【正文】 結(jié)束后，至少1～6個(gè)月的時(shí)間，人力資源部要派人到部門咨詢學(xué)員所習(xí)的技能在實(shí)際工作中的運(yùn)用情況。LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估：確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中。許多企業(yè)人力資源部并未涉及第四層評(píng)估，MOTO是這方面做得比較好的企業(yè)之一，摩托羅拉大學(xué)是世界上第一個(gè)企業(yè)大學(xué)，成立于1981年，他們經(jīng)過(guò)培訓(xùn)評(píng)估發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)可以達(dá)到1：10。 骨干員工流失率流失率比培訓(xùn)前降低了多少？由于培訓(xùn)是滿足員工自我發(fā)展的重要手段之一，骨干員工的滿意度提升了，認(rèn)可了培訓(xùn)的價(jià)值，降低了流失率，則培訓(xùn)可以被認(rèn)為是有效的。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。]] 一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工的訪談 一個(gè)月內(nèi)對(duì)部門經(jīng)理的訪談]（2）除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)計(jì)劃、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí)，同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評(píng)估。 如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 第五講（一）組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)的組織學(xué)習(xí)體系包括進(jìn)行資格認(rèn)證、選派外訓(xùn)、海外培訓(xùn)以及在公司設(shè)立讀書小組、各學(xué)習(xí)圈的形式。圖52 培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開(kāi)發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。表52WHY 為什么培訓(xùn)？[ WHAT 做什么培訓(xùn)？[ HOW 怎么做？ 講師或顧問(wèn)[ 培訓(xùn)支援的落實(shí)[ 項(xiàng)目名稱[ 培訓(xùn)日期和地點(diǎn)[ 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明 按照銷售額[（2） 每次開(kāi)始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩[在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)。零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問(wèn)題：[ 可選擇的培訓(xùn)方案有那些？[自檢51175。 人員成本[ 薪水，培訓(xùn)者和教師的工資[ 內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用[培訓(xùn)設(shè)備[管理成本[ 系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用（如郵件培訓(xùn)調(diào)查表）[ 影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具[（1）包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用[ 10%作為機(jī)動(dòng) 10%作為機(jī)動(dòng) {案例}銷售人員培訓(xùn)階梯試結(jié)合公司實(shí)際情況制訂管理部門培訓(xùn)階梯。中國(guó)有句古話：“與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)”，送給他人一條魚遠(yuǎn)不如教與他人打魚的技巧，培訓(xùn)師其實(shí)是很光榮的職業(yè)。 （1）政治素質(zhì)[ 奉獻(xiàn)精神[理論知識(shí)[（3）身體素質(zhì)[ 敏捷的思維[（4）心理素質(zhì)[ 積極進(jìn)取的性格[ 開(kāi)發(fā)新課程數(shù)[ 經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)[ 特殊身份、職稱[星級(jí)講師排行榜[ 升遷一、招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接如圖61中所示，冰山上與冰山下有本質(zhì)的區(qū)別，在招聘時(shí)最好能找到在冰山下面符合職位的人，這類人具備勝任的素質(zhì)，亦能節(jié)約培訓(xùn)成本。2．4． 注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。 企業(yè)對(duì)員工是投資。到考評(píng)期時(shí)要對(duì)員工的工作予以打分，并與員工反饋，即績(jī)效面談。 績(jī)效考核與培訓(xùn)體系的對(duì)接（一）技能評(píng)估 Skill evaluation1． 基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的“軟”技能（Value based skills）（1）源于公司的價(jià)值觀（2）反應(yīng)了每個(gè)員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營(yíng)之道圖63（一）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要。1． 網(wǎng)易公司代理CEO孫德棣2005年9月18日辭世，年僅38歲，疑為過(guò)勞死。但愛(ài)立信公司不僅有人才梯隊(duì)計(jì)劃，還有人才預(yù)警小組，這是最完美的搭配，而且愛(ài)立信公司的人才備份是一人三備份，繼任流程清晰完善，不容許競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可乘之機(jī)。北大方正的人才備份計(jì)劃可圈可點(diǎn)，公司在平時(shí)培訓(xùn)時(shí)知識(shí)相近的兩個(gè)部門互相備份，這是投資最小又最穩(wěn)定的備份計(jì)劃。（一）人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲1. 進(jìn)行360度反饋。5. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。9.試述人才梯隊(duì)計(jì)劃十部曲？