【正文】 并沒(méi)有真正意義上的考核，考核主體性質(zhì)單一，主觀性較強(qiáng)，沒(méi)有量化指標(biāo)，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì) 沒(méi)有精確的量化考核指標(biāo)，就不能根據(jù)這個(gè)結(jié)果拉開(kāi)薪酬，形成“大鍋飯” 無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛 無(wú)法通過(guò)考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系 考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，年底每人寫(xiě)一份工作總結(jié)或述職報(bào)告，然后領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 考核期限過(guò)長(zhǎng)，基本上每年一次，無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn) 考核主體性質(zhì)單一，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，沒(méi)有下級(jí)和周邊同級(jí)考核 考核沒(méi)有量化指標(biāo)，主觀性強(qiáng)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 現(xiàn)有考核方式存在的問(wèn)題 導(dǎo)致結(jié)果 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性 % % % % 很不重要 不太重要 重要 非常重要 非常必要 % 說(shuō)不清 不太必要 必要 % % % 424． 您認(rèn)為績(jī)效考 核是否重要？ 429． 您認(rèn)為有必要 加強(qiáng)考核，引 入競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制嗎？ 但是由于缺乏對(duì)個(gè)人的考核及考核執(zhí)行不夠客觀，因此目前的考核沒(méi)有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒(méi)有 在被問(wèn)及“公司對(duì)您個(gè)人有考核嗎”時(shí)，有 %的員工認(rèn)為沒(méi)有考核 在被問(wèn)及“如何評(píng)價(jià)公司考核的客觀性”時(shí)，有 62%的員工認(rèn)為很主觀和不太客觀 在被問(wèn)及“考核對(duì)工作有改善促進(jìn)作用嗎”時(shí)，有 67%的員工認(rèn)為基本沒(méi)有 425．公司對(duì)您個(gè)人有考核嗎？ 426．您是如何評(píng)價(jià)公司目前考核的客觀性？ 428．現(xiàn)有考核對(duì)您的工作有改善、促進(jìn)作用嗎？ % % % % % % % 有 沒(méi)有 同時(shí)，考核結(jié)果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進(jìn) 考核的目的是促進(jìn)員工改進(jìn)和提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?！? “對(duì)公司的希望？” “踏踏 實(shí)實(shí)的作項(xiàng)目；但是近年忙著分官，希望以 后不要做表面文章。但由于沒(méi)有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅(jiān)決、溝通不到位等情況，因此沒(méi)有收到最佳的激勵(lì)效果 薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺 內(nèi)部公平 同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)公司作出的貢獻(xiàn) 外部公平 同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 同一公司中，處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近六成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 413題 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 410題 與公司外部同行業(yè)人員相比， %的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 %的很不滿意 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 412題 外部不公平，造成人員流失，并且影響外部人才引進(jìn) 內(nèi)部不公平，造成員工 不滿意傾向增加，橫向協(xié)助愿望減弱 自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 在對(duì)各部門(mén)收入水平進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)時(shí)，員工們認(rèn)為職能部門(mén)的收入水平相對(duì)較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財(cái)務(wù)金融 采購(gòu)供應(yīng) 質(zhì)量管理 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 研究開(kāi)發(fā) 傳動(dòng) 智控 儀表 半導(dǎo)體 電控 414．就您所了解的各部門(mén)的收入情況，您認(rèn)為目前下列部門(mén)的工資 /獎(jiǎng)金水平怎樣？ 說(shuō)明： 調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題是員工 對(duì)各部門(mén)收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對(duì)值高低，而是 一種相對(duì)的高低。北京金自天正智能控制股份有限公司 人力資源管理診斷 及改進(jìn)建議報(bào)告 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正于 2020年 9月上市。有其合理性?！? “公司 500人，管理層干部越來(lái)越多，太多了，夠 用就行了。所以，考核必須進(jìn)行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開(kāi)的直接上級(jí)面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助其進(jìn)步。（多重選擇） 420．您認(rèn)為工作努力一點(diǎn) /松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？ 422．您認(rèn)為 目前公司激勵(lì)的作用怎樣？ % % % % % % % 薪資與工作業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小、考核未真正聯(lián)系起來(lái) 一些業(yè)務(wù)部門(mén)收入常常低于職能部門(mén)，影響業(yè)務(wù)部門(mén)工作積極性 職能部門(mén)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門(mén)服務(wù)意識(shí)薄弱 部門(mén)內(nèi)部，工資與個(gè)人行政級(jí)別掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在 部門(mén)之間，工資與所在部門(mén)直接相關(guān)，導(dǎo)致同級(jí)不同酬現(xiàn)象存在 大鍋飯，平均主義 公司薪資縱向差距小 另一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題是人才流失嚴(yán)重。其中，內(nèi)部培訓(xùn) 186 學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn) 372 學(xué)時(shí)。當(dāng)年培訓(xùn)內(nèi)容中 ISO9000培訓(xùn)占較大的比重，故培訓(xùn)總學(xué)時(shí)數(shù)大于 2020年 2020 年 16月培訓(xùn) 288 人次，總課時(shí) 127 學(xué)時(shí)，其中，內(nèi)部培訓(xùn) 31 學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn) 96 學(xué)時(shí)，人均 學(xué)時(shí)，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 5 萬(wàn)元。招聘體系建立的目標(biāo)是建立能進(jìn)能出，能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進(jìn) 外部環(huán)境：大學(xué)、人 才市場(chǎng)等 員工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦 取決于與該崗位上級(jí)的關(guān)系 取決于個(gè)人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 % % % % % % 45．您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：?jiǎn)T 工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實(shí)能力。 科學(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行。 員工滿意度高，士氣高， 員工流失率低 有無(wú)系 統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵(lì)效果和表現(xiàn) 導(dǎo)致結(jié)果 金自天正要發(fā)展，必須把公司目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要 精神 物質(zhì) 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)是能滿足 人們較高層次需求的激勵(lì)手段 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃 表?yè)P(yáng) /歸屬感 /被關(guān)懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質(zhì)激勵(lì)：薪酬、福利等 人的需求不僅僅有金錢(qián)，更有個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正管理中暴露出來(lái)的一些矛盾其實(shí)是源于其過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)三者間的迷惘和碰撞 上市公司的要求 未來(lái)戰(zhàn)略方向的迷惘 科研院所的背景 現(xiàn)在：已經(jīng)成為一個(gè)上市公司，必須對(duì)股 民和社會(huì)承擔(dān)責(zé)任，必須盡快轉(zhuǎn)型為一個(gè) 法人治理結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)代型企業(yè) 過(guò)去：金自天正脫胎于國(guó) 有的科研院所，從人事、 習(xí)慣到企業(yè)文化，都受到 歷史潛移默化的影響