【正文】 沒(méi)有拉開(kāi)”的員工比例越多 01234部級(jí) 科級(jí) 管理 工人機(jī)關(guān)一廠二廠營(yíng)銷研發(fā)平均2023各部門各級(jí)別與員工工資倍數(shù)關(guān)系 合計(jì) 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎(jiǎng)金 花紅 夜、加班費(fèi)孫洪波 技術(shù)中心 工人 1 崗 研發(fā)操作工 25 221 0 483 284 62 151范廣玉 包裝車間 工人 1 崗 灌裝工 18 221 352 400 96穆瑞生 技術(shù)中心 技術(shù)助工 研發(fā) 14 169 407 284 62欒俊豪 二廠技術(shù)科 技術(shù)助工 儀表員 9 169 298 253 66姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位03 年月均收入目前工資體系，重資歷，忽視崗位價(jià)值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)與管理，造成同崗不同酬，或關(guān)鍵崗位的薪酬更低，導(dǎo)致部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將導(dǎo)致公司匱乏管理接班人 技術(shù) 由于工齡引起的技能工資， 以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關(guān)系， 造成對(duì)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工； 研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。 ? 今年年初，原來(lái)公司給員工交的保險(xiǎn) 30元左右，現(xiàn)在改成員工自己交了，等于員工的工資低了，員工相當(dāng)?shù)牟粷M； ? 現(xiàn)在向員工 (借款 )了，工人們都不愿意交， (大家不太高興 )。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計(jì)額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績(jī)型文化，靠人際關(guān)系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。 部門之間差異 50％的員工認(rèn)為考核的主要問(wèn)題是考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)的比例相差比較大 “工資還是老國(guó)企一套，沒(méi)有考慮什么崗位價(jià)值，考核一打分開(kāi)始還很認(rèn)真，后來(lái)覺(jué)得別人都打 9 95分，自己低了挺吃虧的，最后大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”。完不成任一項(xiàng)指標(biāo)，按超耗價(jià)值得 10％從 /噸 扣除 。 ?考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在 94分上下。 不存在%存在%存在，但不普遍%問(wèn)題：你認(rèn)為公司目前的 分配制度存在平均主義 的現(xiàn)象么？ 只有 %的員工認(rèn)為不存在。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員招聘渠道單一，計(jì)劃與實(shí)際需求缺少對(duì)應(yīng)性，不利于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整， 流出 39 01年 02年 03年 深造 20 17 3 0 就業(yè) 19 1 9 9 流入 57 招聘 35 61% 畢業(yè)生 22 39% 01年至 03年人員流動(dòng)情況表： 人才流入主要有兩種形式，在營(yíng)銷部門以招聘為主，在其他部門以應(yīng)屆畢業(yè)生為主 人才招聘 內(nèi)部 外部招聘 布告招聘 人事檔案信息選聘 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 主動(dòng)挖墻角 網(wǎng)絡(luò)招聘 缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差，同時(shí)造成人才流失現(xiàn)象 激勵(lì)轉(zhuǎn)化 重點(diǎn)培養(yǎng) 自然淘汰 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 能力 態(tài)度 低 低 高 高 缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差 人員流動(dòng)性低，造成定編趨満，沒(méi)有位置讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。 