見(jiàn)參考答案61 1. TECHNICAL/FUNCTIONAL 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 5. （一）您需要建立企業(yè)商學(xué)院?jiǎn)嶂袊?guó)已經(jīng)意識(shí)到存在大的教育與培訓(xùn)市場(chǎng)，許多中外合資企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)資助大學(xué)，并與一些大學(xué)建立了合作關(guān)系，有一些國(guó)內(nèi)企業(yè)投資成立了民辦大學(xué)，也有一些大學(xué)成立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)。 企業(yè)商學(xué)院在美國(guó)加速增長(zhǎng)年份數(shù)量199580019971,20019992,20020011,60020022,000 歐洲的企業(yè)商學(xué)院國(guó)家數(shù)量法國(guó)3英國(guó)12德國(guó)10瑞典5芬蘭0丹麥5荷蘭5葡萄牙0比利時(shí)5 決定新的名字[ 建立操作的程序，沒(méi)有額外的人員、地方和課程 擴(kuò)展針對(duì)經(jīng)理和高級(jí)管理人員的發(fā)展課程[第三層次 － 伙伴關(guān)系(partnership)[ 業(yè)務(wù)伙伴的信賴 內(nèi)部認(rèn)可 （如：管理層認(rèn)可的學(xué)位等）[新員工入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋：組織方面、員工福利方面、介紹給別人及參觀、以及工作職責(zé)這四方面。（一）新員工培訓(xùn)內(nèi)容1．新員工培訓(xùn)日（1天）2．了解我們所處的行業(yè)（半天）3．年輕有為的發(fā)展之路（半天）4．如何成為企業(yè)人（半天）5．HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作（半天）6．通用安全知識(shí)（２小時(shí)）7．公司環(huán)境介紹（2小時(shí)）8．網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天）9．參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）企業(yè)的管理者，在必要的時(shí)候，要考慮退出公司，尤其家族式企業(yè)，把天地讓給職業(yè)經(jīng)理人、事業(yè)經(jīng)理人去操作，這才能形成超強(qiáng)凝聚力。 員工56 / 56。培訓(xùn)的終極目標(biāo)是培訓(xùn)員工讓他們自己培訓(xùn)自己，發(fā)展員工讓他們自己發(fā)展自己，學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)， 形成學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)是終身的事情。（三）培訓(xùn)的終極目標(biāo)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)企業(yè)才能成為業(yè)界先鋒才能實(shí)現(xiàn)公司的愿景！你認(rèn)為楊元慶會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所挖走么？顯然可能性極小，雖然聯(lián)想不是楊元慶的，但楊元慶已經(jīng)將聯(lián)想視為他的事業(yè)，用時(shí)尚的詞來(lái)形容就是：事業(yè)人。在員工入職的第一個(gè)星期，部門經(jīng)理要與之談話，盡量關(guān)懷員工的生活，而工作方面則不過(guò)多談。（三）商學(xué)院的組成1．管理層Governance2．愿景Vision3．資助Funding4．組織Organization5．支持方Stakeholders6．產(chǎn)品和服務(wù)Products and services7．學(xué)習(xí)伙伴L(zhǎng)earning partners8．技術(shù)Technology9．衡量Measurement10．溝通Communication第四層次 － 快速發(fā)展(accreditation)[ 客戶化[ 專注于職業(yè)和組織發(fā)展的課程第二層次 － 培訓(xùn)和發(fā)展(training amp。 設(shè)計(jì)標(biāo)志[真正的商學(xué)院都是自負(fù)盈虧，自負(fù)盈虧的商學(xué)院可以分為幾層：1． 表62五、企業(yè)大學(xué)的建立商學(xué)院有兩種模式：大培訓(xùn)部與自負(fù)盈虧的商學(xué)院。 AUTONOMY amp。 3. ?職業(yè)錨多半源于天生，部分技巧可以靠后天培養(yǎng)，確認(rèn)員工的職業(yè)錨，發(fā)掘員工的潛質(zhì)，才能真正做到人盡其才。175。 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。7. 外聘顧問(wèn)或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處。3. 組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。 楊邁北大方正公司曾經(jīng)不幸遭遇整個(gè)部門全部被挖走的情況，海信的信息工程部比較薄弱，而北大方正的信息工程部非常強(qiáng)勢(shì)。 孫德棣3．圖64恰逢潘石屹有一個(gè)重要的項(xiàng)目開(kāi)盤，正是用人的時(shí)機(jī)，A卻帶領(lǐng)六名經(jīng)理以及客戶資源集體跳槽，當(dāng)時(shí)潘石屹的公司尚未成立人力資源部，幸好潘石屹臨時(shí)任命才避免了滅頂之災(zāi)，但項(xiàng)目仍然受到影響。（二）人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。三、培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)接 通用的技術(shù)，方法和工具的知識(shí)[首先是技能評(píng)估，其次是人才發(fā)展，四個(gè)模塊形成了一個(gè)完整的閉環(huán)。二、績(jī)效考核與培訓(xùn)體系的對(duì)接管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任。 通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。3． 發(fā)掘職位所需的勝任素質(zhì)（一）吸引戰(zhàn)略1．當(dāng)然不同的區(qū)域、不同的職位可以根據(jù)實(shí)際情況采用不同的招聘戰(zhàn)略，招聘戰(zhàn)略沒(méi)必要統(tǒng)一，但招聘戰(zhàn)略與培訓(xùn)計(jì)劃卻必須相同。 經(jīng)驗(yàn)分享 旅游[（2） 負(fù)責(zé)內(nèi)部咨詢項(xiàng)目[ 自身技能的提高節(jié)省成本數(shù)目[（二）內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理1．認(rèn)證TTT，由外界老師進(jìn)行認(rèn)證、評(píng)估。 堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)[ 旺盛的精力[ 其他相關(guān)知識(shí)[ 自尊自制 遵守國(guó)家的法律法規(guī)[四、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍{案例}GE人才六級(jí)培訓(xùn)系統(tǒng)175。