員工多元化管理的一些建議(文件)
【正文】 初對于一些人的背景、態(tài)度和性格、行為方式并不習(xí)慣，但是我們接受他們是因為一些共同的興趣。如果沒有其在管理多樣性方面如此寬泛的要求，那么它也無法成就其今Et的國際創(chuàng)新企業(yè)的地位了。很多實驗室主任不知道應(yīng)當如何應(yīng)對這種情況。在公司的一次實驗室主任大會上，研究部門的副經(jīng)理問了一個很簡單的問題：你雇用的是馬尾辮和拖鞋，還是這身打扮的人給你帶來的創(chuàng)新競爭力?理智的回答都是偏好創(chuàng)新競爭力，但是有的人持懷疑態(tài)度，仍然堅持己見。一些建議你應(yīng)當接受管理中的多元化問題，把它當做管理職責(zé)中的一項。還可能存在一些針對基本多元性群體的行為。在處理基本多元性群體的問題時，更簡單的管理辦法是發(fā)展出一種共同掌權(quán)的文化，建立能使才能功用最大化的工作政策和做法，以及提供個人發(fā)展的機會，使得人們可以不依賴基本多元性群體的特征就能獲得最好的發(fā)展。組織的政策必須要支持共同掌權(quán)的做法。我們在依據(jù)個人意見和老套觀點評估他人的時候要謹慎。要建立一個部門，一個既促進了多元化，又使得團隊競爭力最大化以及為發(fā)展新的競爭力提供可能的部門，其實有個很簡單的模式，你只需要做到以下幾點：接受人與人之間的差異，并在此基礎(chǔ)上建立與他們的關(guān)系鼓勵人們自由表達意見和進行對話評價你的員工重視單位的任務(wù)尊重他人以及他們的特性建立一個能夠共享價值觀的區(qū)域求同存異通過教育減少敵意鼓勵交流不要貶低任何人鼓勵并采取明智的批評方式。夸大的意見可能會造成員工因能力不夠而無法達到預(yù)期目標。經(jīng)理人如何選人，讓他們發(fā)展新的競爭力，并給他們提供發(fā)展和前進的機會，這能表現(xiàn)出使用多元性作為組織資源使用效能最大化的手段的重要性。經(jīng)理人的責(zé)任就是選出最佳人選，并記住，在每個專業(yè)領(lǐng)域中都會有相對獨特的工作要求。人力資源部門和法律部門在何種程度上參與進來，就看你是不是能在早期發(fā)現(xiàn)潛在的問題、找到原因并立刻解決，以及額外為團隊成員提供必要的多元性方面的訓(xùn)練。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1