戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt 42頁)(文件)
【正文】 個別作業(yè)的高效率與整個流程的低效率之間存在矛盾。 l許多傳統產業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、汽車制造企業(yè)具有較強的功能型文化特征。 l（一）職能型文化 l在過去的一百多年直到二十幾年前，公司的組織模式基本上屬于單一功能型結構，它強調部門功能、管理層級、穩(wěn)定性和可靠性，盡可能使風險減到最小，一般只簡單地采用財務指標來評價公司和部門的業(yè)績。 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略及其形成基礎 第三節(jié) 一、組織文化的內涵及其分類 二、不同類型文化下的薪酬制度 一、組織文化的內涵及其分類 第二節(jié) 組織文化的內涵 組織文化通常是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期的發(fā)展過程中把組織成員 結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。 ? 二是從全員持股走向分層持股，從能力工資到績效工資再到崗位工資 。 微軟放棄股票期權的主要原因在于 ：一是股市低迷，許多新近加入微軟的員工所持期權的執(zhí)行價格遠遠高于微軟現行市價，期權變成了的空頭支票； 二是美國新的會計規(guī)則決定將股票期權列入公司成本， 也為微軟最終決定放棄股票期權起到了一定的推波助瀾作用； 三是微軟已步入成熟期，公司的發(fā)展戰(zhàn)略和激勵機制也相應發(fā)生改變。 主流的戰(zhàn)略理論流派：定位學派、核心能力學派和戰(zhàn)略資源學派 ?見書 P18頁 圖 21 基于戰(zhàn)略的薪酬系統模型 二、戰(zhàn)略研究的核心問題和思考方法 ? 行業(yè)選擇 ? 五力模型（現有廠商、上游、下游、替代產品和潛在參與者） ? 產品和業(yè)務選擇 ? 波士頓矩陣（明星、問題、金牛、瘦狗） ? 戰(zhàn)略定位（動態(tài)競爭優(yōu)勢分析） ? 競爭者分析（未來目標、現行戰(zhàn)略、能力、假設） ? 內部資源（能力）分析 ? 競爭方式選擇 ? 關鍵競爭要素分析、核心能力與資源 ? 內部管理優(yōu)化 ? 價值鏈分析 第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 我們應當到哪些領域去？ 在這些領域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？ 人力資源如何幫助我們獲勝？ 薪酬如何幫助我們獲勝？ 戰(zhàn)略性薪酬管理與公司戰(zhàn)略關系 戰(zhàn)略薪酬管理的匹配 技 術 市 場 政府干預 使 命 、 目 標 內部公平性 外部競爭性 員工貢獻 薪酬管理 公 司 價 值 外部環(huán)境 優(yōu)勢、劣勢 過去業(yè)績 領導方式 內部環(huán)境 高層管理團隊 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 經 營 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 戰(zhàn)略性薪酬決策 職位分析 職位評價 薪酬調查 薪酬結構 績效評價 系統的管理 薪酬體系 效率 公平 政策 薪酬目標 營銷、投資、生產、研發(fā) 工作流程 職位體系 權力分配 任務分配 組 織 結 構 公司戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略之間的關系 戰(zhàn)略決定從而確定了報酬的支付對象和支付規(guī)模 員工的類型、規(guī)模和數量結構， 企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平之間的關系 關鍵是人員質量因素 不同層級因承擔戰(zhàn)略責任不同影響薪酬差異 不同部門與崗位因承擔戰(zhàn)略責任不同而影響薪酬差異 戰(zhàn)略確定的核心人力資源和核心能力是薪酬激勵重點 常見薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略匹配關系 公司戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 風險分擔 （浮動薪酬） 時間導向 薪資水平（短期） 薪資水平（長期） 福利水平 薪酬決策的方式 薪酬決策的分析單位 低 短期 高于市場水平 低于市場水平 高于市場水平 集中的 職位 高 長期 低于市場水平 高于市場水平 低于市場水平 分散的 技能 薪酬的戰(zhàn)略維度 創(chuàng)新者的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統 ?產品領袖 ?向集中的客戶化和創(chuàng)新性產品轉移 ?縮短產品生命周期 ?獎勵在產品以及生產方法方面的創(chuàng)新 ?以市場為基準的薪酬 ?彈性 /寬泛性的工作描述 偏好機敏、愿意承擔風險以及勇于創(chuàng)新的人 創(chuàng)新者 (歧異戰(zhàn)略 ) 提高產品復雜性，縮短產品生命周期 經營策略 成本領袖的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統 ?一流的操作水平 ?追求成本有效性的問題
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