【正文】 福利保險(xiǎn)計(jì)劃保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)培訓(xùn)住房住房餐飲等餐飲等有興趣的有興趣的工作工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感等等社會地位社會地位個(gè)人成長個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等的實(shí)現(xiàn)等友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等11薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分q企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30% 以上q薪酬能帶來預(yù)期收益q能激勵(lì)員工q能吸引優(yōu)秀人才12優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)q對內(nèi)的激勵(lì)性q對外的競爭性13目前企業(yè)薪酬誤區(qū)q 以為高工資就能吸引人q 工資漲上容易降著難q 工資保密制q 高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)q 崗位飽和度與工資飽和度不平衡q 競爭性崗位工資不合理q 注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬q 富了員工，窮了公司q 薪酬級別不合理q 員工能力級別不合理14薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析工作分析與崗位設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估崗位價(jià)值評估薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位員工能力評估員工能力評估與定位與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬系統(tǒng)實(shí)施15第二章：工作分析與崗位設(shè)計(jì)優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則q目標(biāo)明確原則q源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則q指導(dǎo)和幫助的原則q分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則17崗位說明書由五個(gè)部分組成崗位說明書崗位說明書崗位基本信息崗位基本信息崗位使命崗位使命崗位職責(zé)崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)18崗位說明書解決的問題19q事事有人做q人人有事做20第三章：崗位價(jià)值評估崗位評估的三種方法q海氏法q21級分類法q模型法22海氏法海氏法23海氏法是企業(yè)崗位評估相對成熟的方法q 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。 q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價(jià)事務(wù)。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級中。 q 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測評者的主觀性就會增大。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評價(jià)點(diǎn)數(shù)。q 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。q 測評者學(xué)會打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作q 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結(jié)果因?yàn)闇y評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測評會遭到很多人的反對。24智能水平智能水平25解決問題能力解決問題能力26承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任27海氏法 認(rèn)為 所有 職務(wù) 所包含的最主要的付酬因素有三種：● 職（智）能水平● 解決問題的能力● 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任28