珠寶企業(yè)薪酬管理講義(文件)
【正文】 三 、 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法 14 什么是戰(zhàn)略？ 基本定義：企業(yè)經(jīng)營方向與目標(biāo)的決策過程與活動 do right things（ 方向 、 目標(biāo) ） do things right（ 方法 ） 對戰(zhàn)略定義的爭論 《 戰(zhàn)略分析歷程 》 一書中列舉了十種主要流派 ?；经h(huán)節(jié)：內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)；輔助環(huán)節(jié)：人力資源管理、采購、技術(shù)開發(fā)、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 （ 2）局部優(yōu)勢與整體優(yōu)勢 局部優(yōu)勢：企業(yè)在某一環(huán)節(jié)做到最好，超過競爭對手，獲得競爭優(yōu)勢。 24 三、工作評價技術(shù) 工作評價的基礎(chǔ) —— 工作分析的要點 工作評價技術(shù)簡介 一種常用的工作評價技術(shù) —— 點數(shù)法 25 —— 工作分析的要點 ? 基本概念 tasks 構(gòu)成職位的最小要素 。 jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱 。 occupation 不同時間 ， 不同組織中 ， 工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合 。相對于職位價值、業(yè)績兩種支付方式而言，以技能為基礎(chǔ)支付報酬的方式是一種獨立的支付形式。 有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎(chǔ) 53 向技能支付報酬的幾種方法 ?根據(jù)支付對象的大小劃分 （ 1） Pay for skill （ 2） Pay for general petence （ 3） Pay for core petence 54 向技能支付報酬的制度的成功關(guān)鍵 正確界定 petence， 并對其正確分級：要有準(zhǔn)確的任職資格等級劃分 簡潔的制度 不對所有的 petence進(jìn)行界定 ， 只界定 6至 8個 key petence 將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上 。 56 一個例子 武漢郵科院薪酬制度存在的主要問題 （ 1） 未強(qiáng)調(diào) petence （ 2） 四類人員采用同一套制度 ， 未做區(qū)分 （ 3） 工資增長機(jī)制不以 petence作為調(diào)級基礎(chǔ) 該例子旨在說明的問題 （ 1） 哪些企業(yè)和部門適合采用以 petence為基礎(chǔ)的支付方式： IT業(yè) 、 高科技企業(yè) 、 研發(fā)部門適合運用 （ 2） 中國企業(yè)運用以 petence為基礎(chǔ)的支付方式存在的問題：第一 ， c o m p e t e n c e的界定 ， 企業(yè)需要什么 c o r e petence； 第二 ， petence level的界定 。 根據(jù)支付對象范圍劃分為個人獎勵計劃（ individual incentives plan） 、 團(tuán)體獎勵計劃 （ group/team incentives plan） 、 組織獎勵計劃 （ anization incentives plan） 61 獎勵報酬的類型（續(xù)） ?個人獎勵計劃： （ 1）生產(chǎn)工人 （ 2）中高層管理者 （ 3）銷售人員 （ 4）專業(yè)人員 ?團(tuán)隊 /組織獎勵計劃： （ 1）利潤分享計劃 profitsharing （ 2）員工持股計劃 ESOP (employee stock option plan) （ 3）斯坎倫計劃 屬于收益分享計劃、成本節(jié)省獎勵計劃 （ 4）收益分享計劃 （ 5）風(fēng)險工資計劃 62 實施激勵計劃存在的問題及改進(jìn)的原則 很多獎勵計劃的失敗原因 （ 1） 不公平的標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 激勵率的變化 （ 3） 實施計劃過分復(fù)雜 改進(jìn)原則 （ 1） 業(yè)績同報酬掛鉤 （ 2） 易于理解 （ 3） 確立合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) （ 4） 管理得力 、 確保制度能夠?qū)嵤? （ 5） 保障基本收入 63 九、福利 福利的概念 設(shè)計一套較好的企業(yè)補(bǔ)充福利計劃需要涉及的方面 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 關(guān)于中國企業(yè)的福利 64 福利的定義 （ 1） 現(xiàn)金收入與非現(xiàn)金收入 福利為非現(xiàn)金收入 （ 2） 直接與間接支付方式 福利為間接支付 （ 3） 支付對象的范圍 幾乎所有人都可得到福利 （ 4） 勞動收入與非勞動收入 福利為非勞動收入 福利發(fā)展歷史 （ 1） 最初福利所占比重很小 ， 稱為 fringe benefits（ 小額優(yōu)惠 ） ， 但該比重逐漸上升 ， 美國 90年代中期 ， 福利所占比重已上升至 38%~40% （ 2） 發(fā)生變化的原因 a. 福利的剛性作用比其他收入類型的剛性大 b. 現(xiàn)金收入要交稅 ， 而非現(xiàn)金收入 、 實物收入不需要交稅 ， 企業(yè)和員工都希望避稅 c. 管理風(fēng)格發(fā)生變化 人性化 、 靈活化 d. 競爭的需要 福利是有效的競爭人才的手段 法定福利 福利一般包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分 ， 福利管理主要考慮以下兩個問題：第一 ， 企業(yè)如何建立一套適應(yīng)法定要求的福利制度 第二 ， 如何控制福利成本 65 需要涉及的方面 企業(yè)是否需要補(bǔ)充福利計劃 資格認(rèn)定 福利計劃包括哪些人 支付多少 在福利計劃上花多少錢 （ 1） 收入構(gòu)成變化 （ 2） 支付能力 （ 3） 行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 資金來源 誰出錢資助福利計劃 （ 1） 企業(yè)負(fù)責(zé) （ 2） 企業(yè)與個人共同負(fù)擔(dān) 管理問題 （ 1） 制度化 （ 2） 隨企業(yè)的變化 ， 對細(xì)節(jié)問題進(jìn)行調(diào)整 66 目前西方福利的主要內(nèi)容
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