【正文】 評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效 ， 并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 。這兩個(gè)工作做好了，績(jī)效管理的目的就達(dá)到了，管理者離那座圣杯就越來(lái)越近了，績(jī)效專家的修煉就能有成效了。 目標(biāo)制定之后 ， 管理者和員工所共同關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題是如何通過(guò)共同的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ， 通過(guò)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)提高員工的績(jī)效能力 ，使績(jī)效目標(biāo)真正落到實(shí)處 ， 使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用 。 92 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 績(jī)效考核：不患寡而患不“明” 業(yè)績(jī)和素質(zhì)的考評(píng)沖突 四 考評(píng)結(jié)果的利用 93 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 儒家治國(guó)追求“大同”，其理論基礎(chǔ)是認(rèn)為老百姓“不患寡而患不均”。 考評(píng)方法 １ ． “ 業(yè)績(jī)考核 ” 與計(jì)劃管理結(jié)合 計(jì)劃管理以 “ 工作量 ” 和 “ 工作進(jìn)度 ” 為指標(biāo) ，把企業(yè)各崗位人員的工作 ， 轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西 。 從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看 ， 考核制度應(yīng)在較大地 （ 七成以上 ） 突出業(yè)績(jī)考核的前提下 ， 兼顧對(duì)素質(zhì)的要求 。 這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的層次結(jié)構(gòu) ，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有層次性 、 相互作用 、 動(dòng)態(tài)性 、 內(nèi)生性的特點(diǎn) 。 :00:5813:00Jan2325Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 25, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 1月 25日星期三 1時(shí) 0分 58秒 13:00:5825 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 2023年 1月 25日星期三 下午 1時(shí) 0分 58秒 13:00: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 1月 25日星期三 1時(shí) 0分 58秒 13:00:5825 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , January 25, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 相對(duì)于決策層定位于 “ 做正確的事 ” 來(lái)說(shuō) ，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是 “ 做事正確 ” ：相對(duì)于操作層員工 “ 做事正確 ” 的定位來(lái)說(shuō) ， 作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“ 做正確的事 ” 。 但是任何一方面的過(guò)分強(qiáng)調(diào) ， 都會(huì)造成一系列弊病 。 ：不患寡而患不“明” 94 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 業(yè)績(jī)是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況 。 同時(shí) ， 績(jī)效考核也是公司薪酬管理 、 培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù) 。 設(shè)立績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候 ， 管理者需要充分收集有關(guān)員工績(jī)效的資料 ， 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 ， 員工的職務(wù)說(shuō)明書 ， 員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià) 。 簡(jiǎn)單地說(shuō) ， 績(jī)效管理就是管理者和員工的對(duì)話過(guò)程 ， 在這個(gè)過(guò)程中 ， 管理者和員工共同進(jìn)步 ， 共同提高 ， 達(dá)到兩者成為績(jī)效專家的目的 。 即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么 。 它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失 。 平衡計(jì)分卡（ BSC） 的“是非”！ 73 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 三 管理目標(biāo)的協(xié)調(diào)、調(diào)整和變通 四 滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度 74 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 在選擇不同的績(jī)效管理導(dǎo)向時(shí)，企業(yè)一定要根據(jù)自身的管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特性、組織要求等合理選擇，不能閉門造車，更不能想當(dāng)然?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。 平衡記分卡 (Balanced Score Card) 70 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 平衡記分卡并非十全十美，而且一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化，如在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，業(yè)績(jī)指標(biāo)體系常常前后矛盾缺乏明確的分界線，應(yīng)用難度較大。 平衡記分卡 (Balanced Score Card) 69 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 平衡記分卡包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程 ， 也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用 。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，幫助下級(jí)建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。 43 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理設(shè)置的五個(gè)步驟 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 總結(jié)、評(píng)估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級(jí)的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 總結(jié)和評(píng)估 目標(biāo)的設(shè)置 45 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段 ， 這一階段可以細(xì)分為五個(gè)步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。 要做到這點(diǎn) ， 每個(gè)經(jīng)理人就必須仔細(xì)考慮本單位的目標(biāo)是什么 ， 并積極而負(fù)責(zé)地參與制定目標(biāo)的工作 。 