【正文】 職業(yè)化管理水平管理思想和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)職能管理人員專項(xiàng)講座、交流、案例討論MBA教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座同業(yè)交流職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理，溝通能力中高層管理者培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員l 硬性業(yè)績(jī)指標(biāo)l 任務(wù)完成情況l 軟性指標(biāo)l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計(jì)劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導(dǎo)l 績(jī)效管理l 財(cái)務(wù)管理和盈利性l 團(tuán)隊(duì)協(xié)作l 培訓(xùn)和發(fā)展l 實(shí)施l 創(chuàng)新l 過(guò)程控制l 技術(shù)能力建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉升等的依據(jù) + +人員的能力要求主要工作要求人員的業(yè)績(jī)要求對(duì)各類人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn)工作特點(diǎn)考核要點(diǎn)報(bào)償組合管理人員工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動(dòng)工資營(yíng)銷人員工作效果可階段性量化收入費(fèi)用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評(píng)價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金工人工作成果可具體量化，工作價(jià)值直接評(píng)估工作量工作質(zhì)量計(jì)件工資業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)考評(píng)考評(píng)下級(jí)人員同級(jí)人員相關(guān)部門對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同建議考核周期：每季度考核一次l 主要緯度：領(lǐng)導(dǎo)能力，組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：10%l 主要維度：協(xié)作精神，溝通能力l 權(quán)重：10%被考評(píng)人員考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績(jī)考核與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，整體考核與晉升/晉級(jí)掛鉤主要維度：合作精神，服務(wù)滿意度，溝通能力權(quán)重：10%l 主要維度：任務(wù)完成率任務(wù)完成質(zhì)量等l 權(quán)重：70%業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)總經(jīng)理董事會(huì)考核結(jié)果應(yīng)用：整體考核結(jié)果與年底獎(jiǎng)金掛鉤對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)建議考核周期：年度考核l 管理改進(jìn)維度：戰(zhàn)略制定正確性、管理制度建設(shè)和規(guī)范、人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：較小l 財(cái)務(wù)指標(biāo)：利潤(rùn)額l 業(yè)務(wù)地位：銷售額、市場(chǎng)占有率l 重要任務(wù)：上市工作l 權(quán)重：很大，作為否決性指標(biāo)被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)對(duì)工人、一般職員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)l 一般職員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開(kāi)拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個(gè)月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績(jī)效工資掛鉤l 主要維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率，完成質(zhì)量，技術(shù)成果存檔完整性）態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任性）能力（理解創(chuàng)造力、知識(shí)學(xué)習(xí)力）l 權(quán)重：70%l 主要維度：技術(shù)交流、協(xié)作精神、溝通能力l 權(quán)重：30%同級(jí)人員業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)對(duì)研發(fā)人員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績(jī)考核與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，整體考核與職稱評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤建議考核周期：每季度考核一次對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法l 營(yíng)銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考評(píng)上級(jí)被考評(píng)人員l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績(jī)效工資掛鉤績(jī)效考核的方式：月度評(píng)估和年終績(jī)效評(píng)估相結(jié)合考評(píng)指標(biāo)考評(píng)方法目的月/季考評(píng)每季度上級(jí)給人員評(píng)分，反饋給人員引導(dǎo)員工自我調(diào)節(jié)行為年終考評(píng)人員對(duì)照手冊(cè)自評(píng)從當(dāng)前情況看，應(yīng)采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過(guò)渡薪酬體系設(shè)計(jì)原則、目的和思路原則：公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的：解決內(nèi)部橫向公平解決內(nèi)部縱向公平解決外部公平促進(jìn)員工自我公平思路：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部公平參照外部企業(yè)薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資在現(xiàn)有基礎(chǔ)上逐步提高工資水平，一步到位收入水平與績(jī)效掛鉤　在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)　