誰動了你員工的福利政策(文件)
【正文】 收入。其實，安排其他員工頂崗是無可厚非的，但是在一個真正倡導“工作—生活和諧”的企業(yè)中，人力資源管理者不僅應(yīng)當關(guān)注員工交接中的知識共享、傳承的問題，并且要充分考慮返崗員工的再培訓和職位安排的問題，幫助他們順利過渡，減少心理落差。 這個問題不僅僅出現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)，一項對于全球百強企業(yè)員工的訪談行的研究也表明，美國企業(yè)也存在同樣的時間預(yù)期，這些企業(yè)的員工反映，“如果你想要取得成功，就必須天天來上班，必須長時間的工作，必須承諾把工作當作首要大事。要轉(zhuǎn)變這種觀念，人力資源管理要從改革績效考評機制入手，建立以工作成果為導向的考核制度，不再把在工作場所出現(xiàn)的時間長短當作一個隱性的評判標準，而個人對企業(yè)的貢獻程度和創(chuàng)造的價值應(yīng)該在考評指標中占有更大比重。 另外，一些利用午休時間或者晚上下班后健身的員工會被其他人懷疑有逃避加班的動機，這樣可能使分配到每個人的工作量不太平衡，從而引致部門其他同事的不滿。人力資源管理者應(yīng)該綜合地考慮如何提高政策的使用率和實際效果，要相應(yīng)地調(diào)整績效、薪酬來發(fā)揮其行為導向作用，并積極運用各種培訓、宣傳的手段來增強“工作—生活和諧”的文化氛圍，在職位設(shè)置上更加靈活變通，從而使有關(guān)政策充分為員工所用，實現(xiàn)員工個人的可持續(xù)發(fā)展，也最終促進企業(yè)的健康成長。對于以上這種狀況，人力資源管理者在制定福利
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