【正文】 二、培訓(xùn)文化的發(fā)展過(guò)程 培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，可粗分為三個(gè)階段，即萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。 清晰界定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。 培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃。 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。 矩陣模式：組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 職位的性質(zhì)： 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級(jí)干上級(jí)的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤(rùn)。主要有自陳量表（最常用（ 16PFQ、 MBTI、 SDS））和投射技術(shù)。 B、通過(guò)對(duì) 行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 增長(zhǎng)型 這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過(guò)程是自下而上的過(guò)程 十一、人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面的工作： 環(huán)境評(píng)價(jià) 問(wèn)題確定 戰(zhàn)略制定 行動(dòng)計(jì)劃和資源分配 第二章 招聘與配置 勝任特征的概念 P88 指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo) ，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。 特征： （ 1）人力資本是一種無(wú)形資本 （ 2）人力資本具有時(shí)效性 （ 3）人力資本具有收益遞增性 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有能動(dòng)性 （ 7）人力資本具有個(gè)體差異性 二、企業(yè)人力資本的含義： 根據(jù)人力資本的定義，將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來(lái)創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。這種類型的企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司，對(duì)大型跨國(guó)公司非常適應(yīng)。 集團(tuán)本部 — 事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)： 集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制 十一、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的定義、層次及聯(lián)結(jié)方式： 定義： 企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說(shuō)企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。 狹義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。企業(yè)文化具有凝聚、規(guī)范、激勵(lì)、滲透和革新功能，使現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開(kāi)發(fā)。 戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點(diǎn)與公司為達(dá)到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。從 20世紀(jì) 60年代開(kāi)始到 70年代，是現(xiàn)代人力資源逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。 二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。 特點(diǎn)：（ 1）、人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊(cè)）、人事統(tǒng)計(jì)和員工記錄等 。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：也稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是公司二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。 二十四、 企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水平、產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等），也稱企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介，企業(yè)精神通過(guò)中介轉(zhuǎn)化為物質(zhì)文化；最內(nèi)層是企業(yè)精神文化（行為規(guī)范、價(jià)值觀念、群體意識(shí)、員工素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化。企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體，這是企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本特征。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)的總稱。工廠是公司的生產(chǎn)單位，執(zhí)行公司的生產(chǎn)計(jì)劃，并只對(duì)公司負(fù)責(zé)。缺點(diǎn)是 ：使高層管理者陷入日?；顒?dòng)，無(wú)法進(jìn)行長(zhǎng)期性的計(jì)劃考慮；而且，由于高層管理者各自負(fù)責(zé)一個(gè)部門的工作，所以他們基本上是從各自的專業(yè)和部門立場(chǎng)設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)整個(gè)公司的政策，結(jié)果使得公司政策制定和計(jì)劃編制成為有利害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個(gè)公司的全盤需要作出的反應(yīng)。首先，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識(shí)、技能、體能，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智慧和能力。同時(shí)，它的實(shí)施效果也取決對(duì)企業(yè)集團(tuán)最重要問(wèn)題的體現(xiàn)程度。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。 2心理測(cè)試的特點(diǎn)： 代表性 間接性 相對(duì)性 2職業(yè)心理測(cè)試的種類（手段） 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率低，勞動(dòng)者工資收入、勞動(dòng)條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長(zhǎng)。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答三個(gè)問(wèn)題：即培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開(kāi)展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成 p162圖 3 p163圖 32包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培 訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容。 客戶模式：以滿足公司內(nèi)部某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。 二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂 年度培訓(xùn)計(jì)劃是指根據(jù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。 重視培訓(xùn)方法的選擇。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)。 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。客戶群包括員工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開(kāi)展有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)在正整個(gè)企 業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過(guò)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來(lái)控制成本。 三、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè) 在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活 的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營(yíng)造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、 MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請(qǐng)材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)（ 3）履歷的真實(shí)可信度（ 4）自我評(píng)價(jià)的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（ 6）書(shū)寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面： （ 1）對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì) （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語(yǔ)行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求選拔 職業(yè)心理測(cè)試 公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問(wèn)題的回答： a 測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎？ b 測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過(guò)測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 （ 3）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià) 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、 專家評(píng)分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試 1沙盤可以分為 簡(jiǎn)易沙盤 和 永久性沙盤 簡(jiǎn)易沙盤是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長(zhǎng)期保存 沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。 其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為 i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。 缺點(diǎn)： (1)集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來(lái)的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量大，容易造成失誤 （ 2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說(shuō)自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問(wèn)題?？毓勺庸驹诩瘓F(tuán)核心企業(yè)的決策下履行著完成任務(wù)的使命，首先是完成核心企業(yè)下達(dá)的銷售額和利潤(rùn)額；其次是為核心企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品形成配套能力；組后是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)多角化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從事跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)。 六、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)： 管理活動(dòng)的協(xié)商性 管理體制的創(chuàng)新性 管理內(nèi)容的復(fù)雜性 管理形式的多樣性 管理協(xié)調(diào)的綜合性 利益主體多元性與多層次性 七、正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的四個(gè)基本原則： 堅(jiān)持等價(jià)交換原則 堅(jiān)持 共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則 堅(jiān)持集團(tuán)整體利益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則 堅(jiān)持平等互利的原則 八、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型： (新浪微博 智泰經(jīng)緯管理咨詢 ) 歐美型 歐美型企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部） — 子公司（事業(yè)部） — 工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司 — 子公司 — 工廠”和“集團(tuán)本部 — 事業(yè)部 — 工廠”兩種變化形式。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司；第二層次企業(yè)包括：控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企 業(yè)；第三層次企業(yè)是一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。 信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇 遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)。 企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以指 定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略： 技術(shù)開(kāi)發(fā)型長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源型中短期發(fā)展戰(zhàn)略 長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 中短期發(fā)展戰(zhàn)略 注重機(jī)械設(shè)備更新 強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā) 依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新 以工作地的人力資源為 來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率 為對(duì)象，注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā) 自上而下 推動(dòng) ，外延擴(kuò) 自下而上推動(dòng)，采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)模式 大再生產(chǎn)發(fā)展模式 以職能組織為中心主要依靠技術(shù) 以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者 專家和系統(tǒng)工程師 后果： 形成有行資產(chǎn)的積累 鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系 二十、企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競(jìng)爭(zhēng)策略： 企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中生存發(fā)展，其產(chǎn)品或服務(wù)必須就有兩個(gè)特點(diǎn)：一是獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者青睞 廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：企業(yè)憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 十五、企業(yè)目標(biāo)是以下六種基本要素綜合平衡的結(jié)果： 獲利程度、產(chǎn)出能力、競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)水平、員工發(fā)展、社會(huì)責(zé)任。 特點(diǎn) 。 戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。 現(xiàn)代管理時(shí)期 主要思想：行為科學(xué)，即研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)，為人力資源管理的實(shí)踐和理論作出了貢獻(xiàn)，人力資源管理的很多知識(shí)、應(yīng)