【正文】 么要做 ？ —— 做什么 ？ —— 如何做 ？ —— 誰來做 ？ DEVOTION 人力資源管理 DEVOTION 鮮明特征 ——活的資源 ——使用過程的時效性 ——開發(fā)過程的持續(xù)性 ——閑置過程的消耗性 ——可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源 人力資源 —— 正常智力、從事活動、產(chǎn)生價值 管理怎么做 DEVOTION 上 下 左 右 中 外 （領(lǐng)會） （擺平） （教會） （協(xié)調(diào)） （協(xié)調(diào)） （管好 自己） ——對 “ 人 ” 的管理； ——以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟(jì)效益為目的； ——運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜； ——為吸引、留用、激勵所需要的人才而制定的制度和規(guī)則。 1編制、設(shè)計績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法； 2編制考核計劃，制定實施細(xì)則；組織管理人員宣講培訓(xùn)；提供管理工具及相關(guān)表格； 6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)； 10考核表格收集，組織評定，結(jié)果匯總 ； 11考核總結(jié)評價，結(jié)果運用，建立完善員工績效檔案 。 市場競爭加劇，企業(yè)的競爭即人的競爭 （卡耐基） 。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素； ? 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致； ? 存在某種 “ 非正式群體 ” ，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為； “ 社會人 ” （社交人）的假設(shè)與管理 人性的假設(shè)與管理 DEVOTION 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足。 （ 2）控和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。 （ 5）大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。 ? 動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。因此 沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。公司人才籌備 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否則誰也坐不起這個火車。 DEVOTION 部門劃分與職能識別 ◆ 企業(yè)應(yīng)該建立幾個管理層次？ ◆ 設(shè)置多少個管理部門？ ◆ 每個職能部門的職責(zé)權(quán)限是什么？ ◆ 每一級的管理層次又起著什么樣的作用？ DEVOTION 組織結(jié)構(gòu) 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略與核心流程 ， 重點突出； 簡化 、 扁平化； 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ， 職能合理歸屬； 合理管理幅度； 考慮人的因素； 適應(yīng)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要 ， 富有彈性 把握原則： 要不要設(shè)這個職位？ （職位存在的理由） 組織職能的體現(xiàn) 比較重要，不能替代或兼并 足夠的工作量 功能 /需求導(dǎo)向 —因事設(shè)職，因職擇人，按能分工 職位職責(zé) ——職位分析 DEVOTION 什么人能勝任這個職位？ （ 職位的要求 ） （讓這個人干點什么？） 職責(zé)履行中的問題 —— 管理者的不到位 職責(zé)不全，職責(zé)盲區(qū)，應(yīng)分未分； 人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛； 反復(fù)無常，亂點兵將，不按職責(zé)分配任務(wù)； 越級指揮，協(xié)調(diào)不力 …… 職位分析 DEVOTION 員工的不到位 理解偏差：是該我做嗎？做到什么樣？ 執(zhí)行不力：言行不一，只說不練 技能不足：心有余而力不足 意愿不強(qiáng)：不該我做；做與不做又如何？ 不清楚本部門或本職位工作職責(zé) 難以把握工作重點 工作中有推諉 、扯皮現(xiàn)象 部門工作交叉 ，協(xié)作不暢 越級匯報 、 越級管理 管理層級多 、 職務(wù)設(shè)置繁多 …… 對組織中某個特定職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職位的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。甲負(fù)責(zé)的區(qū)域由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，人們的健康、保健意識較強(qiáng)，所以幾乎不費吹灰之力就使銷售回款直線上升；而乙負(fù)責(zé)的區(qū)域經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，人們的觀念意識較落后，盡管乙非常賣力的工作，但是銷售回款還是一直不理想；丙的拓展能力最強(qiáng)，其負(fù)責(zé)的北京市場一直在加大投入，也做了所有該做的工作，可一年半以來收效甚微。 4=良好 滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)， 3=中等 滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過一些標(biāo)準(zhǔn) 2=需要改進(jìn)，某些方面需要改進(jìn) 1=不令人滿意，不可接受 DEVOTION 尺度評價法分析 優(yōu)點 – 實用 – 成本低 – HR能很快開發(fā)出這種形式 – 實用于組織中全部或大部分工作 缺點 – 判定績效的準(zhǔn)確性不夠 – 不能有效地指導(dǎo)行為，未說明員工需做什么才能得到好的評價 – 不利于負(fù)面反饋 DEVOTION 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 – 有理有據(jù) – 及時反饋，可提高員工績效 – 成本很低 績優(yōu) 表現(xiàn) 日耐心傾聽客戶的抱怨，認(rèn)真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時辦理退貨，客戶較滿意 績差 表現(xiàn) 日，已經(jīng)有 2名客戶（ ）焦急地等在會客室里，他們是按照約好的時間來訪的 缺點 —積累小過失之嫌 —不可單獨作為考核工具 客戶關(guān)系維護(hù) 觀察、書面、關(guān)鍵事件（情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果） DEVOTION 行為定位等級評價法 評價要素：維護(hù)客戶關(guān)系 打分 經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是她的份內(nèi)工作 經(jīng)常耐心幫助客戶解決復(fù)雜問題 相關(guān)信息及時反饋客戶 遇到情緒激動的客戶基本保持冷靜 忙于工作時有時忽略等待中的客戶達(dá)數(shù)分鐘 經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關(guān)系 用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。 ◆建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系： ——整體目標(biāo)逐級分解到各部門、各員工，權(quán)力和責(zé)任已經(jīng)明確； ——方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)； ——個人完成目標(biāo)，組織的總目標(biāo)才能完成。 DEVOTION 追蹤與檢討依據(jù) ◆ 各類財務(wù)統(tǒng)計報表、（預(yù)算）分析報告 …… ◆ 進(jìn)度報告、檢驗記錄、評估報告 …… ◆ 交辦記錄、意見反饋、管理日志 …… DEVOTION MBO特別強(qiáng)調(diào) 執(zhí)行者的角色定位 1 要了解整體目標(biāo)，上級目標(biāo)、個人目標(biāo) 2 自我管理與控制 3 自我啟發(fā)與突破 DEVOTION 主管的角色定位 1 適當(dāng)授權(quán) 2 提高部屬的工作意愿 3 給予部屬支援與協(xié)調(diào)（做支持型領(lǐng)導(dǎo)） 4 適時適地的保持溝通與反饋 5 適當(dāng)?shù)目刂? DEVOTION 目標(biāo)管理方法分析 優(yōu)點 – 便于各層級的有效溝通 – 實用、費用較低 – 注重職責(zé)履行，減少沖突與紊亂 – 明確如何努力、如何衡量 缺點 – 易產(chǎn)生短期行為 – 過程有不可控制的因素 – 有運氣成分、有時不被接受 – 對管理者的技能要求較高 1，員工比較系統(tǒng) ( ) ( 對偶比較法 ) ( 強(qiáng)制分布法 ) 2, 尺度評價法 3, 關(guān)鍵事件法 4,行為等級評價 5, 行為觀察法 6, 目標(biāo)管理 DEVOTION 績效管理流程技術(shù) ?確定考核目的與對象； ?選擇統(tǒng)一的工具量表與考核方法； ?確定不同系列人員的考核內(nèi)容； ?確定不同系列人員的考核周期； ?考核組織領(lǐng)導(dǎo)、時間安排、職責(zé)界定； DEVOTION ——確定工作目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 制定績效計劃的主要依據(jù)是工作職責(zé) 管理者和管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。 ? 管理者不僅做好計劃與評估，更重要的關(guān)注實施情況，花主要精力關(guān)注員工的工作 結(jié)果 ， 也就是工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對于具體的工作 過程 ， 不必過分細(xì)致的關(guān)心，不必事無巨細(xì)地干涉其行動， 要讓員工 自主行動、自我管理、充分給予信任感 。改進(jìn)對我們來說很重要 DEVOTION 反饋練習(xí) Nothing succeeds like success. 沒有比成功更算成功的了 Nothing fails like failure. 沒有比失敗更叫做失敗 DEVOTION 生命還有 24小時，你要干什么？ 收集和記錄績效信息的 —— 提供績效評估的事實依據(jù)，不是憑 感覺，而是要用事實說話； 提供改進(jìn)績效的事實依據(jù)； 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因； 在爭議仲裁中的利益保護(hù)。 系統(tǒng)操作經(jīng)驗 （領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、團(tuán)隊） DEVOTION 稱職能力評估 ? 了解員工在目前和未來工作中，獲得成功或績效不佳的重要技能。 （ 1與院士） ——公平性原則 DEVOTION ——接受性 ——激勵性 ——多元化 決定員工薪酬的因素 勞動量大小 職務(wù)高低 技能高低 DEVOTION 工作條件 年限 企業(yè)承受能力 行業(yè)、地區(qū)薪酬水平 勞動力市場狀況 消費、物價水平 職位薪酬管理 職位說明 Position Specification 職位評估 Position Evaluation 薪酬福利 Compensation Benefits 目標(biāo)設(shè)定 Objects Setting 業(yè)績評估 Performance Review 人力資源開發(fā) Human Resources Development 組織發(fā)展 Organization Development 公司目標(biāo) Company Goal 職位工資 Pay for Position 業(yè)績工資 Pay for Performance 個人勝任力 Pay for Person 基本結(jié)構(gòu) DEVOTION 薪酬模式 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 獎金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小 較強(qiáng)的激勵功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高；流動率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；獎金比重很小 有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵功能； 成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展 良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 DEVOTION 薪資政策制定關(guān)鍵點 （ 1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？ （ 2）工資水平能否獲得員工的認(rèn)同，同時激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力？ （ 3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？ （ 4）最高與最低的工資相差幅度？ （ 5）調(diào)薪的間隔期？ （ 6）員工績效與資歷對加薪的影響？ （ 7）成本控制？長遠(yuǎn)利益？ DEVOTION 薪酬設(shè)計的原則 公平性 競爭 （吸、留） 激勵 （差距） 經(jīng)濟(jì) 民主性與透明性 合法 DEVOTION 薪酬設(shè)計的步驟 制定本企業(yè)的 薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的 總體戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 編寫職務(wù)說明書 確定薪酬因素、等級，選擇評價方法 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評估及成本控制 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 DEVOTION 開創(chuàng) 低 高 低 成長 有競 爭力 高 低 成熟 有競 爭力 有競爭力 有競爭力 穩(wěn)定 高 低 高 消退 高 無 高 再次創(chuàng)新 有競爭力