現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理知識(shí)講義(文件)
【正文】 生存 92%；低 1SD34% 102 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 ? Rajagopalan(1996) ? 長(zhǎng)期股票計(jì)劃 高層經(jīng)理 會(huì)計(jì)和市場(chǎng)績(jī)效更好 ? 律師更喜歡年度獎(jiǎng)金，而不是長(zhǎng)期股票計(jì)劃 ? Bloom and Milkovich(1998) ? 年度獎(jiǎng)金中的風(fēng)險(xiǎn)收入，對(duì)股東回報(bào)的影響有正有負(fù) ? 試圖用基于產(chǎn)出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風(fēng)險(xiǎn)是有問題的 103 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 ? 高層管理者擁有公司的程度越高，研究開發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會(huì)計(jì)指標(biāo)聯(lián)系起來，研發(fā)的投入就少 (Hill Snell,1989。 96 股票期權(quán)的基本模式選擇 ? 發(fā)行新股預(yù)留 ? 回購(gòu)入留存股票帳戶 ? 大股東出讓 97 股票期權(quán)特點(diǎn) ? 權(quán)利，而非“義務(wù)” ? 購(gòu)買價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià) ? 與預(yù)期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權(quán) 98 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾 能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者才能 有利于招募和挽留人才 節(jié)約現(xiàn)金 99 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 ? 柏利和明斯 ： 對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。 ? 2. 8年后一次性行權(quán) 。 同時(shí) ， 股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升 ， 總體達(dá)到 10%， 有些計(jì)算機(jī)公司則高達(dá) 16%。 ? 西方國(guó)家的有效期一般定為 7—— 10年或 10年以上；我國(guó)企業(yè)往往在 5年左右。 85 什么是股票期權(quán) 某公司 1999年 1月 1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后 10年中的任何時(shí)候均可按 1999年 1月 1日的股票市場(chǎng)價(jià)格 5元 /股購(gòu)買 20萬股本公司股份。 ?蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前 （ 曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、 全國(guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者 、 全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等 ）“ 我一個(gè)有 5000職工的大廠廠長(zhǎng) ， 拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板 ” 。” ? 員工的反應(yīng) 72 員工持股計(jì)劃的效果 ? 員工間接薪酬的增加 ? 穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購(gòu) ? 合法的納稅上的優(yōu)惠 ? 替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度 ? 提高銀行向企業(yè)職工持股會(huì)貸款的積極性 73 在我國(guó)推行員工持股的可行性 ? 人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力 ? 組建職工持股會(huì)的可行性 ? 健全法律法規(guī)的可行性 ? 政府出臺(tái)財(cái)政支持政策的可行性 74 薪酬管理 經(jīng)理人員 薪酬問題 75 尷尬的現(xiàn)實(shí) ?紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位 17年 ， 紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅 800億 ， 紅塔無形資產(chǎn)價(jià)值 352億 。 ? 75%的公司說，實(shí)行 ESOP計(jì)劃以來，他們的股票一直在上漲。 65 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 ? 日本 1919年起有員工持股計(jì)劃。 64 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 ? 美國(guó) 50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。主張所有雇員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。 62 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 ? 雇員認(rèn)股方案在美國(guó)在本世紀(jì)初越來越受歡迎，在本世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時(shí)職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運(yùn)動(dòng)。 58 福利的調(diào)查 ?福利的調(diào)查對(duì)于福利管理來說十分必要 ， 主要涉及到三種調(diào)查： ?制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查 ， 主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度 、 看法與需求 。 ? 傷殘保險(xiǎn) 。 53 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目 。 ? 工資的控制 。 ? 凝聚員工 。 51 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。 48 我國(guó)薪酬管理改革：微觀方面 ? 完善地建立工資晉升考核制度。 工資制度 談判工資制 弊 43 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量 發(fā)放獎(jiǎng)金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 44 薪酬管理的技巧 2 適當(dāng)拉開工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保簣?bào)酬差 =貢獻(xiàn)差 過度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng) 45 薪酬管理的技巧 3 大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 46 注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率 低頻率獎(jiǎng)勵(lì) 高頻率獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)復(fù)雜，難度較大 任務(wù)簡(jiǎn)單，容易完成任務(wù)不明確，長(zhǎng)期攻堅(jiān)任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強(qiáng)之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 47 我國(guó)薪酬管理改革：宏觀方面 ? 由政府 控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)決定工資的辦法。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。 ? 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 工資制度 談判工資制 40 工資制度 談判工資制 ? 企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。 ? 多用于飲食服務(wù)業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。 ?一專多能 —— 一人多崗，兼職。 ?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 ? “人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。 當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。 通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 。人力資源管理 薪酬管理 Compensation Management 1 第八章 薪酬管理 ? 薪酬管理基礎(chǔ) ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計(jì)劃 ? 股票期權(quán) ? 管理層收購(gòu) 2 薪酬管理 薪酬管理基礎(chǔ) 3 什么是薪酬？ ? 組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn) ——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。 ? 津貼與補(bǔ)貼 ：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件 、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 。 ? 金錢對(duì)如下四種人比較有效 —— ? 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) ? 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)） ? 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） ? 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國(guó)管理學(xué)家 Saul ) 16 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報(bào)酬就是工作本身。 17 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。 ?崗位測(cè)評(píng) —— 工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。 權(quán)力作為主要激勵(lì)因素 薪酬作為主要激勵(lì)因素 20 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵(lì)性 ?競(jìng)爭(zhēng)性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān)
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