員工績效管理情況調(diào)查報告(文件)
【正文】 氣吞聲、委曲求全？ 13)把績效視為約束的工具 ① 管理者以此來約束下屬必須按照自己的思維意志來做事， “順則優(yōu)逆則差 ”； ② 員工則以此來作為自己馬虎做事，不認真工作的借口。對于指標的完成確實 很差，其單項指標得分可否以負分體現(xiàn)？ （六）結束語 本次調(diào)查對宏昌公司的績效管理進行了深入的研究，其結果及有令人欣慰之處，也反映了一些問題。 行政人事部 2020年 12月 20。而缺人這 一問題并不是僅從招聘的角度來思考就可以的，公司能否讓最少的人發(fā)揮最大的效益，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一。同工同職的相互比較，明顯做事不夠賣力的反而比工作盡心盡力的績效評分更高，造成員工不滿情緒。 11)考核人工作檢查缺乏 考核者 “下基層 ”的次數(shù)少，甚至沒有，不了解下屬的工作環(huán)境和情況，卻對下屬給予評分。 9)員工自身認識不足 員工自身認識不足，認為績效扣分就是在扣自己的工資。 4）績效考核結果沒有得到很好的運用 沒有很好地與職位變動、培訓等結合在一起，沒有建立相應的制度做支撐，是結果應用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用 5)績效考核流于形式，不能發(fā)揮應有的作用 很多員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的 過場，進而導致無人真正對績效考核的結果進行認真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機制所存在的問題； 對員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結果來幫助其分析工作中的問題。 3)績效考核方法運用不熟練 績效指標的設定沒有根據(jù)實際進行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核 實施過程中，績效結果的排序是最常遇到的問題。 您的滿意，我的追求 2）指標的設立不夠科學合理 績效考核過程中另一個非常關鍵的項目就是績效考核指標的設立，它直接關系到績效考 核的最終結果。 （四）詳細發(fā)現(xiàn) 績效流程普遍具備，績效體系流程的完善 與企業(yè)規(guī)模有關，企業(yè)規(guī)模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時
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