【正文】 :00:5813:00:58January 25, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 1時(shí) 0分 :00January 25, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 下午 1時(shí) 0分 58秒 下午 1時(shí) 0分 13:00: ? 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 13:00:5813:00:5813:001/25/2023 1:00:58 PM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 99 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 績(jī)效管理與核心能力 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力由環(huán)境關(guān)系 、 資源 、 能力 、 知識(shí)四個(gè)要素組成 。 業(yè)績(jī)與素質(zhì)的比重 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn) ， 必須在 “ 業(yè)績(jī) ” 和 “ 素質(zhì) ” 之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。 素質(zhì)考評(píng)就是對(duì)人們“ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 識(shí) ” 三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核 。 沒有完美的績(jī)效管理 ， 任何績(jī)效管理體系都存在這樣那樣的問題 ， 都存在需要改進(jìn)的地方 。在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上 ， 與員工就下列問題達(dá)成共識(shí) ， 形成員工的績(jī)效目標(biāo)： 1） 員工應(yīng)該做什么工作 ？ 2） 工作應(yīng)該做得多好 ？ 3） 為什么做這些工作 ？ 4） 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作 ？ 管理者的修煉 90 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 5） 為完成這些工作 ， 員工需要得到哪些支持 ， 需要提高哪些知識(shí) 、技能 ， 得到什么樣的培訓(xùn) ？ 6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助 ， 需要為員工掃清哪些障礙 ？ 通過這些工作 ， 管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo) ， 使得員工更加有的放矢的工作 ， 管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé) 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一是績(jī)效目標(biāo)的制定，一是對(duì)話即績(jī)效溝通。 它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定 ， 還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估 。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想 ， 企業(yè)把他解雇 、 辭退 。 目標(biāo)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向的績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)的要求是各不相同的。 從內(nèi)部運(yùn)作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。事實(shí)上，學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)與創(chuàng)新都是很寬泛的概念，涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面面，單獨(dú)界定一個(gè)方面似乎比較困難。四個(gè)維度各項(xiàng)指標(biāo)之間存在密切的關(guān)系。 指標(biāo)的敏感性 即指標(biāo)能正確區(qū)分出績(jī)優(yōu)績(jī)效與績(jī)劣績(jī)效。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 61 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系 ， 是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。 目標(biāo)的設(shè)置 48 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。分目標(biāo)要具體、量化，便于評(píng)估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。這是一個(gè)暫時(shí)的、可以改變的預(yù)案。 只有下一級(jí)的經(jīng)理人用這種方式來參與 ， 上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求 。 高一級(jí)的管理當(dāng)局當(dāng)然必須保留是否批準(zhǔn)下級(jí)制定的目標(biāo)的權(quán)力 。 對(duì)目標(biāo)管理成果獎(jiǎng)懲必須及時(shí)兌現(xiàn)，將激勵(lì)發(fā)揮得恰到好處。由衷地贊美是最好的激勵(lì)之一。 經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心 ， 把授權(quán)工作做好 ， 讓授權(quán)成為解放自我 、 管理員工的法寶 。 34 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 合作之心 合作是創(chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路。 如此兼顧經(jīng)營(yíng)成果與營(yíng)運(yùn)過程的目標(biāo)設(shè)定 ， 才能為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ，同時(shí)又能建構(gòu)一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的組織文化 。 27 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 崗位分割 各司其職 各盡其能 尊重個(gè)性，但要以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)意識(shí)為前提 重視溝通與交流 五 目標(biāo)管理的核心 28 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 建立一個(gè)組織內(nèi)的目標(biāo)體系，全體員工各司其職、各盡其能，推進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。 目標(biāo)管理和自我控制假設(shè)人們是愿意承擔(dān)責(zé)任的，愿意做出貢獻(xiàn)的，愿意有所成就的。 目標(biāo)管理的意義 目標(biāo)管理這一概念具有哥白尼“日心說”般的突破性效應(yīng)：“德魯克注重管理行為的結(jié)果而不是對(duì)行為的監(jiān)控，這是一個(gè)重大的貢獻(xiàn)。它迫使經(jīng)理人對(duì)自己提出高要求。 12 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理和自我控制，被公認(rèn)為是德魯克對(duì)管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。 第三個(gè)石匠的目標(biāo)才真正與工程目標(biāo) 、 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度吻合 ， 他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會(huì)與組織目標(biāo)的追求形成和諧的合力 。 