【正文】 的努力去實現(xiàn)目標 ， 通過實現(xiàn)目標來提高員工的績效能力 ，使績效目標真正落到實處 ， 使績效管理真正發(fā)揮作用 。 同時 ， 在執(zhí)行績效目標出現(xiàn)困難的時候 ， 積極與管理者進行溝通 ， 尋求管理者的智力幫助與領導支持 ， 讓管理者知道自己的困惑和障礙 ， 在管理者的幫助下逐步實現(xiàn)成長 ， 逐步成為自己的績效專家 ， 實現(xiàn)自我的超越 。這兩個工作做好了，績效管理的目的就達到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 績效考核 81 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 （ 1） 是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合 ， 以獲得組織效率的一種過程； （ 2） 是對所要達到的目標建立共同理解的過程 ，也是管理和開發(fā)人的過程 ， 以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性 ， 使你公司整體的績效不斷地進步 。 （ 2） 評估被用于公司整體的績效 ， 并且要跟員工個體的目標結合起來 。 第六 ， 能改善上級和員工間的溝通 。 我們需要保持一定的流失比率 ， 不能讓它為零 。 員工流失率是指：今年 1月 1日來的所有的員工數(shù)加上年末 12月 31號存在的員工數(shù) ，除以 2是一年的平均數(shù) 。如果企業(yè)沒有經(jīng)過認真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績效考核的結果最終還是會不盡如人意。所謂制度安排，即所有的工作一定要有制度、有流程、有量化、有考核。 從員工發(fā)展角度 (Employee development perspectives)： 企業(yè)的成長與員工能力素質的提高息息相關，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展 。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。 作為一種新的績效考核體系，平衡記分卡的實施可能會遇到各業(yè)務部門對采用新的績效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會遇到非財務指標不能和經(jīng)營成果緊密結合、各利益主體對財務指標的看重所帶來的壓力等問題。企業(yè)的學習和成長過程包括人員信息系統(tǒng)和企業(yè)程序三方面。 平衡記分卡保存有財務方面的指標，因為財務性業(yè)績指標直接和公司的長期目標相銜接，而公司的長期目標幾乎總是純財務性的，而且恰當?shù)呢攧招詷I(yè)績評價指標能夠綜合反映公司業(yè)績。平衡記分卡對經(jīng)營業(yè)績的評價是基于企業(yè)戰(zhàn)略的制訂實施的評價過程。 指標的職位可控性 即指標內容是該職位人員控制范圍之內的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標。此外應注意在不同的市場形勢、公司目標和發(fā)展階段 ,同一指標的重要性可能不同。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級部門的 KPI， 上級部門的 KPI來自企業(yè)。 62 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程或影響過程中的某個點。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。 再次 ， 各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI進一步細分 ， 分解為更細的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標 。 57 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 關鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 關鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 建立 KPI指標的要點在于流程性 、 計劃性和系統(tǒng)性 。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。并不等于領導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。 第五步，明確績效標準和落實措施。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工的團隊的分目標協(xié)調一致，共同支持組織總體目標的實現(xiàn)。 目標的設置 第三步，確立下級的目標。這個預定的目標，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。 42 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 重視人的因素和自我控制 目標管理的最大優(yōu)點是建立上級與下級的平等、尊重、依賴、支持的關系。 他必須知道企業(yè)的最終目標 ， 期望于他的是什么 ， 為什么期望于他 ， 對他進行衡量的標準是什么 ， 為什么是這樣的標準 。 但是 ， 制定自己的目標 ， 卻是每一個經(jīng)理人的責任 ， 并且是其首要責任 。 目標必須規(guī)定該人所管理的單位應達到的成就，必須規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位實現(xiàn)其目標時應作出什么貢獻，還應規(guī)定他在實現(xiàn)自己的目標時能期望其他單位給予什么貢獻。 “信用” 和 “舍得” 是職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)操守。因此，除了金錢方面的物質需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關系、互相尊重、友好合作、自我實現(xiàn)的成就感等需要。 37 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 分享之心 分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。 