建立支高執(zhí)行力的精英團隊(打印稿)(文件)
【正文】 ? 對員工來說不好的行為沒有任何負面結果 有執(zhí)行力的人的特色 ? 自動、自發(fā) ? 注意細節(jié) ? 為人誠信、負責 ? 善于分析、判斷、應變 ? 有創(chuàng)造性，當遇到執(zhí)行偏差時會作判斷，動腦子 有執(zhí)行力的人的特色 ? 人際關系（團隊精神）良好 ? 求勝欲望強烈 ? 明確目標 ? 有韌性（熱情與對工作投入） ? 樂于學習、求知 塑造有執(zhí)行力的人才 經(jīng)營計劃和績效目標 公司績效計劃 部門績效計劃 員工績效計劃 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 企業(yè)戰(zhàn)略分解 業(yè)務流程分析 經(jīng)營檢討 分解 分解 管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標。 ? ? ? ? ? 設立目標的七個步驟 步驟一：正確理解公司目標 步驟二：制定符合 SMART原則的目標 步驟三：檢查目標是否與上司目標一致 步驟四：列出可能遇到的問題和障礙，并事先尋求解決方法 步驟五：列出實現(xiàn)目標所需要的知識和技能 步驟六：事先列出為達成目標所需資源，并事先確認 步驟七：確定完成日期，書面化 目標的特征 ?Specific 明確的 ?Measurable 可測量的 ?Achievable 可達成 的 ?Realistic 現(xiàn)實的 ?Timerelated 有時間表的 戰(zhàn)略目標分解 /工作單元職責 績效計劃： 活動： 與員工一起確定績效 ， 發(fā)展目標和行動計劃 時間： 績效期開始 績效反饋面談： 活動： 主管就評估結果 與員工討論 時間： 績效期結束 績效評估： 活動： 評估員工績效結 果 時間： 績效期結束 績效管理 績效評估結果的應用 報酬分配 與調(diào)整 職位變動 輪崗計劃 員工培訓 與發(fā)展的 績效改進 計劃 員工選拔 和培訓的 效標 制定個人 發(fā)展計劃 目標管理體系 績效實施與管理： 活動： 觀察 、 記錄 、 總結； 反饋；指導 、 建議 時間： 績效期 績效管理和人事管理 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 高 低 不顯著 優(yōu)秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晉升 獎勵、重點培養(yǎng) 淘汰 再給一次機會 待發(fā)展 繼續(xù)考察 獎勵 保留 /維持 淘汰或再給機會，視具體條件而定 保留 /維持 保留或調(diào)整 視條件而定 獎勵 培養(yǎng) B C D C A D D/E E B 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或辭退 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 強化管理 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 能 力 和態(tài)度 績效管理和人力資源發(fā)展 與績效有關的制度功能 崗位職責 工作目標 績效考核 薪酬管理 業(yè)務流程 為什么要進行績效管理 績效 業(yè)績 管理 國家 法律 管理 社會道德影響 規(guī)章 制度 管理 企業(yè)文化影響 企業(yè)管理底線 國家法律底線 恰當?shù)募?—— 根據(jù)需要層次 恰當?shù)募?—— 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責任 成就 恰當?shù)募?—— 提高員工滿意度 恰當?shù)募?—— 四種強化方式 正強化 行為更可能發(fā)生 懲 罰 消 退 行為更不可能發(fā)生
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