【正文】 影響很大 影響比較大 影響不大 沒影響 9% 27% 53% 11% 418．下面是有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法，請?jiān)谂c您觀點(diǎn)一致的判斷前打勾?！坝杏萌瞬帕舨蛔　薄ⅰ?又沒有淘汰機(jī)制”、“干部能上不能下”導(dǎo)致公司技術(shù)競爭力正在逐漸喪失 20% 29% 21% 10% 13% 7% 沒有淘汰機(jī)制 留不住有用人才 干部能上不能下 任人唯親 不能人盡其才 院方的影響 高級人才的引進(jìn)： 流出人員主要是： 流入人員主要是： 難 易 少 多 有培養(yǎng)前途的青年員工 有才干的人 業(yè)務(wù)骨干 不安心工作者 本科應(yīng)屆畢業(yè)生 有背景的人 碩士博士畢業(yè)生 有專業(yè)特長的人才 434．您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇） 430．您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題 是什么？（限選一項(xiàng)） % % % % % % % % % % % % 人才流失問題也反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學(xué)歷高職稱人才的逐年遞減上 48% 28% 13% 11% 40歲以上 236人 30到 40歲 139人 25到 30歲 65人 25歲以下 57人 金自天正全體在冊員工年齡構(gòu)成分析 61人 66人 63人 大專 201人 214人 218人 大學(xué) 38人 40人 52人 碩士 6人 7人 6人 博士 學(xué)歷 97人 105人 116人 中級 116人 121人 137人 高級 16人 20人 25人 教授級 職稱 2020年 2020年 2020年 0 50 100 150 200 250 2020年 2020年 2020年 教授級 高級 中級 博士 碩士 大學(xué) 大專 最近三年金自天正員工學(xué)歷、職稱變化趨勢分析 金自天正有將近一半（ 48%）的人員 年齡超過 40歲 上述問題說明：金自天正的人力資源管理尚處在初級階段，為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，急需建立一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系 識人 選人 留人 育人 用人 人力資源管理模型 完善的人力資源管理體系 識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng) 選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng) 用人為核心配置和使用系統(tǒng) 育人為動力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng) 人力資源管理工作要真 正為公司的戰(zhàn)略和組織 目標(biāo)服務(wù)，因此金自天 正必須盡快建立起適合 本企業(yè)發(fā)展的人力資源 管理體系 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的目標(biāo)制定過程，是整個人力資源管理體系的根 本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系 人力資源計(jì)劃過程 制定行動方案 崗位分析 招聘 考核 薪酬與其他激勵 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 公司需求 外部因素 供給分析 預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 供給和需求 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 組織跟著戰(zhàn)略走，組織設(shè)計(jì)為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) 人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)服務(wù) 人力資源規(guī)劃是整個 人力資源管理體系的根本 缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個方面影響了公司人力資源管理的效果 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動 力 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 工作分析是人力資源管理的核心層功能 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性、系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的和意義： 但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失 工作分析 薪酬與激勵 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 招聘 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 人事政策及法規(guī) 企業(yè)文化 勞動關(guān)系 人力資源管理基本功能模塊 金自天正現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 招聘 薪酬與激勵 考核 人事政策與法規(guī) 勞動關(guān)系 工作分析 培訓(xùn)與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導(dǎo)致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)） 戰(zhàn)略層功能 事務(wù)層功能 工作分析職能缺失是導(dǎo)致“因人設(shè)崗”和“人浮于事”現(xiàn)象的直接 原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設(shè) 置和人員安排 不當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè) 置和人員安排 進(jìn)行工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位 根據(jù)崗位要求選用人才 人浮于事 崗位設(shè)置不能適應(yīng)工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現(xiàn)象 因人設(shè)崗 沒有充分的工作分析依據(jù)可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強(qiáng)的人員，崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安置他們設(shè)立崗位； 人員胡亂安置； 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 招聘是合格人才的最初來 源。 但由于缺乏對崗位素質(zhì)和崗位職責(zé)的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點(diǎn)缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責(zé)闡述 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求 46．您是如何評價以前公司招聘工作開展的客觀性？ 47．如果您認(rèn)為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要 是什么？（多重選擇） 分析：員工普遍認(rèn)為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責(zé)闡述。 科學(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行。所以，考核必須進(jìn)行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助其進(jìn)步。 % % % %