{案例}培訓(xùn)的漢堡體系50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)[ 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)[ 書籍等（4） 電話費(fèi)和郵資[（3）（2） 外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用[2．培訓(xùn)的成本培訓(xùn)的成本中包括人員成本、設(shè)備成本、管理成本、材料成本四個(gè)方面。 各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？[ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？[資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。 零基預(yù)算法先由美國(guó)德州儀器公司的彼得[[這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。 按照員工年平均工資[1．培訓(xùn)預(yù)算的制訂方法培訓(xùn)預(yù)算的提留方式多種多樣，%作為培訓(xùn)預(yù)算；還有按銷售收入的2%~7%作為預(yù)算，摩托羅拉的培訓(xùn)預(yù)算為7%，相對(duì)較高；有的公司按銷售利潤(rùn)的2%作為預(yù)算，以及年平均工資等形式。 培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)[ 培訓(xùn)對(duì)象[ 西安楊森的年度培訓(xùn)計(jì)劃書目錄 具體日程[ 采用的具體形式[ WHERE 哪里培訓(xùn)？[二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定（五）機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系一個(gè)好老師，在培訓(xùn)前與對(duì)方充分地溝通，盡可能詳細(xì)地做課前調(diào)查，與公司總負(fù)責(zé)人直接溝通課程目地，可以說(shuō)，培訓(xùn)的關(guān)鍵在于老師。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫(kù)建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。（三）培訓(xùn)需求調(diào)查體系根據(jù)公司的戰(zhàn)略、工作、業(yè)績(jī)、發(fā)展方向，通過(guò)問(wèn)卷訪談、小組訪談、工作跟蹤調(diào)查出每個(gè)員工的培訓(xùn)需求，這成為需求調(diào)查體系。 組織學(xué)習(xí)體系一、培訓(xùn)體系概述企業(yè)的培訓(xùn)體系包括：組織學(xué)習(xí)體系、人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、培訓(xùn)需求調(diào)查體系、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系、機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系、培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系、培訓(xùn)行政支持體系、培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系、培訓(xùn)預(yù)算控制體系。 2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后 圖42] （1）您覺(jué)得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?（2）比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?（3）您覺(jué)得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 178。 行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)）178。 客戶滿意度如果培訓(xùn)的內(nèi)容是提升客戶滿意度的技巧，那么客戶滿意度相比去年同期提升了幾個(gè)百分點(diǎn)，投訴率下降了幾個(gè)百分點(diǎn)，這都顯示了培訓(xùn)的效果。]]（四）績(jī)效層面第四個(gè)層面由學(xué)員上升至公司，學(xué)員改變了他的行為，公司是否由于學(xué)員行為的改變而獲益。這樣于21天后會(huì)形成永久記憶，養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣會(huì)改變?nèi)说男袨椤?工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失] 課程中 測(cè)試] 每天結(jié)束后] 選定的小組]唐納的四階層評(píng)估模型（fourlevel model of evaluation）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次。例如有40位銷售人員，分為2組，每組20人，其中一組參與培訓(xùn)，另一組作為培訓(xùn)參照，培訓(xùn)后的3個(gè)月、6個(gè)月后，比較這2組的營(yíng)業(yè)額、銷售利潤(rùn)，2組中的差距就是培訓(xùn)的回報(bào)。 團(tuán)體座談法] 電話訪談]在培訓(xùn)過(guò)后的一段時(shí)間，1個(gè)月、3個(gè)月、6個(gè)月時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試，以考核評(píng)估效果。｛案例｝金蝶曾在北京舉辦過(guò)一場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)氣氛很熱烈，老師與學(xué)員一起做游戲，突破害羞心理，所有人光著腳站在桌上扮演賣報(bào)生的角色，大家玩得熱火朝天，無(wú)論學(xué)員還是老師，培訓(xùn)的滿意度都很高。 講師的滿意度]培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣，授課的方式學(xué)員能否接受，這些培訓(xùn)的管理者可以與講師及時(shí)溝通。 我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？] 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么？]（一）培訓(xùn)前的評(píng)估在培訓(xùn)前就需要對(duì)課程展開(kāi)評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容為學(xué)員是否具備上課的資質(zhì)，如果課程定位于中學(xué)生，那么博士生和小學(xué)生就不適合參與。 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?給實(shí)踐機(jī)