戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt 49頁)(文件)
【正文】 ，只需要根據(jù) 3個要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當(dāng)中即可。 IBM過去的薪資計(jì)劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績效評價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的水平。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價(jià)等級。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時為優(yōu)秀員工提供 報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到， 企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支 勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團(tuán)隊(duì)。管理人員會得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。 IBM正在努力使自己變成一個能夠“以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)”的扁平化組織。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點(diǎn)值。 （ 1） 市場規(guī)則 。 IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場的主導(dǎo)者 ， 利潤豐厚 ， 強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競爭性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時，能夠快速地作出反應(yīng)。 ? 受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃（ DB）可能會被利潤分享計(jì)劃（或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃， DC）所代替。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計(jì)劃。 ? 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計(jì)劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬等多種方式。 傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題 全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念 ? 以外部市場敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； ? 以績效為基礎(chǔ)的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪； ? 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力； ? 彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會而不是工作； ? 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道； ? 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性； ? 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個人貢獻(xiàn)。 在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上 ， 應(yīng)當(dāng)是力求簡單 、 明了 ， 向員工傳遞非常 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號 第四節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)。 ? 例：獨(dú)特的日薪制的魅力 ? 例：簡單的就是最好的 第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè) 內(nèi)外環(huán)境的匹配 ? 一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)環(huán)境的匹配 ? 與企業(yè)外部環(huán)境 ? 與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 ? 與環(huán)境的不確定性之間的關(guān)系 ? 案例：可口可樂公司薪酬制度的變化 ? 1．薪酬制度需要隨著外界環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化 ? 2．薪酬制度必須與員工的需求和目標(biāo)相一致 ? 3．薪酬制度應(yīng)盡可能做到對外具有競爭力4．薪酬制度需要加強(qiáng)薪酬的對內(nèi)公平性5．重視內(nèi)在報(bào)酬激勵是薪酬制度發(fā)展趨勢 ? 薪酬戰(zhàn)略與國家文化的匹配 ? 薪酬戰(zhàn)略與組織文化的匹配 ? 薪酬戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的匹配 ? 為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時要考慮企業(yè)戰(zhàn)略？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)與規(guī)模從而決定了企業(yè)薪酬支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決定不同層次員工的收入來源 ? 企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性影響 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 一、薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配 公司戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) （浮動薪酬） 時間導(dǎo)向 薪資水平（短期） 薪資水平（長期） 福利水平 薪酬決策的方式 薪酬決策的分析單位 低 短期 高于市場水平 低于市場水平 高于市場水平 集中的 職位 高 長期 低于市場水平 高于市場水平 低于市場水平 分散的 技能 薪酬的戰(zhàn)略維度 創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?產(chǎn)品領(lǐng)袖 ?向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移
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