ltuaaa離職面談：將員工的心永遠留在公司(文件)
【正文】 員工離職面談看作包袱、例行公事，而應(yīng)該高度重視，納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為公司的人力資源。 附：離職面談可能問到的問題參考清單 3. 你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？ 1. 你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？ 5. 在工作中你與同事合作得怎么樣？ 3. 你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？ 1. 你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？ 五、具體離職原因 4. 公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的念頭？ 六、其他 4. 如果有機會，你是否還愿意重新加入公司。 2. 你是否介意公司經(jīng)常告知你公司的發(fā)展狀況，打聽你的發(fā)展情況，邀請你回來參加公司活動？ 6. 你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?2. 你做作出離職決定的主要原因是什么？ 3. 你覺得公司該如何緩解員工的壓力？ 5. 你對怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃最感興趣？ 1. 你得到了足夠的培訓(xùn)嗎？ 3. 你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？ 5. 你認為公司的福利計劃如何？還需作什么改進？ 1. 你對公司總的感覺如何？此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要建議，對員工來說將是莫大的安慰，是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。新員工因為進入一個陌生環(huán)境，對環(huán)境非常不熟悉，如果公司培訓(xùn)不到位，很容易讓新員工失去信心，為了能讓新員工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力資源部要為新員工營造一個熱情的環(huán)境，并且需要指定師傅對他們進行一對一指導(dǎo)。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權(quán)重、考核方式等。離職面談的后續(xù)工作大概有以下三步：■ 檢驗面談信息真?zhèn)慰梢园褑T工在面談中所說的，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進行求證。 改進措施凸顯價值第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。李小姐覺得這個道理說不過去，一氣之下和經(jīng)理爭論起來，并提出辭職。 在面談時還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應(yīng)重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內(nèi)容等不滿。如果離職者是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿肚，對此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞，同時盡量消除其中的誤會，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。 在事先把握離職真實原因的基礎(chǔ)上，了解面談對象的性格特征，從小節(jié)的地方捕捉面談對象當時的心理狀態(tài)，并預(yù)期
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1