現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理知識講義(文件)
【正文】 生存 92%；低 1SD34% 102 股票期權的激勵效果 ? Rajagopalan(1996) ? 長期股票計劃 高層經理 會計和市場績效更好 ? 律師更喜歡年度獎金，而不是長期股票計劃 ? Bloom and Milkovich(1998) ? 年度獎金中的風險收入，對股東回報的影響有正有負 ? 試圖用基于產出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風險是有問題的 103 股票期權的激勵效果 ? 高層管理者擁有公司的程度越高，研究開發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會計指標聯(lián)系起來，研發(fā)的投入就少 (Hill Snell,1989。 96 股票期權的基本模式選擇 ? 發(fā)行新股預留 ? 回購入留存股票帳戶 ? 大股東出讓 97 股票期權特點 ? 權利，而非“義務” ? 購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價 ? 與預期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權 98 股票期權的激勵效果 協(xié)調企業(yè)所有者和經營者之間的矛盾 能充分發(fā)揮經營者才能 有利于招募和挽留人才 節(jié)約現(xiàn)金 99 股票期權的激勵效果 ? 柏利和明斯 ： 對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益。 ? 2. 8年后一次性行權 。 同時 ， 股票期權數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升 ， 總體達到 10%， 有些計算機公司則高達 16%。 ? 西方國家的有效期一般定為 7—— 10年或 10年以上；我國企業(yè)往往在 5年左右。 85 什么是股票期權 某公司 1999年 1月 1日推出股票期權計劃：允許本公司總經理或副總經理在今后 10年中的任何時候均可按 1999年 1月 1日的股票市場價格 5元 /股購買 20萬股本公司股份。 ?蘭州連城鋁廠廠長魏光前 （ 曾獲全國五一勞動獎章 、 全國優(yōu)秀經營管理者 、 全國優(yōu)秀企業(yè)家等 ）“ 我一個有 5000職工的大廠廠長 ， 拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板 ” ?！? ? 員工的反應 72 員工持股計劃的效果 ? 員工間接薪酬的增加 ? 穩(wěn)定股東隊伍，防止公司被他人惡意收購 ? 合法的納稅上的優(yōu)惠 ? 替代妨礙員工流動的退休金制度 ? 提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極性 73 在我國推行員工持股的可行性 ? 人們思想觀念的轉變和承受能力 ? 組建職工持股會的可行性 ? 健全法律法規(guī)的可行性 ? 政府出臺財政支持政策的可行性 74 薪酬管理 經理人員 薪酬問題 75 尷尬的現(xiàn)實 ?紅塔集團總經理褚時健在位 17年 ， 紅塔集團向國家上繳利稅 800億 ， 紅塔無形資產價值 352億 。 ? 75%的公司說，實行 ESOP計劃以來，他們的股票一直在上漲。 65 員工持股計劃的進展 ? 日本 1919年起有員工持股計劃。 64 員工持股計劃的進展 ? 美國 50個州中已經有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。 62 員工持股計劃的進展 ? 雇員認股方案在美國在本世紀初越來越受歡迎，在本世紀二十年代達到高峰，當時職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運動。 58 福利的調查 ?福利的調查對于福利管理來說十分必要 ， 主要涉及到三種調查： ?制定福利項目前的調查 ， 主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度 、 看法與需求 。 ? 傷殘保險 。 53 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 工資的控制 。 ? 凝聚員工 。 51 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。 48 我國薪酬管理改革：微觀方面 ? 完善地建立工資晉升考核制度。 工資制度 談判工資制 弊 43 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 44 薪酬管理的技巧 2 適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?=貢獻差 過度競爭與適度競爭 45 薪酬管理的技巧 3 大目標與小步子相結合 目標分解，及時獎勵 46 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵 高頻率獎勵任務復雜，難度較大 任務簡單，容易完成任務不明確，長期攻堅任務明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 47 我國薪酬管理改革：宏觀方面 ? 由政府 控制工資總額等管理辦法轉變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ? 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 工資制度 談判工資制 40 工資制度 談判工資制 ? 企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。 ? 多用于飲食服務業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關系。 ?一專多能 —— 一人多崗，兼職。 ?薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合 ? “人少是個寶”，“人多就是災”。 當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。人力資源管理 薪酬管理 Compensation Management 1 第八章 薪酬管理 ? 薪酬管理基礎 ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計劃 ? 股票期權 ? 管理層收購 2 薪酬管理 薪酬管理基礎 3 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的貢獻 ——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。 ? 津貼與補貼 ：對職工在特殊勞動條件 、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— ? 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) ? 拼命往上者（窮人想擠進上流社會） ? 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） ? 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學家 Saul ) 16 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報酬就是工作本身。 17 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。 ?崗位測評 —— 工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。 權力作為主要激勵因素 薪酬作為主要激勵因素 20 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負擔
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