《二十一世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》 ―― 彼得 企業(yè)創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新 制度創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 一 國(guó)際管理趨勢(shì)和我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新 4 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 二十世紀(jì)九十年代人類進(jìn)入了信息化社會(huì)，世界科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當(dāng)今時(shí)代主旋律?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)全球化正在創(chuàng)造新的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論。 杜拉克 二十一世紀(jì)的企業(yè)資產(chǎn) 6 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 在目標(biāo)管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)中 ， 我們經(jīng)常會(huì)說到 “ 三個(gè)石匠的寓言 ” 來幫助學(xué)員理解什么是目標(biāo) ， 什么是目標(biāo)管理 。 石匠寓言與經(jīng)理人目標(biāo) 8 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 “ 目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式 ， 取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo) ， 事先設(shè)立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn) ，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo) 。美國(guó)總統(tǒng)布什在將 2023年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得 它絕不是放任自流。因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力 —— 即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率 ——即輸出上來。 21 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 以降低成本為管理目標(biāo)的流程示意圖 22 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理流程示意圖 23 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 24 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 ●確定總目標(biāo) —— 企業(yè)總體目標(biāo)，即目標(biāo)體系； —— 總體目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)； —— 目標(biāo)確立基于：適合短期，放遠(yuǎn)短期，注重未來遠(yuǎn)景。在一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)、部門經(jīng)理的目標(biāo)、車間主任的目標(biāo)，是各不相同的，但他們的目標(biāo)都和企業(yè)整體目標(biāo)息息相關(guān)。 30 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 31 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 尊重之心，期望之心 合作之心，溝通之心 服務(wù)之心， 授權(quán)之心 賞識(shí)之心，贊美之心 分享之心，舉例之心 六 管理層應(yīng)該如何“用心經(jīng)營(yíng)”目標(biāo)管理？ 32 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 從一定意義上說，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績(jī)成正比，用心經(jīng)營(yíng)比用“薪”管理意義更為深遠(yuǎn)、效果更好?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作伙伴，強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動(dòng)創(chuàng)建自己與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對(duì)話伙伴，共同致力于彼此績(jī)效水平的提高。 36 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 賞識(shí)之心 經(jīng)驗(yàn)表明 ， 當(dāng)你賞識(shí)一個(gè)人的時(shí)候 ， 你就可以激勵(lì)他 。 37 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 分享之心 分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。 “信用” 和 “舍得” 是職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)操守。 但是 ， 制定自己的目標(biāo) ， 卻是每一個(gè)經(jīng)理人的責(zé)任 ， 并且是其首要責(zé)任 。 42 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是建立上級(jí)與下級(jí)的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論；也可以由下級(jí)提出，由上級(jí)批準(zhǔn)。每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。 57 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 建立 KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性 、 計(jì)劃性和系統(tǒng)性 。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級(jí)部門的 KPI， 上級(jí)部門的 KPI來自企業(yè)。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵(lì)人員完成目標(biāo)。 平衡記分卡保存有財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，因?yàn)樨?cái)務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)直接和公司的長(zhǎng)期目標(biāo)相銜接，而公司的長(zhǎng)期目標(biāo)幾乎總是純財(cái)務(wù)性的，而且恰當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)能夠綜合反映公司業(yè)績(jī)。 作為一種新的績(jī)效考核體系，平衡記分卡的實(shí)施可能會(huì)遇到各業(yè)務(wù)部門對(duì)采用新的績(jī)效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會(huì)遇到非財(cái)務(wù)指標(biāo)不能和經(jīng)營(yíng)成果緊密結(jié)合、各利益主體對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的看重所帶來的壓力等問題。 從員工發(fā)展角度 (Employee development perspectives)： 企業(yè)的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展 。如果企業(yè)沒有經(jīng)過認(rèn)真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導(dǎo)向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績(jī)效考核的結(jié)果最終還是會(huì)不盡如人意。 我們需要保持一定的流失比率 ， 不能讓它為零 。 （ 2）