現(xiàn)狀： 經(jīng)營(yíng)管理、人員配備有偏差，為適應(yīng)戰(zhàn)略，應(yīng)該是強(qiáng)化營(yíng)銷，特別是新產(chǎn)品新市場(chǎng)的營(yíng)銷工作。 %的被調(diào)查員工愿意接受難度、責(zé)任、壓力更大的工作，但有 90%的被調(diào)查員工認(rèn)為目前工作的提升機(jī)會(huì)很少。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為個(gè)人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認(rèn)為自己在公司未來(lái)的發(fā)展空間不清楚或看不到。 工廠 一般員工 需要更多的成長(zhǎng)性滿足，以及在公司受更多尊重的需求，使個(gè)人價(jià)值不但在薪酬上得以體現(xiàn)，還在晉升、認(rèn)可方面體現(xiàn)。 營(yíng)銷行政 正副部長(zhǎng) 發(fā)展空間，良好的培訓(xùn)機(jī)制，更大幅度的授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。人的貢獻(xiàn)是由人員素質(zhì)和人員的對(duì)工作的投入程度決定的，因此應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度 人員素質(zhì) 人員結(jié)構(gòu) 人才儲(chǔ)備 員工心理 ? 滿意度 ? 忠誠(chéng)度 ? 投入度 人力資源規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) 職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)人才 需求調(diào)查 薪資福利 調(diào)查 員工滿意度 調(diào)查 人才市場(chǎng) 供應(yīng)調(diào)查 其他調(diào)查 人力資源管理技術(shù) 能 力 因 素 態(tài) 度 因 素 績(jī) 效 管 理 人力資源管理對(duì)象 員工需求 調(diào)查 現(xiàn)代人力資源管理的部分職能缺失，亟待完善 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 價(jià)值評(píng)價(jià) 人事檔案 職稱評(píng)定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供有力支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人員需求與供給分析 調(diào)查顯示公司人力資源與行業(yè)比還沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)，其主要表現(xiàn)在市場(chǎng)營(yíng)銷人才、經(jīng)營(yíng)管理人才方面 177166150103102625440 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200市場(chǎng)營(yíng)銷人才懂管理與技術(shù)的復(fù)合人才高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才專業(yè)技術(shù)人才高級(jí)技術(shù)工人職能管理人才生產(chǎn)管理人才其他調(diào)查問(wèn)卷顯示： 市場(chǎng)營(yíng)銷人才是公司最急需的人才，其次是懂管理與技術(shù)的符合人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才 很強(qiáng)6%比較強(qiáng)28%一般45%比較弱14%非常弱7%調(diào)查問(wèn)卷顯示： 認(rèn)為人力資源水平與行業(yè)比，屬于一般和偏弱的人占全部被調(diào)查人數(shù)的72% ，您如何評(píng)價(jià)煙臺(tái)啤酒朝日有限公司現(xiàn)有的人力資源數(shù)量質(zhì)量水平？ 人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系 滿意度 忠誠(chéng)度 投入度 員工 需求滿意度 人力資源 管理技術(shù) 員工 對(duì)公司態(tài)度 管理對(duì)象 管理目標(biāo) 管理職責(zé) 技術(shù)方法 管理效果 員工需求與滿意以及行為方式的關(guān)系 薪酬外部公平滿意度 薪酬內(nèi)部公平滿意度 薪酬自我公平滿意度 戰(zhàn)略不清晰突出度 工作方式自由度 個(gè)人才能發(fā)揮度 領(lǐng)導(dǎo)信任度 領(lǐng)導(dǎo)信心度 公司風(fēng)氣積極度 公司評(píng)價(jià)公正度 薪酬制度公平滿意度 公司大家庭氛圍認(rèn)可度 人際關(guān)系滿意度 意見(jiàn)重視度 意見(jiàn)參與度 溝通順暢度 發(fā)展空間度 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)度 