【正文】 結(jié)束后，至少1～6個月的時間，人力資源部要派人到部門咨詢學(xué)員所習(xí)的技能在實際工作中的運用情況。LEVEL THREE第三級評估：確定有多少學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作中。許多企業(yè)人力資源部并未涉及第四層評估，MOTO是這方面做得比較好的企業(yè)之一，摩托羅拉大學(xué)是世界上第一個企業(yè)大學(xué)，成立于1981年，他們經(jīng)過培訓(xùn)評估發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的投資回報可以達到1：10。 骨干員工流失率流失率比培訓(xùn)前降低了多少？由于培訓(xùn)是滿足員工自我發(fā)展的重要手段之一，骨干員工的滿意度提升了，認可了培訓(xùn)的價值，降低了流失率，則培訓(xùn)可以被認為是有效的。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。]] 一個月內(nèi)對員工的訪談 一個月內(nèi)對部門經(jīng)理的訪談]（2）除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。 如何針對反饋表進行改進？ 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 如何針對年底審核進行改進？ 第五講（一）組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)的組織學(xué)習(xí)體系包括進行資格認證、選派外訓(xùn)、海外培訓(xùn)以及在公司設(shè)立讀書小組、各學(xué)習(xí)圈的形式。圖52 培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。表52WHY 為什么培訓(xùn)？[ WHAT 做什么培訓(xùn)？[ HOW 怎么做？ 講師或顧問[ 培訓(xùn)支援的落實[ 項目名稱[ 培訓(xùn)日期和地點[ 培訓(xùn)費用預(yù)算說明 按照銷售額[（2） 每次開始作預(yù)算時，往往會以上年實際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩[在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)。零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問題：[ 可選擇的培訓(xùn)方案有那些？[自檢51175。 人員成本[ 薪水，培訓(xùn)者和教師的工資[ 內(nèi)部的課程審定的費用[培訓(xùn)設(shè)備[管理成本[ 系統(tǒng)和過程費用（如郵件培訓(xùn)調(diào)查表）[ 影片和磁帶遠程學(xué)習(xí)工具[（1）包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用[ 10%作為機動 10%作為機動 {案例}銷售人員培訓(xùn)階梯試結(jié)合公司實際情況制訂管理部門培訓(xùn)階梯。中國有句古話：“與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)”，送給他人一條魚遠不如教與他人打魚的技巧，培訓(xùn)師其實是很光榮的職業(yè)。 （1）政治素質(zhì)[ 奉獻精神[理論知識[（3）身體素質(zhì)[ 敏捷的思維[（4）心理素質(zhì)[ 積極進取的性格[ 開發(fā)新課程數(shù)[ 經(jīng)濟手段激勵[ 特殊身份、職稱[星級講師排行榜[ 升遷一、招聘與培訓(xùn)體系的對接如圖61中所示，冰山上與冰山下有本質(zhì)的區(qū)別，在招聘時最好能找到在冰山下面符合職位的人，這類人具備勝任的素質(zhì)，亦能節(jié)約培訓(xùn)成本。2．4． 注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。 企業(yè)對員工是投資。到考評期時要對員工的工作予以打分，并與員工反饋，即績效面談。 績效考核與培訓(xùn)體系的對接（一）技能評估 Skill evaluation1． 基于價值觀基礎(chǔ)上的“軟”技能（Value based skills）（1）源于公司的價值觀（2）反應(yīng)了每個員工應(yīng)引以為行為準則的公司經(jīng)營之道圖63（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要。1． 網(wǎng)易公司代理CEO孫德棣2005年9月18日辭世，年僅38歲，疑為過勞死。但愛立信公司不僅有人才梯隊計劃，還有人才預(yù)警小組，這是最完美的搭配，而且愛立信公司的人才備份是一人三備份，繼任流程清晰完善，不容許競爭對手有可乘之機。北大方正的人才備份計劃可圈可點，公司在平時培訓(xùn)時知識相近的兩個部門互相備份，這是投資最小又最穩(wěn)定的備份計劃。（一）人才梯隊計劃10部曲1. 進行360度反饋。5. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。9.試述人才梯隊計劃十部曲？見參考答案61 1. TECHNICAL/FUNCTIONAL 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 5. （一）您需要建立企業(yè)商學(xué)院嗎中國已經(jīng)意識到存在大的教育與培訓(xùn)市場，許多中外合資企業(yè)與非國有企業(yè)資助大學(xué)，并與一些大學(xué)建立了合作關(guān)系，有一些國內(nèi)企業(yè)投資成立了民辦大學(xué)，也有一些大學(xué)成立遠程學(xué)習(xí)機構(gòu)。 