某公司戰(zhàn)略薪酬管理課件(文件)
【正文】 、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù) 三 .外部競爭性： 華為 中興 華為 02年以前本科 5500， 碩士 7000 中興 00年到現(xiàn)在本科 4500，碩士 6000， 試用期 7－ 8折 3個月轉(zhuǎn)正可加 500－ 1000， 轉(zhuǎn)正不漲工資， 每個月 800－ 1000補助， 每天吃飯補助 15元，高溫補助3元（總計 500RMB/月） 15％養(yǎng)老基金 15％養(yǎng)老基金 四 .員工的貢獻： 華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學歷、工齡和職稱及內(nèi)部“公關”做得好支付任何報酬。華為在進行薪酬調(diào)研時數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格為依據(jù) . 六 .薪酬管理系統(tǒng) : 華為的薪酬體系與績效和任職資格緊密結合 .即三位一體的形態(tài)，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動態(tài)的結構。 華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足： ，華為的薪酬領先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應該更多注重薪酬風險管理。特別是在華為股權等長期激勵效益降低的時候更應更多的考慮可變薪酬的激勵效應。進入成熟期應更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。知識型員工有更強的成就動機．個體所特有的這種成就期望，構成了一種強有力的成就激勵。因而華為實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對知識型員工全面激勵的有效模式。不僅如此，由于對自我價值的高度重視。更多的注重“內(nèi)在“薪酬的激勵。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術骨干的突然離職等等，都會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，甚至對企業(yè)造成致命打擊 .因此更要重視人力資源管理中的風險管理。 3. 內(nèi)在薪酬激勵不足，華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會、工作滿意
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