zu企業(yè)薪酬管理—工具訓練(文件)
【正文】 差異大的除去與調整q 盡量結合到人的因素 q 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結果進行階段性調整 q 特殊崗位特殊對待q 各標桿崗位最后得分出來后，按分數(shù)從高到低將標桿崗位排序，并按一定的分數(shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標桿崗位分級分層。q 測評者學會打分后，并不要立刻進行全面的海氏測評，可先選擇部分標桿崗位進行測試，對測試結果統(tǒng)計分析，專家認為測試結果滿意后再全面鋪開測評工作q 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進行第二輪測評會遭到很多人的反對。q 在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。q 企業(yè)內部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長，對企業(yè)的業(yè)務和崗位非常了解，在不同的部門任過職。q 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 32第二步：準備好標桿崗位的工作說明書 q 工作說明書是崗位測評的基礎，完善的、科學的崗位說明書能大大提高測評的有效性。24智能水平智能水平25解決問題能力解決問題能力26承擔的職務責任承擔的職務責任27海氏法 認為 所有 職務 所包含的最主要的付酬因素有三種：● 職（智）能水平● 解決問題的能力● 職務所承擔的責任28海氏法崗位評估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔責任承擔責任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型29崗位模型的不能職務的權重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 40%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 70%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 50%承擔責任承擔責任 60%承擔責任承擔責任 50%承擔責任承擔責任 30%權重權重 1 權重權重 230海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業(yè)的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。 海于 1951年研究開發(fā)出來的，經(jīng)過后期無數(shù)實踐總結而成。海氏系統(tǒng)法又叫作 “ 指導圖 形狀構成法 ” ，q 它是由美國薪酬設計專家艾德華 q 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。 q 標桿崗位選擇有三個原則： 夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進行橫向比較）； 中用（標竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 33第三步：成立專家評估小組 q 評估小組的人員由兩部分組成 （外部與內部）q 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進行測評，同時還能培訓內部測評人員的測評方法和技巧。q 海氏法是一門比較復雜的測評技術，涉及到很多的測評技巧。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。因為有些測評者為了本部門的利益或對有些崗位不熟悉而導致評分有較大偏差，在計算最后得分時務必要通過一些技術處理手段將
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