【正文】 培訓(xùn)管理者對各部門的培訓(xùn)擔(dān)負(fù)統(tǒng)籌、控制和引導(dǎo)的職責(zé)。 審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。 重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。 (2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私猓煜ご罅康呐嘤?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師。 （二）年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟： 前期準(zhǔn)備 培訓(xùn)調(diào)查與分析 年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定 主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。 每年對企 業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。 結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。 四種情況： 對企業(yè)、自己期望都高：實現(xiàn)雙贏； 對企業(yè)期望高，對自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久； 對企業(yè)期望低，對自己期望高：人才流失 對企業(yè)、自己期望都低：對雙方不利 :.影響企業(yè)發(fā)展的主要因素： 人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實力等，影響個人發(fā)展的 因素有： 心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。 虛擬培訓(xùn)組織：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)師和管理者來運營。 不足：會建立具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)評估反饋體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)開發(fā)需要的分析評價，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)； 二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。 (新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu) 評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等 背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者 能夠驗證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。 勞動力市場： 1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位， 有壓低工資、降低勞動條件的可能。 A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點） c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致） 常模是 一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢 （標(biāo)準(zhǔn)差）。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一 個性具有以下四個基本特征： 獨特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 2能力的含義 指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響 著績效的個性心理特征。 1瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家 多拉。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。不足：它會使人們認(rèn)為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實施效果。將員工作為人力資本，強調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的投資得到回報。 十六、要使企業(yè)組織有效運行，必須正確處理好三種重要關(guān)系： 直線主管與參謀人員的關(guān)系 組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 主管與下屬的授權(quán)關(guān)系 第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理 人力資本的含義及特征： 含義： 人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。 獨立型的職能機構(gòu)， 它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。優(yōu)點是：管理層次少，工作效率高；由于主體企業(yè)的特殊地位，主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易。 （ 3）協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種制約和控制在國外的產(chǎn)業(yè)型 企業(yè)集團(tuán)中尤為明顯，主要表現(xiàn)為：企業(yè)系列化、人事參與、提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。集團(tuán)成員公司作為獨 立法人，自己決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計劃，實行統(tǒng)一的成產(chǎn)經(jīng)營。 在“母公司 — 子公司 — 工廠”形式下， 母公司是企業(yè)集團(tuán)的決策權(quán)力機構(gòu)，母公司實際上是一個控股公司。 無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢 迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢 五、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)： 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定。 絕對控股：持股比例超過 50%； 相對控股：指投資企業(yè)中為最大的股東，一般持股比例超過 30% 協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。 企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾 目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位 策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法 二十六、機遇 包括經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，政府政策更加寬松，勞動力市場機制日臻完善，競爭對手決策失誤，突破同業(yè)的防御進(jìn)入新的領(lǐng)域，企業(yè)全員素質(zhì)迅速提高，集團(tuán)凝聚力明顯增強等。強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性）。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)變化不大，或者以擴大市場占有率為競爭目標(biāo)的企業(yè)。 十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為： 總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略 總體戰(zhàn)略：也稱為公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多 元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。 十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義： 是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng) 分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。） 管理模式的轉(zhuǎn)變（實現(xiàn)了從交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，強調(diào)運用正確的方式方法做正確的事情，突出了：管理的開放性和適應(yīng)性；管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性；管理的針對性和靈活性） 十一、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)： 基礎(chǔ)工作的健全程度 組織系統(tǒng)的完善程度 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度 4.、綜合管理的創(chuàng)新程度 管理活動的精確程度 十二、 從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人 力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。從 20世紀(jì) 20年代開始到 50 年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。 人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和 控制的過程。 科學(xué)管理時期 主要思想：科學(xué)管理師對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。 特點：（ 1）、人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項； (2)、不但人事部門承擔(dān)著員工 的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負(fù)責(zé)；（ 3）、企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量；（ 4）、企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)做一種財富的價值觀。 行為角色理論 人力資本理論：西奧多 .舒爾茨 交易成本 理論 資源基礎(chǔ)理論：組織存在 3種基本資源：物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。 戰(zhàn)略是一系列或整套的決策或行動方式，這套方式包括刻意安排的，即計劃性，也包括臨時隨機決定采取的戰(zhàn)略，即非計劃性的。 有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。 企業(yè)人力資源策略不僅對人力資源管理系統(tǒng)的運行起決定性指導(dǎo)作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為 的先決條件。企業(yè)文化實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸多要素的動態(tài)平衡和最佳組合，精髓是提高員工的道德，文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。 第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計 企業(yè)集團(tuán)的定義及特征： 定義：企業(yè)集團(tuán)（ EG\BG\IG）是現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)公司依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，統(tǒng)一行使出資人所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）只能，統(tǒng)一投資決策，統(tǒng)一配置資源，統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu)。真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，是二戰(zhàn)以后，獨具日本特色的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和聲譽索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風(fēng)險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問題。 日本型 該管理體制主要是指日本、韓國等國家一些大的企業(yè)集團(tuán)所采取的一種管理模式。 層次： 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點，可以從核心企業(yè)、控股 子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個層次加以剖析。 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán) 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式，特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長會形式；主銀行制度； 綜合商社的核心地位；設(shè)立共同投資公司，即合資企業(yè)；使用共同的商號和商標(biāo)。 十五、企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)的形式及有缺點： (新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 依托型的職能機構(gòu)，也稱依附型的職能機構(gòu)， 是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)同時作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。 智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心， 無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。 三、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系： (新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 與人力 資源管理不同的是，人力資本管理更強調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實踐。 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以 及他們的人力資本自身收益最大化。 勝任特征的定義有以下幾層含義： P8889 首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基 于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟： P98表 21 （一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則?？疾毂辉囌哂媱?、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等 公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查： A、技能角度，主要考察管理者的 計劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測試對評分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強 公文筐還存在著以下不足 :(新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 顯著缺點是評分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設(shè)計程序 公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計 C、確定評 分標(biāo)準(zhǔn) 1公文筐測試的具體操作步驟