【正文】 :00:5813:00:58January 25, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 1時 0分 :00January 25, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 下午 1時 0分 58秒 下午 1時 0分 13:00: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 13:00:5813:00:5813:001/25/2023 1:00:58 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 目標管理能力訓練總結(jié) 99 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系 、 資源 、 能力 、 知識四個要素組成 。 業(yè)績與素質(zhì)的比重 一套好的考核標準 ， 必須在 “ 業(yè)績 ” 和 “ 素質(zhì) ” 之間安排好恰當?shù)谋壤?。 素質(zhì)考評就是對人們“ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 識 ” 三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核 。 沒有完美的績效管理 ， 任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題 ， 都存在需要改進的地方 。在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上 ， 與員工就下列問題達成共識 ， 形成員工的績效目標： 1） 員工應(yīng)該做什么工作 ？ 2） 工作應(yīng)該做得多好 ？ 3） 為什么做這些工作 ？ 4） 什么時候應(yīng)該完成這些工作 ？ 管理者的修煉 90 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 5） 為完成這些工作 ， 員工需要得到哪些支持 ， 需要提高哪些知識 、技能 ， 得到什么樣的培訓 ？ 6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助 ， 需要為員工掃清哪些障礙 ？ 通過這些工作 ， 管理者與員工達成一致目標 ， 使得員工更加有的放矢的工作 ， 管理者更加明確地實施管理職責 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個：一是績效目標的制定，一是對話即績效溝通。 它混入了對公司整體目標的協(xié)定 ， 還有對目標結(jié)果的評估 。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想 ， 企業(yè)把他解雇 、 辭退 。 目標導向、能力導向、屬性導向的績效考核，對企業(yè)的要求是各不相同的。 從內(nèi)部運作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。事實上，學習、成長與創(chuàng)新都是很寬泛的概念，涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，單獨界定一個方面似乎比較困難。四個維度各項指標之間存在密切的關(guān)系。 指標的敏感性 即指標能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效。 績效管理是管理雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。 61 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。 建立明確的切實可行的 KPI體系 ， 是做好績效管理的關(guān)鍵 。 目標的設(shè)置 48 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自治和自覺。分目標要具體、量化，便于評估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)的可能。這是一個暫時的、可以改變的預案。 只有下一級的經(jīng)理人用這種方式來參與 ， 上一級的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對他們提出什么要求 。 高一級的管理當局當然必須保留是否批準下級制定的目標的權(quán)力 。 對目標管理成果獎懲必須及時兌現(xiàn)，將激勵發(fā)揮得恰到好處。由衷地贊美是最好的激勵之一。 經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心 ， 把授權(quán)工作做好 ， 讓授權(quán)成為解放自我 、 管理員工的法寶 。 34 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 合作之心 合作是創(chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路。 如此兼顧經(jīng)營成果與營運過程的目標設(shè)定 ， 才能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ，同時又能建構(gòu)一個團隊合作的組織文化 。 27 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 崗位分割 各司其職 各盡其能 尊重個性，但要以團隊目標意識為前提 重視溝通與交流 五 目標管理的核心 28 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 建立一個組織內(nèi)的目標體系，全體員工各司其職、各盡其能，推進組織目標的達成。 目標管理和自我控制假設(shè)人們是愿意承擔責任的，愿意做出貢獻的，愿意有所成就的。 目標管理的意義 目標管理這一概念具有哥白尼“日心說”般的突破性效應(yīng)：“德魯克注重管理行為的結(jié)果而不是對行為的監(jiān)控，這是一個重大的貢獻。它迫使經(jīng)理人對自己提出高要求。 12 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理和自我控制，被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。 第三個石匠的目標才真正與工程目標 、 團隊目標高度吻合 ， 他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會與組織目標的追求形成和諧的合力 。 《二十一世紀管理挑戰(zhàn)》 ―― 彼得 企業(yè)創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新 制度創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 一 國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新 4 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 二十世紀九十年代人類進入了信息化社會，世界科學、技術(shù)、經(jīng)濟的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當今時代主旋律?？鐕?jīng)營和經(jīng)濟全球化正在創(chuàng)造新的管理經(jīng)驗和管理理論。 杜拉克 二十一世紀的企業(yè)資產(chǎn) 6 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 在目標管理的培訓輔導中 ， 我們經(jīng)常會說到 “ 三個石匠的寓言 ” 來幫助學員理解什么是目標 ， 什么是目標管理 。 石匠寓言與經(jīng)理人目標 8 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 “ 目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式 ， 取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標 ， 事先設(shè)立績效衡量標準 ，并且放手讓部屬努力去達成既定目標 。美國總統(tǒng)布什在將 2023年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得 它絕不是放任自流。因為它把管理的整個重點從工作努力 —— 即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率 ——即輸出上來。 21 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 以降低成本為管理目標的流程示意圖 22 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理流程示意圖 23 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 24 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 ●確定總目標 —— 企業(yè)總體目標，即目標體系； —— 總體目標 部門目標 個人目標； —— 目標確立基于：適合短期，放遠短期，注重未來遠景。在一個企業(yè)的目標體系中，總經(jīng)理的目標、部門經(jīng)理的目標、車間主任的目標，是各不相同的，但他們的目標都和企業(yè)整體目標息息相關(guān)。 30 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 31 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 尊重之心，期望之心 合作之心，溝通之心 服務(wù)之心， 授權(quán)之心 賞識之心，贊美之心 分享之心，舉例之心 六 管理層應(yīng)該如何“用心經(jīng)營”目標管理？ 32 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 從一定意義上說，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心經(jīng)營比用“薪”管理意義更為深遠、效果更好。現(xiàn)代管理強調(diào)管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調(diào)員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對話伙伴，共同致力于彼此績效水平的提高。 36 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 賞識之心 經(jīng)驗表明 ， 當你賞識一個人的時候 ， 你就可以激勵他 。 37 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 分享之心 分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。 “信用” 和 “舍得” 是職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)操守。 但是 ， 制定自己的目標 ， 卻是每一個經(jīng)理人的責任 ， 并且是其首要責任 。 42 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 重視人的因素和自我控制 目標管理的最大優(yōu)點是建立上級與下級的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。這個預定的目標，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工的團隊的分目標協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標的實現(xiàn)。并不等于領(lǐng)導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。 57 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 建立 KPI指標的要點在于流程性 、 計劃性和系統(tǒng)性 。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級部門的 KPI， 上級部門的 KPI來自企業(yè)。 指標的職位可控性 即指標內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標。 平衡記分卡保存有財務(wù)方面的指標，因為財務(wù)性業(yè)績指標直接和公司的長期目標相銜接，而公司的長期目標幾乎總是純財務(wù)性的，而且恰當?shù)呢攧?wù)性業(yè)績評價指標能夠綜合反映公司業(yè)績。 作為一種新的績效考核體系，平衡記分卡的實施可能會遇到各業(yè)務(wù)部門對采用新的績效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會遇到非財務(wù)指標不能和經(jīng)營成果緊密結(jié)合、各利益主體對財務(wù)指標的看重所帶來的壓力等問題。 從員工發(fā)展角度 (Employee development perspectives)： 企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展 。如果企業(yè)沒有經(jīng)過認真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績效考核的結(jié)果最終還是會不盡如人意。 我們需要保持一定的流失比率 ， 不能讓它為零 。 （ 2）