戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt 42頁)(文件)
【正文】 個別作業(yè)的高效率與整個流程的低效率之間存在矛盾。 l許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、汽車制造企業(yè)具有較強的功能型文化特征。 l（一）職能型文化 l在過去的一百多年直到二十幾年前，公司的組織模式基本上屬于單一功能型結(jié)構(gòu)，它強調(diào)部門功能、管理層級、穩(wěn)定性和可靠性，盡可能使風(fēng)險減到最小，一般只簡單地采用財務(wù)指標(biāo)來評價公司和部門的業(yè)績。 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略及其形成基礎(chǔ) 第三節(jié) 一、組織文化的內(nèi)涵及其分類 二、不同類型文化下的薪酬制度 一、組織文化的內(nèi)涵及其分類 第二節(jié) 組織文化的內(nèi)涵 組織文化通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)上是一個組織在長期的發(fā)展過程中把組織成員 結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。 ? 二是從全員持股走向分層持股，從能力工資到績效工資再到崗位工資 。 微軟放棄股票期權(quán)的主要原因在于 ：一是股市低迷，許多新近加入微軟的員工所持期權(quán)的執(zhí)行價格遠遠高于微軟現(xiàn)行市價，期權(quán)變成了的空頭支票； 二是美國新的會計規(guī)則決定將股票期權(quán)列入公司成本， 也為微軟最終決定放棄股票期權(quán)起到了一定的推波助瀾作用； 三是微軟已步入成熟期，公司的發(fā)展戰(zhàn)略和激勵機制也相應(yīng)發(fā)生改變。 主流的戰(zhàn)略理論流派：定位學(xué)派、核心能力學(xué)派和戰(zhàn)略資源學(xué)派 ?見書 P18頁 圖 21 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)模型 二、戰(zhàn)略研究的核心問題和思考方法 ? 行業(yè)選擇 ? 五力模型（現(xiàn)有廠商、上游、下游、替代產(chǎn)品和潛在參與者） ? 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇 ? 波士頓矩陣（明星、問題、金牛、瘦狗） ? 戰(zhàn)略定位（動態(tài)競爭優(yōu)勢分析） ? 競爭者分析（未來目標(biāo)、現(xiàn)行戰(zhàn)略、能力、假設(shè)） ? 內(nèi)部資源（能力）分析 ? 競爭方式選擇 ? 關(guān)鍵競爭要素分析、核心能力與資源 ? 內(nèi)部管理優(yōu)化 ? 價值鏈分析 第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？ 在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？ 人力資源如何幫助我們獲勝？ 薪酬如何幫助我們獲勝？ 戰(zhàn)略性薪酬管理與公司戰(zhàn)略關(guān)系 戰(zhàn)略薪酬管理的匹配 技 術(shù) 市 場 政府干預(yù) 使 命 、 目 標(biāo) 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻 薪酬管理 公 司 價 值 外部環(huán)境 優(yōu)勢、劣勢 過去業(yè)績 領(lǐng)導(dǎo)方式 內(nèi)部環(huán)境 高層管理團隊 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 戰(zhàn)略性薪酬決策 職位分析 職位評價 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 績效評價 系統(tǒng)的管理 薪酬體系 效率 公平 政策 薪酬目標(biāo) 營銷、投資、生產(chǎn)、研發(fā) 工作流程 職位體系 權(quán)力分配 任務(wù)分配 組 織 結(jié) 構(gòu) 公司戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系 戰(zhàn)略決定從而確定了報酬的支付對象和支付規(guī)模 員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)， 企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平之間的關(guān)系 關(guān)鍵是人員質(zhì)量因素 不同層級因承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任不同影響薪酬差異 不同部門與崗位因承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任不同而影響薪酬差異 戰(zhàn)略確定的核心人力資源和核心能力是薪酬激勵重點 常見薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略匹配關(guān)系 公司戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 風(fēng)險分擔(dān) （浮動薪酬） 時間導(dǎo)向 薪資水平（短期） 薪資水平（長期） 福利水平 薪酬決策的方式 薪酬決策的分析單位 低 短期 高于市場水平 低于市場水平 高于市場水平 集中的 職位 高 長期 低于市場水平 高于市場水平 低于市場水平 分散的 技能 薪酬的戰(zhàn)略維度 創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?產(chǎn)品領(lǐng)袖 ?向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 ?縮短產(chǎn)品生命周期 ?獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 ?以市場為基準的薪酬 ?彈性 /寬泛性的工作描述 偏好機敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險以及勇于創(chuàng)新的人 創(chuàng)新者 (歧異戰(zhàn)略 ) 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營策略 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?一流的操作水平 ?追求成本有效性的問題
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