企業(yè)商學(xué)院在美國加速增長年份數(shù)量199580019971,20019992,20020011,60020022,000 歐洲的企業(yè)商學(xué)院國家數(shù)量法國3英國12德國10瑞典5芬蘭0丹麥5荷蘭5葡萄牙0比利時5 決定新的名字[ 建立操作的程序，沒有額外的人員、地方和課程 擴展針對經(jīng)理和高級管理人員的發(fā)展課程[第三層次 － 伙伴關(guān)系(partnership)[ 業(yè)務(wù)伙伴的信賴 內(nèi)部認可 （如：管理層認可的學(xué)位等）[新員工入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋：組織方面、員工福利方面、介紹給別人及參觀、以及工作職責(zé)這四方面。（一）新員工培訓(xùn)內(nèi)容1．新員工培訓(xùn)日（1天）2．了解我們所處的行業(yè)（半天）3．年輕有為的發(fā)展之路（半天）4．如何成為企業(yè)人（半天）5．HR及財務(wù)實務(wù)操作（半天）6．通用安全知識（２小時）7．公司環(huán)境介紹（2小時）8．網(wǎng)絡(luò)和電腦實務(wù)（半天）9．參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）企業(yè)的管理者，在必要的時候，要考慮退出公司，尤其家族式企業(yè)，把天地讓給職業(yè)經(jīng)理人、事業(yè)經(jīng)理人去操作，這才能形成超強凝聚力。 員工56 / 56。培訓(xùn)的終極目標(biāo)是培訓(xùn)員工讓他們自己培訓(xùn)自己，發(fā)展員工讓他們自己發(fā)展自己，學(xué)會學(xué)習(xí)， 形成學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)是終身的事情。（三）培訓(xùn)的終極目標(biāo)員工與企業(yè)共同成長企業(yè)才能成為業(yè)界先鋒才能實現(xiàn)公司的愿景！你認為楊元慶會為競爭對手所挖走么？顯然可能性極小，雖然聯(lián)想不是楊元慶的，但楊元慶已經(jīng)將聯(lián)想視為他的事業(yè)，用時尚的詞來形容就是：事業(yè)人。在員工入職的第一個星期，部門經(jīng)理要與之談話，盡量關(guān)懷員工的生活，而工作方面則不過多談。（三）商學(xué)院的組成1．管理層Governance2．愿景Vision3．資助Funding4．組織Organization5．支持方Stakeholders6．產(chǎn)品和服務(wù)Products and services7．學(xué)習(xí)伙伴Learning partners8．技術(shù)Technology9．衡量Measurement10．溝通Communication第四層次 － 快速發(fā)展(accreditation)[ 客戶化[ 專注于職業(yè)和組織發(fā)展的課程第二層次 － 培訓(xùn)和發(fā)展(training amp。 設(shè)計標(biāo)志[真正的商學(xué)院都是自負盈虧，自負盈虧的商學(xué)院可以分為幾層：1． 表62五、企業(yè)大學(xué)的建立商學(xué)院有兩種模式：大培訓(xùn)部與自負盈虧的商學(xué)院。 AUTONOMY amp。 3. ?職業(yè)錨多半源于天生，部分技巧可以靠后天培養(yǎng)，確認員工的職業(yè)錨，發(fā)掘員工的潛質(zhì)，才能真正做到人盡其才。175。 至少半年左右的時間再面談及測評一次。7. 外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處。3. 組成一個項目小組，組員有：HR負責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。 楊邁北大方正公司曾經(jīng)不幸遭遇整個部門全部被挖走的情況，海信的信息工程部比較薄弱，而北大方正的信息工程部非常強勢。 孫德棣3．圖64恰逢潘石屹有一個重要的項目開盤，正是用人的時機，A卻帶領(lǐng)六名經(jīng)理以及客戶資源集體跳槽，當(dāng)時潘石屹的公司尚未成立人力資源部，幸好潘石屹臨時任命才避免了滅頂之災(zāi)，但項目仍然受到影響。（二）人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃。三、培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對接 通用的技術(shù)，方法和工具的知識[首先是技能評估，其次是人才發(fā)展，四個模塊形成了一個完整的閉環(huán)。二、績效考核與培訓(xùn)體系的對接管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負了較重的責(zé)任。 通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才。3． 發(fā)掘職位所需的勝任素質(zhì)（一）吸引戰(zhàn)略1．當(dāng)然不同的區(qū)域、不同的職位可以根據(jù)實際情況采用不同的招聘戰(zhàn)略，招聘戰(zhàn)略沒必要統(tǒng)一，但招聘戰(zhàn)略與培訓(xùn)計劃卻必須相同。 經(jīng)驗分享 旅游[（2） 負責(zé)內(nèi)部咨詢項目[ 自身技能的提高節(jié)省成本數(shù)目[（二）內(nèi)訓(xùn)師隊伍的管理1．認證TTT，由外界老師進行認證、評估。 堅強的意志品質(zhì)[ 旺盛的精力[ 其他相關(guān)知識[ 自尊自制 遵守國家的法律法規(guī)[四、內(nèi)訓(xùn)師隊伍{案例}GE人才六級培訓(xùn)系統(tǒng)175。{案例}培訓(xùn)的漢堡體系50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)[ 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)[ 書籍等（4） 電話費和郵資[（3）（2） 外部的培訓(xùn)提供者的費用[2．