【正文】 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????28物流部考核指標和獎懲標準 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????29質(zhì)量部考核指標和獎懲標準 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????29工藝部考核指標和獎懲標準 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????30車間考核指標 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????30員工考核用表 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????31員工工作任務(wù)表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????31員工工作完成情況表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????32員工職責(zé)履行情況表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????33員工考核表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????34員工投訴表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????35員工面談記錄表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????36目標管理體系設(shè)計的理論依據(jù) ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37一、需要理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37一、馬斯洛的需要層次理論 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37二、赫茨伯格的需要雙因素理論 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38三、麥克利蘭需要動機理論 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38二、強化理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????39三、期望理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????40四、公平理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????41薪酬體系設(shè)計說明一、薪酬體系設(shè)計原則1. 公平原則工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開。5. 適用原則工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計薪酬體系時所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。（一） 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。（二） 崗位評測崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應(yīng)。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達到 60%以上。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。四、結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。二、崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標示。四、崗位等級調(diào)整隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位固定薪點數(shù) 60% 30% 20%績效薪點數(shù) 40% 20% ——（三）實際總薪點數(shù)員工實際享有的薪點數(shù)為：管理行政崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點 （個人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （個人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）