zu企業(yè)薪酬管理—工具訓(xùn)練-展示頁
2025-01-25 02:27本頁面
【正文】 引優(yōu)秀人才12優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)q對內(nèi)的激勵性q對外的競爭性13目前企業(yè)薪酬誤區(qū)q 以為高工資就能吸引人q 工資漲上容易降著難q 工資保密制q 高經(jīng)濟指標(biāo)與低福利指標(biāo)q 崗位飽和度與工資飽和度不平衡q 競爭性崗位工資不合理q 注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬q 富了員工，窮了公司q 薪酬級別不合理q 員工能力級別不合理14薪酬系統(tǒng)設(shè)計的六個核心工作分析工作分析與崗位設(shè)計與崗位設(shè)計崗位價值評估崗位價值評估薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位員工能力評估員工能力評估與定位與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)實施薪酬系統(tǒng)實施15第二章：工作分析與崗位設(shè)計優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則q目標(biāo)明確原則q源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實的原則q指導(dǎo)和幫助的原則q分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則17崗位說明書由五個部分組成崗位說明書崗位說明書崗位基本信息崗位基本信息崗位使命崗位使命崗位職責(zé)崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)18崗位說明書解決的問題19q事事有人做q人人有事做20第三章：崗位價值評估崗位評估的三種方法q海氏法q21級分類法q模型法22海氏法海氏法23海氏法是企業(yè)崗位評估相對成熟的方法q 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作 “ 指導(dǎo)圖 形狀構(gòu)成法 ” ，q 它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華 q 海氏評分法著眼與確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。q 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。很多企業(yè)在實施海氏測評法時，因沒有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測評結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。 q 標(biāo)桿崗位選擇有三個原則： 夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 q 沒有詳細的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。 33第三步：成立專家評估小組 q 評估小組的人員由兩部分組成 （外部與內(nèi)部）q 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進行測評，同時還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。 q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務(wù)。q 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù)，涉及到很多的測評技巧。 （今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）35第五步：對標(biāo)桿崗位進行海氏評分 q 海氏的評分工作一定要慎重。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。 36第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 q 計算崗位的海氏得分也很有技巧性。因為有些測評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差，在計算最后得分時務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿
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