【正文】 上市付出了巨大的代價，如上市費用、稅收成本等，同時還承擔了更多的壓力 和責任 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹慎地處理 員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強烈心理落差 導致情緒波動 導讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正目前的培訓工作沒有充分開展起來，內(nèi)容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)： 總收入 =基本工資 +崗位工資 +獎金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎金 = + + 基本工資按技術(shù)職務、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務兩種類型，分為 5等 10級 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責任大 小等因素確定 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤六種類型 獎金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵或 崗位責任以外工 作任務的補償， 不計入員工工資 事業(yè)部獎金由公 司確定總額，事 業(yè)部內(nèi)部評議， 職能部門獎金是 取公司平均數(shù)乘 以一個比值 根據(jù)訪談分析，員工實收工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎金在全年收入中所占比例較 大，平均獎金數(shù)目大約為全年總收入的 50% 分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過長時間的實踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。 人力規(guī)劃 工作分析 招聘不到所需要的人才，將導致將來競爭力的減弱 冶金自動化專業(yè)人才培養(yǎng)所需要的周期較長 市場競爭實質(zhì)是人才競爭 金自天正發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要合理的人才儲備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲備和人才梯隊 現(xiàn)有人員面臨退休和流失，后續(xù)人才不足，未來的人才前景堪憂 金自天正作為一家高科技的上市公司應當更注重人才儲備和培養(yǎng) 競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進 行人才爭奪 金自天正在業(yè)務運作方式上以工程承包為主，大到事業(yè)部、小到項目組更多的是關(guān)注短期利益，對長期的人才培養(yǎng)重視不足，后續(xù)人才的匱乏將不利于公司未來的可持續(xù)發(fā)展 員工認為，公司目前最急需的是技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才、經(jīng)營管理人才 % % % % % 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場策劃推廣人才 經(jīng)營管理人才 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才 432．您認為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項） 導讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核主體性質(zhì)單一，主觀性較強，沒有量化指標，導致缺乏有效約束和激勵 沒有精確的量化考核指標，就不能根據(jù)這個結(jié)果拉開薪酬，形成“大鍋飯” 無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛 無法通過考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標之間的有機聯(lián)系 考核過程過于簡單，年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報告，然后領導評議 考核期限過長，基本上每年一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn) 考核主體性質(zhì)單一，主要依靠領導評議，沒有下級和周邊同級考核 考核沒有量化指標，主觀性強，很多時候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 現(xiàn)有考核方式存在的問題 導致結(jié)果 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認識到考核的重要性 % % % % 很不重要 不太重要 重要 非常重要 非常必要 % 說不清 不太必要 必要 % % % 424． 您認為績效考 核是否重要？ 429． 您認為有必要 加強考核，引 入競爭 機制嗎？ 但是由于缺乏對個人的考核及考核執(zhí)行不夠客觀，因此目前的考核沒有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒有 在被問及“公司對您個人有考核嗎”時，有 %的員工認為沒有考核 在被問及“如何評價公司考核的客觀性”時，有 62%的員工認為很主觀和不太客觀 在被問及“考核對工作有改善促進作用嗎”時，有 67%的員工認為基本沒有 425．公司對您個人有考核嗎？ 426．您是如何評價公司目前考核的客觀性？ 428．現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進作用嗎？ % % % % % % % 有 沒有 同時，考核結(jié)果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進 考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學、人 才市場等 員工普遍認為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領導的主觀印象 按職務高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領導的大力推薦 取決于與該崗位上級的關(guān)系 取決于個人關(guān)系背景 取決于領導的主觀決定 % % % % % % 45．您認為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員 工普遍認為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領導的印象及和 領導的關(guān)系，而不是依靠真實能力。 同時國家有關(guān)部委領導也給予了高度的肯定。一個以提供工程技術(shù)服務為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術(shù)人力的作用功不可沒 成功的基石 技術(shù)先進 依靠一批技術(shù)專家使自動化院原有的技術(shù)積累得到釋放 冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范?！坝杏萌瞬帕舨蛔　?、“ 又沒有淘汰機制”、“干部能上不能下”導致公司技術(shù)競爭力正在逐漸喪失 20% 29% 21% 10% 13% 7% 沒有淘汰機制 留不住有用人才 干部能上不能下 任人唯親 不能人盡其才 院方的影響 高級人才的引進： 流出人員主要是： 流入人員主要是： 難 易 少 多 有培養(yǎng)前途的青年員工 有才干的人 業(yè)務骨干 不安心工作者 本科應屆畢業(yè)生 有背景的人 碩士博士畢業(yè)生 有專業(yè)特長的人才 434．您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇） 430．您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題 是什么？（限選一項） % % % % % % % % % % % % 人才流失問題也反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學歷高職稱人才的逐年遞減上 48% 28% 13% 11% 40歲以上 236人 30到 40歲 139人 25到 30歲 65人 25歲以下 57人 金自天正全體在冊員工年齡構(gòu)成分析 61人 66人 63人 大專 201人 214人 218人 大學 38人 40人 52人 碩士 6人 7人 6人 博士 學歷 97人 105人 116人 中級 116人 121人 1