quán)交易中心在 40— 50人左右。 新增法律鑒證部，加強了風(fēng)險防范職能。 ? 每個任職者的獎金多少取決于他的業(yè)績好壞； ? 每個任職者下一年度的薪酬受當年業(yè)績的影響。 120 WHARTON 121 ? 崗位價值評估原則 ? 崗位價值評估是一項技術(shù)性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現(xiàn)代人力資源管理 薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵，為了 保證 崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。 ? 適宜性原則 ? 崗位價值評估必須從公司實際出發(fā)。 ? 過程參與原則 ? 崗位價值評估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評估結(jié)果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當?shù)刈寙T工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結(jié)果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價值評估結(jié)果的合理性。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、 程序化 的科學(xué)分析方法，對崗位進行一系列比較，可以明。 WHARTON ? 實施崗位價值評估的意義 ? 。只有這樣，評估結(jié)果才會體現(xiàn)出合理性。這個觀念是不對的。 WHARTON 通過此次薪酬體系的設(shè)計 ,希望能夠?qū)崿F(xiàn)以下幾方面的目標 : 要實現(xiàn)的目標 在市場上具有競爭力，以更好的吸引和保留優(yōu)秀人才 通過職位評估，確保各崗位的內(nèi)部公平 要實現(xiàn)的目標 寬帶薪酬體現(xiàn)個體差異性 薪酬與績效緊密聯(lián)系，形成 “ 績優(yōu)薪優(yōu) ” 建立員工薪酬上升通道，避免優(yōu)秀人才的流失 不同級別的固浮比差異性，增強激勵作用 WHARTON 崗位價值評估 ? 崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。 請問這份考核方案是否科學(xué)，原因是？ WHARTON 115 案例分析 應(yīng)收賬款及銷售費用考核指標占比太低 — 各占% 銷售收入達成率沒有上下限 月度銷售收入完不成沒有順延至下一個月考核 沒有退出機制 營銷總監(jiān)的考核過于簡單，是否符合戰(zhàn)略的需求？ WHARTON 116 目 錄 一 戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn) 薪酬績效設(shè)計 四 二 總裁如何做戰(zhàn)略人力資源 — 人力資源規(guī)劃 三 流程與組織崗位設(shè)計 錫恩專業(yè)九段員工體系 六 培訓(xùn)體系 七 個人戰(zhàn)略規(guī)劃 八 招聘錄用體系 五 WHARTON ? 崗位評估的分數(shù)決定崗位價值； ? 指定分數(shù)段中所有崗位被放入同一職級； ? 所有同一職級的崗位在同一個薪酬范圍； ? 每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定。 ?廣東在 80人 ?山西在 50人 112 WHARTON 定崗定編的主要工作目標和內(nèi)容 基于交易中心目前的狀況以及未來的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，制定交易中心明確的職位設(shè)置和編制建議 ? 明晰現(xiàn)有職能下的職位設(shè)置情況，并依據(jù)未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向提出過渡性的解決方案； ? 依照目前的整體工作量和業(yè)務(wù)需求，合理分配職位權(quán)責(zé)； ? 參照職位權(quán)責(zé)、工作量的大小及繁重程度，合理配置人員編制； ? 增加業(yè)務(wù)部門人員數(shù)量比重，使員工構(gòu)成更趨合理，尤其是增加新業(yè)務(wù)部門的人員的比例，以支持公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃； ? 強化專業(yè)研究和創(chuàng)新職能，擴展專業(yè)服務(wù)深度，支持戰(zhàn)略的落地； ? 強化公司風(fēng)險防范職能，成立專門的法律鑒證部門； ? 為更好的給客戶服務(wù)，加強核心業(yè)務(wù)部門的專業(yè)分工，按照業(yè)務(wù)流程劃分崗位 113 各部門編制數(shù)量 原有編制的業(yè)務(wù)人員比例為 45%，設(shè)計后的編制，業(yè)務(wù)人員比例提升到 52%。業(yè)務(wù)員人均項目在 8個左右，每個項目平均耗時 23個月。 ? 經(jīng)濟模型法：通過數(shù)理統(tǒng)計的方法，分析歷史數(shù)據(jù)，建立數(shù)學(xué)模型以確定營業(yè)收入與員工人數(shù)關(guān)系的方法。 ? 這個方法的問題在于：標桿的可比性是否可靠將影響這些比較分析的可信度。 定崗的基本方法 定崗定編 —— 基本方法 107 WHARTON ? 經(jīng)驗預(yù)測法：根據(jù)以往的經(jīng)驗，考慮企業(yè)的規(guī)模、服務(wù) /產(chǎn)品等變化因素來預(yù)測人數(shù)的需要。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的職位。 ? 一般性原則 應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。 ? 最少職位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 105 WHARTON 職位設(shè)計的原則 ? 因事設(shè)崗原則 從 “ 理清該做的事 ” 開始， “ 以事定崗、以崗定人 ” 。 ?拆分大塊之后，按照格式寫出各個大塊的職責(zé)。 ?通過自己制作部門職責(zé)的過程，使自己把 工作職責(zé) 弄得更清楚。 采購員 負責(zé)公司物料采購工作。 銷售員 負責(zé)客戶信息收集及產(chǎn)品銷售工作。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計工作必須以此作為出發(fā)點和歸宿點。 對企業(yè)負責(zé)人而言：不用擔(dān)心有令不行、執(zhí)行不力；對中層干部而言：不用事事請示、不再受夾板氣；對基層員工而言：掌握了正確做事的方法，不用再背黑鍋。 WHARTON 76 企業(yè)流程管理有什么用？ 主要是對企業(yè)內(nèi)部改革，改變企業(yè)職能管理機構(gòu)重疊、中間層次多、流程不閉環(huán)等，使每個流程可從頭至尾由一個職能機構(gòu)管理，做到機構(gòu)不重疊、業(yè)務(wù)不重復(fù)，達到縮短流程周期、節(jié)約運作資本的作用。 72 WHARTON 企業(yè)的內(nèi)部客戶價值鏈（公司級流程圖） 人力資源管理 財務(wù)管理 支 援 活 動 主要活動 企業(yè)價值 經(jīng)營計劃 /預(yù)算 銷售 研發(fā)設(shè)計 生產(chǎn) 質(zhì)量檢驗 客戶確認 物料采購 市場信息 行政管理 73 例： A公司的核心業(yè)務(wù)流程結(jié)構(gòu)圖（部門級） 市 場 管 理 M M了解市場劃分市場分析產(chǎn)品需求制 定 業(yè)務(wù) 策 略與 規(guī) 劃整 合 業(yè)務(wù) 規(guī) 劃與 業(yè) 務(wù)組織管 理 和評 估 規(guī)劃 的 執(zhí)行客 戶 關(guān) 系 管 理 C R M推廣管理關(guān)系管理銷售執(zhí)行銷售管理集 成 產(chǎn) 品 開 發(fā) I P D計劃開發(fā)及測試驗證 發(fā)布概念管理產(chǎn)品生命周期客 戶 服 務(wù) C S備件管理安裝信息管理問題管理服務(wù)策略管理集 成 供 應(yīng) 鏈 I S C銷售產(chǎn)品客戶服務(wù)制造產(chǎn)品采購物料計劃與調(diào)度物流管理74 WHARTON 流程名稱 經(jīng)營計劃 /預(yù)算制訂流程 流程層次 1 部門 總經(jīng)理 計劃財務(wù)部 市場營銷部 公司其他各部門 節(jié)點 A B C D 下達經(jīng)營目標 銷售計劃 /預(yù)算 各部門的計劃 /預(yù)算 經(jīng)營計劃 /預(yù)算會議 匯總各部門計劃 /預(yù)算 通過？ 下達各部門執(zhí)行 No Yes 如：經(jīng)營計劃 /預(yù)算制訂流程 —— 流程圖 1 2 3 4 5 6 批準 75 WHARTON 經(jīng)營計劃 /預(yù)算制訂流程 —— 說明 任務(wù)名稱 節(jié)點 任務(wù)說明 時限 相關(guān)資料 下達經(jīng)營目標 A1 公司總經(jīng)理將公司的經(jīng)營目標下達到給各部門 編制銷售計劃 /預(yù)算 C2 銷售部門根據(jù)總經(jīng)理下達的銷售目標制訂銷售計劃 /預(yù)算 銷售計劃 /預(yù)算方案 其他部門編制計劃 /預(yù)算 D3 公司其他各部門根據(jù)銷售計劃，編制本部門的工作計劃 /預(yù)算 部門計劃 /預(yù)算方案 經(jīng)營計劃 /預(yù)算會議 B4 由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，計劃財務(wù)部組織，公司的各部門參加的經(jīng)營計劃 /預(yù)算會議，討論各部門的經(jīng)營計劃 /預(yù)算方案，如果沒有通過討論，根據(jù)討論意見進行修改。 組織實施與保障 人力資源管 理信息系統(tǒng) 招聘： ?信息發(fā)布情況 ?人員到位日期 ?候選人情況 ?甄選得分情況 ? 薪酬福利： ?薪資級別 ?福利明細 ?支付記錄 ?激勵性薪酬 ? 職位變動： ?職位調(diào)動情況 ?離職時間及原因 ?在新雇主處情況 ? 基本信息： ?姓名、工號 ?住址 ?聯(lián)系方式 ?工作經(jīng)歷 ? 培訓(xùn)： ?培訓(xùn)人員 ?培訓(xùn)內(nèi)容 ?培訓(xùn)師資 ?培訓(xùn)效果評價