方式，從各方面提高人員的積極性肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)樹(shù)立典型行為和典型人物榜樣設(shè)立特別獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)不以管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績(jī)、能力在崗位范圍內(nèi)提級(jí)加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)金晉升能力業(yè)績(jī)工作職責(zé)重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障基本工資浮動(dòng)工資崗位工資年功工資特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終紅包由崗位評(píng)估定出，促進(jìn)橫向公平和縱向公平核定個(gè)人紅包各部門獎(jiǎng)金總額個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包目標(biāo)指標(biāo)的確定：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)，確定其考核指標(biāo)一年一度的人員績(jī)效評(píng)估核定各部門的年終紅包總額確定公司獎(jiǎng)金總額考慮年終紅包分配的三個(gè)主要方面根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)各部門完成工作目標(biāo)的情況特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)l 設(shè)立此獎(jiǎng)的目的是鼓勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以是團(tuán)隊(duì)，或是特殊事件處理有功人員等l 此獎(jiǎng)由各部經(jīng)理上報(bào)公司，總經(jīng)理辦公室決定l 最終得獎(jiǎng)?wù)呒暗媒痤~由公司最高層確定CAE人力資源管理我們的人力資源管理咨詢不僅是基于客戶的人力資源問(wèn)題，而是將其置于客戶的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(S)、組織結(jié)構(gòu)(O)、價(jià)值文化(C)等的系統(tǒng)研究分析之中，因此我們給客戶提供的策略與方案是系統(tǒng)的、有效的與個(gè)性化的，能切實(shí)幫助客戶解決實(shí)際問(wèn)題與創(chuàng)造價(jià)值增值?！　∪绾螏椭髽I(yè)認(rèn)識(shí)、分析和解決上述問(wèn)題？中消研積累多年的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，逐步形成了一套將西方先進(jìn)理念本土化的方法論，建立了系統(tǒng)的人力資源管理的架構(gòu)（如下圖所示）。 中消研堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重培育內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才并借重外部專業(yè)人才資源。下圖直觀地表述了我們的“谷之風(fēng)”人才觀：47 / 47。競(jìng)爭(zhēng)和變化已經(jīng)成為時(shí)代的主題，每一位管理者都會(huì)切身感受到人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力。某些名校學(xué)生要求遠(yuǎn)高出其他院校。主要職責(zé)履行情況人員的能力提高 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述規(guī)范招聘制度，建立T“優(yōu)良雇主”形象針對(duì)營(yíng)銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對(duì)象來(lái)源比例、待遇政策；按崗位說(shuō)明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計(jì)劃、人力資源部獨(dú)立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)行與招聘人員簽定正式勞動(dòng)合同，與在職員工同等待遇，促進(jìn)招聘人員認(rèn)同感和安全感公平對(duì)待規(guī)范招聘程序確定招聘政策人力規(guī)劃建議l 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度l 強(qiáng)化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo)l 加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)l 建立完善的考核機(jī)制加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從T長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)T員工隊(duì)伍T經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原則l 擴(kuò)大規(guī)模l 強(qiáng)化營(yíng)銷l 提高質(zhì)量l 有效制約和激勵(lì)原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足與于績(jī)效體系原則三：立足與T公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目標(biāo)從T整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮T人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行人員的幾種心態(tài)CCXCCBBBAAABA個(gè)人發(fā)展設(shè)想人員所感知的T發(fā)展通過(guò)科學(xué)達(dá)到績(jī)效考評(píng)、配合管理人員指導(dǎo)，給各類人員以明確的努力方向。（5） 建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)年度直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎(jiǎng)金的核算；對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度360度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。（2） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。至于濫用權(quán)力彌補(bǔ)利益的不足，也是在所難免。名義上的“技能工資”變成了“年頭工資”，本意對(duì)技能的提倡和鼓勵(lì)變成了“熬年頭”，讓年輕人看不到希望，心里的失落感很重。各管理崗位和研發(fā)崗位都按照平均工時(shí)乘以系數(shù)，就是典型的“大鍋飯”，而且系數(shù)的差距沒(méi)有拉開(kāi)。l 就是工時(shí)工資。高彈性模式折衷模式l 既有彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在不同的時(shí)期，薪酬起伏大。l 基本工資占主要成分，福利水平比較提高。CAE調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過(guò)七成（72%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近八成（79%）的員工對(duì)