成就感 工作提升機(jī)會(huì) 成長(zhǎng)性 穩(wěn)定性 自主性 社交性 尊重性 滿意度 忠誠(chéng)度 投入度 快樂(lè) 認(rèn)可 信心 自豪 維護(hù)形象 發(fā)展相關(guān) 愿意留職 公司熱愛(ài) 工作熱愛(ài) 工作積極 支持 不足 跟著企業(yè)作，領(lǐng)導(dǎo)指打哪，愿意用力作事 愿意用腦作事，安排的工作盡力作好 樂(lè)于用心用事，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖主動(dòng)找到工作作好 員 工 需 求 員 工 滿 意 度 員 工 行 為 方 式 認(rèn)可程度 信心程度 滿意度 快樂(lè)程度 自豪程度 滿意度 除了高職外，員工對(duì)工作本身快樂(lè)程度都不高（不超過(guò) 50％），一廠、二廠尤甚（不超過(guò) 30%)，而工廠一般員工最低 (不到 20％ ) 除工廠正副廠長(zhǎng)外，管理級(jí)別越低，員工越認(rèn)可“企業(yè)改制”的成績(jī)，年齡越大越對(duì)“企業(yè)改制”的成績(jī)不認(rèn)可，而工廠一般員工與公司高職選擇“沒(méi)感覺(jué)”的比例最多 營(yíng)銷部門 公司機(jī)關(guān) 二廠 一廠，工廠一般員工和班組長(zhǎng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展沒(méi)有信心的員工比例最高 營(yíng)銷部門 公司機(jī)關(guān) 二廠一廠，隨管理級(jí)別的遞降，員工自豪程度也遞減，特別是工廠一般員工 忠誠(chéng)度 忠誠(chéng)度 愿意留職度 維護(hù)形象度 發(fā)展相關(guān)度 主動(dòng)維護(hù)企業(yè)形象的員工比較多，年齡越大，維護(hù)公司形象程度越高，職能營(yíng)銷員工的比重高于工廠員工的忠誠(chéng)度，工廠一般員工的比重最低 多數(shù)員工愿意留在公司，學(xué)歷越高，愿意留職的比例越低，年齡越大，愿意留職的比例越高，一廠愿意留下的比例最高，本科學(xué)歷的員工不愿意比例最高，職能營(yíng)銷正副部長(zhǎng)、工廠一般員工、班組長(zhǎng)愿意留在公司的人數(shù)比例較低 大多數(shù)員工認(rèn)為個(gè)人前途與公司發(fā)展相關(guān)，工廠的員工比職能市場(chǎng)的員工如此認(rèn)為，特別是班組長(zhǎng)與工人，但學(xué)歷越高的員工越認(rèn)為不相關(guān) 投入度 投入度 工作熱愛(ài)度 公司熱愛(ài)度 工作積極度 九成以上員工能夠積極主動(dòng)的完成本職工作 但當(dāng)一項(xiàng)工作需要與其他人員溝通，或領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有布置時(shí)，就缺乏一定的主動(dòng)性 對(duì)員工工作快樂(lè)，對(duì)員工愿意留職的最主要影響因素， …… 影響愿意留職程度的最重要因素： ?成長(zhǎng)性： ?學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì) ?尊重性： ?意見(jiàn)參與程度 ?注意：愿意留職的員工中近七成認(rèn)為自己意見(jiàn)沒(méi)有受到了重視 最基本也是最急需解決的問(wèn)題： ?薪酬外部、內(nèi)部、自我公平 ?工作提升機(jī)會(huì) 影響工作快樂(lè)程度的最重要因素： ?社交性因素 ?公司風(fēng)氣積極向上程度 ?公司評(píng)價(jià)員工公正程度 ?領(lǐng)導(dǎo)信任程度 ?成長(zhǎng)性因素 ?發(fā)展空間度 不快樂(lè)中 快樂(lè)中的 不愿意留 愿意留職薪酬外部公平滿意度 % % % %薪酬內(nèi)部公平滿意度 % % % %薪酬自我公平滿意度 % % % %戰(zhàn)略不清晰突出度 相關(guān)性不大 % %工作方式自由度 % % % %個(gè)人才能發(fā)揮度 % % % %領(lǐng)導(dǎo)信任度 % % % %領(lǐng)導(dǎo)信心度 % % % %公司風(fēng)氣積極度 % % % %公司評(píng)價(jià)公正度 % % % %薪酬制度公平滿意度 % % % %公司大家庭氛圍認(rèn)可度 % % % %人際關(guān)系滿意度 % % % %意見(jiàn)重視度 % % % %意見(jiàn)參與度 % % % %溝通順暢度 % % % %發(fā)展空間度 % % % %學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)度 % % % %成就感 % % 5% %工作提升機(jī)會(huì) % % % %成長(zhǎng)性穩(wěn)定性自主性社交性尊重性影響快樂(lè)程度 影響留職程度員工需求項(xiàng)目對(duì)各需求采取不滿意態(tài)度的員工聚集程度 公司高職需求分析圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% % % % % % %