贊美不是恭維，即使在指出不足和修正的時候，也要對員工的努力予以充分的肯定。 36 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 賞識之心 經(jīng)驗表明 ， 當你賞識一個人的時候 ， 你就可以激勵他 。管理者是為員工提供服務的供應商，你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣?，F(xiàn)代管理強調管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對話伙伴，共同致力于彼此績效水平的提高。 33 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 期望之心 著名的寓言故事菲格曼聯(lián) (Pygmalion)效應經(jīng)常被用來闡述期望的效果 。 30 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 31 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 尊重之心，期望之心 合作之心，溝通之心 服務之心， 授權之心 賞識之心，贊美之心 分享之心，舉例之心 六 管理層應該如何“用心經(jīng)營”目標管理？ 32 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 從一定意義上說，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心經(jīng)營比用“薪”管理意義更為深遠、效果更好。 策略性目標由上而下 ， 執(zhí)行性目標由下而上 。在一個企業(yè)的目標體系中，總經(jīng)理的目標、部門經(jīng)理的目標、車間主任的目標，是各不相同的，但他們的目標都和企業(yè)整體目標息息相關。 建立目標鎖鏈與目標體系 目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。 21 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 以降低成本為管理目標的流程示意圖 22 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理流程示意圖 23 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 24 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 ●確定總目標 —— 企業(yè)總體目標，即目標體系； —— 總體目標 部門目標 個人目標； —— 目標確立基于：適合短期，放遠短期，注重未來遠景。” 管理大師彼得 目標管理的定義 19 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理的 Y理論基礎 目標管理的流程 目標管理的過程 三 目標管理的假設前提 20 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理指導思想上是以 Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。因為它把管理的整個重點從工作努力 —— 即輸入，轉移到生產(chǎn)率 ——即輸出上來。 由于組織活動個體活動的有機疊加 ， 因此只有各個員工 、各個部門的工作對組織活動作出期望的貢獻 ， 組織目標才可能實現(xiàn) 。它絕不是放任自流。這些目標應該始終以企業(yè)的總目標為依據(jù)。美國總統(tǒng)布什在將 2023年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得 目標管理的提出 11 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 德魯克認為：并不是有了工作才有目標，而是相反 ,有了目標才能確定每個人的工作。 石匠寓言與經(jīng)理人目標 8 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 “ 目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式 ， 取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標 ， 事先設立績效衡量標準 ，并且放手讓部屬努力去達成既定目標 。 ” 第三個石匠回答： “ 我正在蓋一座教堂 。 杜拉克 二十一世紀的企業(yè)資產(chǎn) 6 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 在目標管理的培訓輔導中 ， 我們經(jīng)常會說到 “ 三個石匠的寓言 ” 來幫助學員理解什么是目標 ， 什么是目標管理 。 2．學習的能力?？鐕?jīng)營和經(jīng)濟全球化正在創(chuàng)造新的管理經(jīng)驗和管理理論。職 業(yè)經(jīng) 理 目 標 管 理 能 力 1 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 目標管理能力的提升包括： （ 1） 信息處理能力； （ 2） 綜合分析能力； （ 3） 目標設置能力； （ 4） 自我評價能力； （ 5） 制定計劃能力； （ 6） 追蹤落實能力； （ 7） 檢查總結能力； （ 8） 解決沖突能力 。 企業(yè)創(chuàng)新 技術創(chuàng)新 制度創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 一 國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新 4 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 職 業(yè)經(jīng) 理 二十世紀九十年代人類進入了信息化社會，世界科學、技術、經(jīng)濟的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當今時代主旋律。這樣的職業(yè)經(jīng)理人具備以下三個能力： 1． 自我管理的能力。 《二十一世紀管理挑戰(zhàn)》 ―― 彼得 ” 第二個石匠回答： “ 我在做最棒的石匠工作 。 第