培訓(xùn)的成本培訓(xùn)的成本中包括人員成本、設(shè)備成本、管理成本、材料成本四個方面。 各項培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？[ 各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益？[資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。 零基預(yù)算法先由美國德州儀器公司的彼得[[這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。 按照員工年平均工資[1．培訓(xùn)預(yù)算的制訂方法培訓(xùn)預(yù)算的提留方式多種多樣，%作為培訓(xùn)預(yù)算；還有按銷售收入的2%~7%作為預(yù)算，摩托羅拉的培訓(xùn)預(yù)算為7%，相對較高；有的公司按銷售利潤的2%作為預(yù)算，以及年平均工資等形式。 培訓(xùn)完成的標(biāo)準[ 培訓(xùn)對象[ 西安楊森的年度培訓(xùn)計劃書目錄 具體日程[ 采用的具體形式[ WHERE 哪里培訓(xùn)？[二、培訓(xùn)計劃的制定（五）機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系一個好老師，在培訓(xùn)前與對方充分地溝通，盡可能詳細地做課前調(diào)查，與公司總負責(zé)人直接溝通課程目地，可以說，培訓(xùn)的關(guān)鍵在于老師。 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。（三）培訓(xùn)需求調(diào)查體系根據(jù)公司的戰(zhàn)略、工作、業(yè)績、發(fā)展方向，通過問卷訪談、小組訪談、工作跟蹤調(diào)查出每個員工的培訓(xùn)需求，這成為需求調(diào)查體系。 組織學(xué)習(xí)體系一、培訓(xùn)體系概述企業(yè)的培訓(xùn)體系包括：組織學(xué)習(xí)體系、人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、培訓(xùn)需求調(diào)查體系、培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系、機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系、培訓(xùn)資格審查與報名體系、培訓(xùn)行政支持體系、培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系、培訓(xùn)預(yù)算控制體系。 2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對行動計劃進行改進？課程結(jié)束后 圖42] （1）您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?（2）比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?（3）您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 178。 行動計劃實施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)）178。 客戶滿意度如果培訓(xùn)的內(nèi)容是提升客戶滿意度的技巧，那么客戶滿意度相比去年同期提升了幾個百分點，投訴率下降了幾個百分點，這都顯示了培訓(xùn)的效果。]]（四）績效層面第四個層面由學(xué)員上升至公司，學(xué)員改變了他的行為，公司是否由于學(xué)員行為的改變而獲益。這樣于21天后會形成永久記憶，養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣會改變?nèi)说男袨椤?工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟損失] 課程中 測試] 每天結(jié)束后] 選定的小組]唐納的四階層評估模型（fourlevel model of evaluation）對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次。例如有40位銷售人員，分為2組，每組20人，其中一組參與培訓(xùn)，另一組作為培訓(xùn)參照，培訓(xùn)后的3個月、6個月后，比較這2組的營業(yè)額、銷售利潤，2組中的差距就是培訓(xùn)的回報。 團體座談法] 電話訪談]在培訓(xùn)過后的一段時間，1個月、3個月、6個月時進行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，以考核評估效果。｛案例｝金蝶曾在北京舉辦過一場內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)場氣氛很熱烈，老師與學(xué)員一起做游戲，突破害羞心理，所有人光著腳站在桌上扮演賣報生的角色，大家玩得熱火朝天，無論學(xué)員還是老師，培訓(xùn)的滿意度都很高。 講師的滿意度]培訓(xùn)是否生動有趣，授課的方式學(xué)員能否接受，這些培訓(xùn)的管理者可以與講師及時溝通。 我們試圖填補的培訓(xùn)差距有多大？] 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么？]（一）培訓(xùn)前的評估在培訓(xùn)前就需要對課程展開評估，評估的內(nèi)容為學(xué)員是否具備上課的資質(zhì)，如果課程定位于中學(xué)生，那么博士生和小學(xué)生就不適合參與。 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?給實踐機