【正文】 定目標(biāo)的工作 。它使得每一位參與者能實現(xiàn)自我控制。 43 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理設(shè)置的五個步驟 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)、評估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績效標(biāo)準(zhǔn) 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)和評估 目標(biāo)的設(shè)置 45 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段 ， 這一階段可以細分為五個步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。 目標(biāo)的設(shè)置 46 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下屬的意見，幫助下級建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標(biāo)。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行； 其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo) 。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級 KPI。 這種對 KPI體系的建立和測評過程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程 ， 也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用 。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標(biāo)進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？等等。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 63 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。同時指標(biāo)能有效進行量化與比較。平衡記分卡是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂的對企業(yè)各個部門的綜合考核體系，它把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。 平衡記分卡 (Balanced Score Card) 69 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 平衡記分卡包括四個維度：財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。顧客（市場）角度的測評指標(biāo)主要考核顧客如何看待企業(yè)，也即顧客最關(guān)注的方面；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程包括創(chuàng)新、經(jīng)營和售后服務(wù)三個方面。 平衡記分卡 (Balanced Score Card) 70 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 平衡記分卡并非十全十美，而且一些非財務(wù)指標(biāo)難以量化，如在學(xué)習(xí)和成長方面，業(yè)績指標(biāo)體系常常前后矛盾缺乏明確的分界線，應(yīng)用難度較大。 71 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，一是“衡量經(jīng)營戰(zhàn)略”，二是“管理工商戰(zhàn)略”。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。 與此同時 ， 世界 500強中有 80%的企業(yè)在應(yīng)用 BSC。 平衡計分卡（ BSC） 的“是非”！ 73 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 三 管理目標(biāo)的協(xié)調(diào)、調(diào)整和變通 四 滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 74 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 在選擇不同的績效管理導(dǎo)向時，企業(yè)一定要根據(jù)自身的管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特性、組織要求等合理選擇，不能閉門造車，更不能想當(dāng)然。 第二 ， 能幫助公司作出加薪 、 升職 、 解雇 、 降級 、 調(diào)動 、培訓(xùn)等正確的雇傭決策等 。 它分主動流失和被動流失 。 第四 ， 通過績效管理系統(tǒng) ， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 。 即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么 。 所以 ， 績效考核是管理的一個點的問題 ， 就是給員工打分 。 簡單地說 ， 績效管理就是管理者和員工的對話過程 ， 在這個過程中 ， 管理者和員工共同進步 ， 共同提高 ， 達到兩者成為績效專家的目的 。 績效考核流程的主要步驟 88 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 員工的修煉相對管理者來說簡單一些 。 設(shè)立績效目標(biāo)的時候 ， 管理者需要充分收集有關(guān)員工績效的資料 ， 認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 遠景規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃 ， 員工的職務(wù)說明書 ， 員工以前的績效評價 。 91 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 ， 形成績效文檔 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外 ， 即在年終考核時 ， 管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議 。 同時 ， 績效考核也是公司薪酬管理 、 培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù) 。管理一個團隊何償不是如此呢？ 大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定 ， 它一定要讓管理者和被管理者都認可才能很好地實施下去 ， 這是一個非常重要的過程 ， 也是比較艱苦的過程 。 ：不患寡而患不“明” 94 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業(yè)務(wù)情況 。 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突 95 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 直接上級的考評 ， 比較細致和準(zhǔn)確 ， 但容易失之過寬；間接上級的考評 ， 比較客觀公正 ， 但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況 ， 調(diào)動員工自我管理的積極性 ， 但也容易失之過寬；下級的評分 ， 雖說比較準(zhǔn)確 ， 但一般也有過寬的弊?。煌壓蛥f(xié)作部門的考評 ，會造成激烈競爭的局面 ， 從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況 ， 但又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評 ， 不言而喻 ， 客觀公正性雖說較好 ， 但不免會有隔簾問診 、 隔靴搔癢之弊 。 但是任何一方面的過分強調(diào) ， 都會造成一系列弊病 。 考核的安排 業(yè)績是短線考察項目 ， 素質(zhì)是長線考察項目 ， 正確的做法是 ， 應(yīng)該明確分工 、 先分后合 。 相對于決策層定位于 “ 做正確的事 ” 來說 ，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是 “ 做事正確 ” ：相對于操作層員工 “ 做事正確 ” 的定位來說 ， 作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“ 做正確的事 ” 。 企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段 ， 應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) ， 目的是獎勵長期競爭優(yōu)勢 。 , January 25, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :00:5813:00:58January 25, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 1月 25日星期三 1時 0分 58秒 13:00:5825 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :00:5813:00Jan2325Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , January 25, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 25日星期三 1時 0分 58秒 13:00:5825 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 1月 25日星期三 下午 1時 0分 58秒 13:00: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :00:5813:00Jan2325Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 1月 25日星期三 1時 0分 58秒 13:00:5825 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :00:5813:00:58January 25, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , January 25, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :00:5813:00Jan2325Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 開展高水平的績效管理 ，對于提升企業(yè)的核心能力是非常重要的 。 這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu) ，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性 、 相互作用 、 動態(tài)性 、 內(nèi)生性的特點 。 考核重點 97 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理的基本程序 有目標(biāo)，還要有工作追蹤 提高中層的執(zhí)行力 績效管理與核心能力 目標(biāo)管理能力的八個重點 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 98 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 提高中層的執(zhí)行力 企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 從實際經(jīng)驗來看 ， 考核制度應(yīng)在較大地 （ 七成以上 ） 突出業(yè)績考核的前提下 ， 兼顧對素質(zhì)的要求 。 ２．“素質(zhì)考評”綜合面評議 96 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 “ 業(yè)績考核 ” 引導(dǎo)人們重實效 、 重實績 ， 積極有為； “ 素質(zhì)考評 ” 則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作 。 考評方法 １ ． “ 業(yè)績考核 ” 與計劃管理結(jié)合 計劃管理以 “ 工作量 ” 和 “ 工作進度 ” 為指標(biāo) ，把企業(yè)各崗位人員的工作 ， 轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西 。 好的方案既要面面俱到又要簡單易行 。 92 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 績效考核：不患寡而患不“明” 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突 四 考評結(jié)果的利用 93 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 儒家治國追求“大同”，其理論基礎(chǔ)是認為老百姓“不患寡而患不均”。 績效考核是一段時間 （ 通常是一年 ） 績效管理的一個總結(jié) ， 總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn) ， 好的方面 ， 需要改進的地方 。 目標(biāo)制定之后 ， 管理者和員工所共同關(guān)心的一個問題是如何通過共同