【正文】 標應該始終以企業(yè)的總目標為依據(jù)，要強調(diào)每一位經(jīng)理人的期望和責任。采用的獎勵形式必須能成為員工所看重的結(jié)果。 贊美是溝通和分享的前提。 授權(quán)之心 授權(quán)賦能 ， 既是經(jīng)理的職責所在 ， 也是高效管理的必備條件 。 菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王 ，擅長雕刻 ， 一次 ， 他雕刻了一個美貌的少女并且愛上了她 ，天天守護在少女像的身旁 ， 與她睡在一起 ， 一刻不離左右 ，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動 ， 賦予雕像以生命 ， 使兩人結(jié)為夫婦 。 經(jīng)理人應制定的策略性成果導向績效衡量目標有：公司營業(yè)額 、 利潤額 、組織生產(chǎn)力；應制定的策略性行為導向績效衡量目標有：團隊合作 、 主動性 、 學習能力 。 重視成果 目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。 德魯克認為，任何企業(yè)必須形成一個真正的整體。 所以 ， 如何使全體員工 、 各個部門積極主動 、 想方設(shè)法為組織的總目標努力工作是管理活動有效性的關(guān)鍵 。制定自己的目標，是每一個經(jīng)理人的責任，并且是其首要責任。所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。 ” 目標管理的管理寓言 7 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 如果我們用 “ 自我期望 ” 、 “ 自我啟發(fā) ” 和 “ 自我發(fā)展 ”三個指標來衡量這三個石匠 ， 我們會發(fā)現(xiàn)： 第一個石匠的自我期望值太低 ， 在職場上 ， 此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我發(fā)展的動力 。 3．創(chuàng)新能力。 課程目標 2 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 一 國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新 二 目標管理簡介 三 目標管理的假設(shè)前提 四 目標管理的特征 五 目標管理的核心 六 管理層如何用心經(jīng)營“目標管理” 七 案例：某機床廠 20年的目標管理經(jīng)驗 目標管理簡介 3 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 企業(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個相互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三個方面互相促進的結(jié)果。在這個世紀，企業(yè)能夠生存主要靠具有豐富知識的職業(yè)經(jīng)理人。 第一個石匠回答： “ 我在做養(yǎng)家糊口的事 ， 混口飯吃 。 ” 管理大師德魯克 9 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理的提出 管理功能和角色 目標管理的意義 目標管理的定義 二 目標管理簡介 10 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理 (MBO, Management by Objective)的概念是管理專家 Peter F. Drucker (德魯克 )1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應用。 管理功能和角色 14 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”； 使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結(jié)合； 提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導行為； 提高員工與管理人員之間的對話質(zhì)量； 增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任； 在工作要求、個人能力與興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。 巴斯柯 16 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 對員工： 1． 能夠準確地掌握自己的崗位責任 2． 有自我實現(xiàn)感 3． 對自己的工作有信心 4． 對行動計劃有準備 5． 在企業(yè)里有參與感 6． 能夠為職業(yè)發(fā)展做下步規(guī)劃 17 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 對上級和經(jīng)理人： 1． 確保并預先知道下級要做的事情 2． 能夠放手某些事情 3． 能夠比較容易地制定工作計劃進度安排 4． 和下級之間相互諒解 5． 能夠向其上級作具體的匯報 6． 能夠公正和準確地考核其下級的績效 7． 能夠培養(yǎng)人才 8． 調(diào)動人的積極性 9． 能夠指出對下級給予指導和有待改進的具體方面 10．能夠比較容易地衡量企業(yè)的績效以及目標和效果之間的差距 11．確定企業(yè)目標 18 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理是以目標的設(shè)置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 ●確立目標應考慮如下因素 —— 政治因素、社會因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、過去經(jīng)驗與成果、確定的信息、長短期計劃、市場預測。 經(jīng)理人、員工的目標意識，是可以通過后天的培訓而習得的，是需要企業(yè)管理團隊著力去培養(yǎng)的。管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調(diào)員工的重要性，強調(diào)員工的主體意識和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。一旦管理者掌握了溝通的技巧并能熟練運用，他們將會把工作當成一件快樂的事情，所以管理者要保持溝通之心，讓溝通成為管理者和員工共同的工作方式。 贊美之心 “好孩子是夸出來的”。通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念、表達想法，不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。 上級必須知道對下級的期待是什么；而下級必須知道自己對什么結(jié)果負責。 做一個經(jīng)理人就意味著承擔責任 。它使得每一位參與者能實現(xiàn)自我控制。 目標的設(shè)置 46 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責分工 。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行； 其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)， 即企業(yè)級 KPI。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標是否可以操作？等等。 63 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 KPI應有以下選擇標準 指標的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。平衡記分卡是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標制訂的對企業(yè)各個部門的綜合考核體系，它把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的目標。顧客（市場）角度的測評指標主要考核顧客如何看待企業(yè)，也即顧客最關(guān)注的方面；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程包括創(chuàng)新、經(jīng)營和售后服務三個方面。 71 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，一是“衡量經(jīng)營戰(zhàn)略”，二是“管理工商戰(zhàn)略”。 與此同時 ， 世界 500強中有 80%的企業(yè)在應用 BSC。 第二 ， 能幫助公司作出加薪 、 升職 、 解雇 、 降級 、 調(diào)動 、培訓等正確的雇傭決策等 。 第四 ， 通過績效管理系統(tǒng) ， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 。 所以 ， 績效考核是管理的一個點的問題 ， 就是給員工打分 。 績效考核流程的主要步驟 88 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 員工的修煉相對管理者來說簡單一些 。 91 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 ， 形成績效文檔 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外 ， 即在年終考核時 ， 管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議 。管理一個團隊何償不是如此呢？ 大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定 ， 它一定要讓管理者和被管理者都認可才能很好地實施下去 ， 這是一個非常重要的過程 ， 也是比較艱苦的過程 。 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突 95 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 直接上級的考評 ， 比較細致和準確 ， 但容易失之過寬；間接上級的考評 ， 比較客觀公正 ， 但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況 ， 調(diào)動員工自我管理的積極性 ， 但也容易失之過寬；下級的評分 ， 雖說比較準確 ， 但一般也有過寬的弊病；同級和協(xié)作部門的考評 ，會造成激烈競爭的局面 ， 從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況 ， 但又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評 ， 不言而喻 ， 客觀公正性雖說較好 ， 但不免會有隔簾問診 、 隔靴搔癢之弊 。 考核的安排 業(yè)績是短線考察項目 ， 素質(zhì)是長線考察項目 ， 正確的做法是 ， 應該明確分工 、 先分后合 。 企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段 ， 應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) ， 目的是獎勵長期競爭優(yōu)勢 。 :00:5813:00:58January 25, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :00:5813:00Jan2325Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , January 25, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 25日星期三 1時 0分 58秒 13:00:5825 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 :00:5813:00Jan2325Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :00:5813:00:58January 25, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 開展高水平的績效管理 ，對于提升企業(yè)的核心能力是非常重要的 。 考核重點 97 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理的基本程序 有目標，還要有工作追蹤 提高中層的執(zhí)行力 績效管理與核心能力 目標管理能力的八個重點 目標管理能力訓練總結(jié) 98 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 提高中層的執(zhí)行力 企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 ２．“素質(zhì)考評”綜合面評議 96 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 “ 業(yè)績考核 ” 引導