每一位經(jīng)理人的工作目標(biāo) ， 應(yīng)該用他對(duì)自己所屬的更高一級(jí)單位的成功作出的貢獻(xiàn)來(lái)規(guī)定 。對(duì)于追求高水平業(yè)績(jī)的員工來(lái)說(shuō)，這種業(yè)績(jī)的最終結(jié)果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。 贊美必須真誠(chéng)。 管理者只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工 ， 員工才會(huì)愿意對(duì)工作負(fù)責(zé) ， 才更會(huì)有把工作做好的動(dòng)機(jī) 。 這個(gè)故事告訴我們，當(dāng)你對(duì)員工表達(dá)期望并持續(xù)進(jìn)行的時(shí)候，你的管理舉措就能收到意想不到的效果，員工就會(huì)受到激勵(lì)，潛能就能不斷被激發(fā)，關(guān)鍵你要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒛愕钠谕磉_(dá)給員工，讓員工知道你對(duì)他們的期望，而且你要不停地去做。 其余的執(zhí)行性目標(biāo)則由各經(jīng)理人依據(jù)所屬職務(wù)功能分為自訂 ， 再由直屬經(jīng)理人與上一級(jí)經(jīng)理人分別核定 ， 并以年度終結(jié)衡量經(jīng)理人個(gè)別績(jī)效的重要依據(jù) 。 尊重心理需求 將組織目標(biāo)與個(gè)人愿望相結(jié)合的管理技術(shù)，利用溝通和承諾的方式來(lái)設(shè)定組織的目標(biāo)，從而使員工獲得“參與”的滿足感、承諾的責(zé)任感，以發(fā)揮其工作潛能。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻(xiàn)都必須融成一體，產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績(jī) —— 沒(méi)有隔閡，沒(méi)有沖突，沒(méi)有不必要的重復(fù)勞動(dòng)。 目標(biāo)管理正是解決這一問(wèn)題的具體方法 。 目標(biāo)管理和自我控制要求自律。 因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。 第二個(gè)石匠的自我期望值過(guò)高 ， 在團(tuán)隊(duì)中 ， 此人很可能是個(gè)特立獨(dú)行 、 “ 笑傲江湖 ” 式的人物 。 如果你的員工具備這些能力，他們就會(huì)是公司真正的資產(chǎn)。雖然我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，研究國(guó)際企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì)，探討我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義 。國(guó)際企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，可以歸納為以下六個(gè)方面： 、 聯(lián)合和重組在更大規(guī)模和更高層次上展開(kāi) 國(guó)際企業(yè)管理趨勢(shì)和啟示 5 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 二十一世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的世紀(jì)。 這個(gè)寓言是這樣的： 有個(gè)人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地 ， 問(wèn)那里的石匠們?cè)诟墒裁?？ 三個(gè)石匠有三個(gè)不同的回答 。 此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式 ，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制 。 德魯克時(shí)，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。它很可能導(dǎo)致要求過(guò)高而不是要求過(guò)低?！? 南方衛(wèi)理工會(huì)大學(xué)商學(xué)院理查德 ●設(shè)立目標(biāo)種類 —— 利潤(rùn)、銷售、質(zhì)量、產(chǎn)量、成本、開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、全面經(jīng)營(yíng)改善。企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于各部門目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 尊重之心 尊重是一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，管理尤其如此。 溝通之心 溝通是管理的高境界，也是諸多管理問(wèn)題的共同癥結(jié)所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關(guān)系，完成工作任務(wù)，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)；溝通不好則可能會(huì)生出許多你意想不到的問(wèn)題：管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發(fā)生。 作為管理者 ， 你就是要不斷用賞識(shí)的眼光對(duì)待你的員工 ， 不斷地在工作中表達(dá)你的賞識(shí) ， 使員工受到鼓舞和激勵(lì) ， 尤其是在員工做得優(yōu)秀的時(shí)候 。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。 38 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 一 目標(biāo)制定的原則 二 目標(biāo)管理的基本程序 三 目標(biāo)管理的基本要素 四 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 五 目標(biāo)管理的使命導(dǎo)向 目標(biāo)管理實(shí)施 39 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 突出體現(xiàn)每一位員工的參與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)配合 要強(qiáng)調(diào)突出每一位職業(yè)經(jīng)理人的期望和責(zé)任 重視人的因素和自我控制 一 目標(biāo)制定的原則 40 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理制定的過(guò)程，比目標(biāo)管理所期待的結(jié)果更為重要，要突出體現(xiàn)每一位員工的參與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)配合。 它還意味著每一位經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)真地參與他所屬的上一級(jí)單位目標(biāo)的制定工作 。下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺(jué)、自主和自治的。無(wú)論采用哪種方式，目標(biāo)必須由上下級(jí)共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計(jì)客觀環(huán)境帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 47 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 第四步，決定目標(biāo)的先后順序。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的管理是不可缺少的。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 并在企業(yè)高端會(huì)議上利用虛擬現(xiàn)實(shí)的模擬方法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ， 也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn) 。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的