【正文】 可衡量性和可比較性。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向 崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷 （二）人員招聘 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的 核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn) 崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作 基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系 （三）培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 （ 3）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià) 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、 專家評(píng)分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試 1沙盤可以分為 簡(jiǎn)易沙盤 和 永久性沙盤 簡(jiǎn)易沙盤是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長(zhǎng)期保存 沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。 (新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 1沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn) 能考察被試的綜合能力 1沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實(shí)戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評(píng)價(jià)階段 1公文筐測(cè)試的含義 公文筐測(cè)試，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便 性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 2人格特征與形成 人格也即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測(cè)試： 一般能力測(cè)試（國(guó)內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測(cè)試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測(cè)試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人 員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 職業(yè)人格測(cè)試： 個(gè)性測(cè)試，對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測(cè)試。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答： a 測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎？ b 測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。心理測(cè)試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 C市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場(chǎng)狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手： 可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)包括如下信息： 1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？ 2）采取什么樣的招聘方法 3）薪金水品怎樣？ 4）有什么樣的用人政策 二、招聘內(nèi) 部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略： 不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活 的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營(yíng)造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、 MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請(qǐng)材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)（ 3）履歷的真實(shí)可信度（ 4）自我評(píng)價(jià)的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（ 6）書寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面： （ 1）對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì) （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語(yǔ)行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔 職業(yè)心理測(cè)試 公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。 （４）評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級(jí)更可信 （５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 系統(tǒng)：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。 三、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè) 在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。 加強(qiáng)與外界的合作。 優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家； 培訓(xùn)部門計(jì)劃很容易擬定。 大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會(huì)出 現(xiàn)差異。客戶群包括員工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)在正整個(gè)企 業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過開發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來控制成本。 VTO的運(yùn)作遵循三個(gè)原則： 員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任； 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)； 經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用。 （不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開發(fā)需求，詳見 P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 P169圖３－３ 從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場(chǎng)。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等。 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。 反復(fù)征求各級(jí)職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。 （一）年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容： 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。 培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。 ２、培訓(xùn)部門應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計(jì)劃的方向。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 (5)掌握培訓(xùn)評(píng)估的主要方 法和手段。 重視培訓(xùn)方法的選擇。 功能： 衡量培訓(xùn)工作的完整性。 提高員工積極參與的意識(shí)。 明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體 系。 要區(qū)分上述三個(gè)階段，可考察一下幾個(gè)指標(biāo)：培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 萌芽階段：此時(shí)將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā) 展水平。 重視培訓(xùn)師的選擇。 學(xué)員的評(píng)估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)： 高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。 資源管理計(jì)劃。 二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂 年度培訓(xùn)計(jì)劃是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門。經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。 將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培 訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資 源兩個(gè)方面。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長(zhǎng)期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？ 如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層 領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提 (新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。而 VTO中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。 優(yōu)點(diǎn)： 有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來 培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來獲得專門知識(shí) 培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。 客戶模式：以滿足公司內(nèi)部某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。 二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織五種模式。 第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì) 加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用。 二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)（至少在 35 年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答三個(gè)問題：即培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成 p162圖 3 p163圖 32包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培 訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容。如晉升、降職 選拔晉升候選人的方法 （１）配對(duì)比較法 （２）主管評(píng)定法 （３）評(píng)價(jià)中心法 （４）升 等考試法 （５）綜合選拔法 ４、對(duì)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評(píng)）、警告、懲戒性調(diào)動(dòng)和降職、暫時(shí)停職。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)的需求。資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率低，勞動(dòng)者工資收入、勞動(dòng)條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長(zhǎng)。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 技術(shù)的變化： 這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過高等教育的人則相對(duì)有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況： a市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響： 市場(chǎng)需求增長(zhǎng)擴(kuò)大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。常模是用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是