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zu企業(yè)薪酬管理—工具訓(xùn)練(文件)

2025-01-31 02:27 上一頁面

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【正文】 差異大的除去與調(diào)整q 盡量結(jié)合到人的因素 q 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 q 特殊崗位特殊對待q 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后,按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序,并按一定的分?jǐn)?shù)差距(級差可根據(jù)劃分等級的需要而定)對標(biāo)桿崗位分級分層。q 測評者學(xué)會打分后,并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評,可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試,對測試結(jié)果統(tǒng)計分析,專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作q 如果一開始就全面展開測評工作,而測評結(jié)果因?yàn)闇y評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時,再進(jìn)行第二輪測評會遭到很多人的反對。q 在測評前,測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn),對海氏測評法的設(shè)計原理、邏輯關(guān)系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長,對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解,在不同的部門任過職。q 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 32第二步:準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 q 工作說明書是崗位測評的基礎(chǔ),完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評的有效性。24智能水平智能水平25解決問題能力解決問題能力26承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任27海氏法 認(rèn)為 所有 職務(wù) 所包含的最主要的付酬因素有三種:● 職(智)能水平● 解決問題的能力● 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任28海氏法崗位評估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型29崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平,解決問題能力智能水平,解決問題能力 40%智能水平,解決問題能力智能水平,解決問題能力 70%智能水平,解決問題能力智能水平,解決問題能力 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 60%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 30%權(quán)重權(quán)重 1 權(quán)重權(quán)重 230海氏崗位評估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測評方法,在企業(yè)的實(shí)際操作中,必須遵循一定的操作程序。 海于 1951年研究開發(fā)出來的,經(jīng)過后期無數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏系統(tǒng)法又叫作 “ 指導(dǎo)圖 形狀構(gòu)成法 ” ,q 它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華 q 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。 q 標(biāo)桿崗位選擇有三個原則: 夠用(過多就起不到精簡的作用,過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定); 好用(崗位可以進(jìn)行橫向比較); 中用(標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位)。 33第三步:成立專家評估小組 q 評估小組的人員由兩部分組成 (外部與內(nèi)部)q 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評,同時還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。q 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù),涉及到很多的測評技巧。同時選擇一名測評者做同樣的演示,直到所有的測評者完全清楚后為止。因?yàn)橛行y評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差,在計算最后得分時務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將
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