【正文】 在每一個(gè)環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)是導(dǎo)入，令新員工成為企業(yè)人，遵從企業(yè)的游戲規(guī)則，這是培訓(xùn)的重點(diǎn)。新員工培訓(xùn)，NOKIA在這方面做得很好，平時(shí)都稱新人前三個(gè)月為試用期，而在NOKIA新人的前三個(gè)月被稱為入職培訓(xùn)期，從稱呼上拉近了員工與企業(yè)的距離。4． 專注于行為的發(fā)展課程[ 建立不大的預(yù)算[ SECURITY 安全感 自主獨(dú)立 （二）影響職業(yè)選擇的因素影響職業(yè)選擇的因素：確認(rèn)員工的職業(yè)錨。4. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。有些中小企業(yè)限于成本對(duì)人力資源的投入不夠，但人才梯隊(duì)計(jì)劃卻是務(wù)必要設(shè)計(jì)，一人一崗的危險(xiǎn)系數(shù)相當(dāng)高。圖65{案例}潘石屹與中國(guó)第一商城互為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，潘石屹的下屬A被中國(guó)第一商場(chǎng)許以重金挖走，且被許以挖走潘石屹公司一位員工可有多少獎(jiǎng)金。 程序化技能和專業(yè)技能大多數(shù)企業(yè)只做到這個(gè)程度，根據(jù)員工所得的分?jǐn)?shù)制訂獎(jiǎng)懲，但到這個(gè)程度僅僅完成了一半而已，還有另外兩個(gè)模塊的績(jī)效考核，而這兩個(gè)模塊恰恰是績(jī)效考核最關(guān)鍵的部分，是真正與培訓(xùn)體系對(duì)接的部分。3． 圖61第六講 贏得高層信任 滿意度[ 樂于工作的興趣 良好的記憶[ 嚴(yán)于律己寬以待人[（一）內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建1．培訓(xùn)師的選擇每個(gè)公司中都會(huì)存在一些“光說不練”的人，與其批評(píng)他人，不如人盡其用，可以利用他人“會(huì)說”的本領(lǐng)，將其培養(yǎng)成培訓(xùn)師，一舉多得。{案例}管理人員培訓(xùn)階梯（2）不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用[ 在聯(lián)系中使用的材料[ 薪水/管理的工資，后備人員[ 練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)簡(jiǎn)述零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)？見參考答案51 培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？[（3） 飾后，作為新計(jì)劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批。 按照銷售利潤(rùn)[ 培訓(xùn)使用的器材和使用說明[ 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)圖542．步驟[ 機(jī)構(gòu)與講師篩選（六）其它培訓(xùn)體系（四）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系表51圖51178。 （4）在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)（5）您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?（1）針對(duì)您的行動(dòng)計(jì)劃，您有哪些具體實(shí)施?（2）比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助? 培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）]] 知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面]] 每個(gè)模塊結(jié)束后]LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估：評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃。 面談法評(píng)鑒小組，就是上堂課中講到的由3～5位公司核心人員組成的小組，共同評(píng)測(cè)學(xué)員所學(xué)的技能有沒有在崗位上得到運(yùn)用，控制群組測(cè)驗(yàn)方法是能夠真正測(cè)出培訓(xùn)回報(bào)的方法之一。]這時(shí)培訓(xùn)的管理者在培訓(xùn)中評(píng)估發(fā)現(xiàn)學(xué)員的滿意度降低了，培訓(xùn)管理者全程參與并及時(shí)發(fā)現(xiàn)了狀況，在課間休息時(shí)與學(xué)員進(jìn)行溝通，得到了學(xué)員們的反饋意見，及時(shí)調(diào)整了授課風(fēng)格，第二天的課中學(xué)員們的滿意度得到了提升。 學(xué)員的滿意度] 培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？]培訓(xùn)評(píng)估方法不得不提到唐納?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick），培訓(xùn)效果評(píng)估是由他在1959年發(fā)明的，包括四階層評(píng)估模型（Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation），其后又由KEVIN　CRUISE增加了一層，被稱為ROI，投資回報(bào)分析(return　on　invest)目前的評(píng)估模型為五層。如果員工沒有從事的意愿，培訓(xùn)完全不可能產(chǎn)生效果，溝通、反饋、激勵(lì)，不是所有的技能差距都是培訓(xùn)需求。由于小婷上的最后一堂課正是這位老師的課，小婷在課堂上一直邊哭邊寫著什么，現(xiàn)在看來寫的應(yīng)該是遺書。圖32而目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)，特別是一些民營(yíng)企業(yè)，其員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾近于零，切記生搬硬套。3．不需要培訓(xùn)主管參與HP統(tǒng)計(jì)表的第二個(gè)問題，如果你現(xiàn)在什么都不做，未來六個(gè)月技能你能夠掌握所需的技能嗎？員工的回答當(dāng)然是NO，所以你要達(dá)到那個(gè)目標(biāo)，而那個(gè)目標(biāo)所需的技能你現(xiàn)在并不具備，六個(gè)月之前的今天，請(qǐng)問你應(yīng)該做點(diǎn)什么？他的優(yōu)勢(shì)是比較靈活；缺點(diǎn)是不夠系統(tǒng)，對(duì)小公司而言適應(yīng)性更強(qiáng)。 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析長(zhǎng)處短處策略統(tǒng)一費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司/不同部門適用機(jī)械化也就是說耐克、阿迪、銳步，然后李寧，這是公司的一面旗幟，一個(gè)有時(shí)間期限的夢(mèng)指引全體員工，如果公司老板沒有這個(gè)理念，公司一定沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，那么每年一次的培訓(xùn)需求分析意義不大，甚至不需要。培訓(xùn)需求有四種方法，Training Needs Analysis（TNA）。如果技能與業(yè)績(jī)差距過大，再考慮是否存在非自然因素；如果有意外等情況發(fā)生，而并非員工自身的問題，那么就沒有接受培訓(xùn)的必要；如果是由于銷售人員談判技巧不足，那么就需要談判技巧方面的專業(yè)培訓(xùn)。這些需要在年初或年底的時(shí)候做一個(gè)上年回顧，將下一年的目標(biāo)明確，再來落實(shí)實(shí)施成果，未來兩年要實(shí)現(xiàn)多少的銷售額，預(yù)期銷售額與目前的差距在哪里？根據(jù)差距進(jìn)行相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)、計(jì)劃，這是公司組織層面的分析。許多公司不愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，認(rèn)為應(yīng)屆的學(xué)生敬業(yè)程度不夠、責(zé)任心不強(qiáng)，但也有公司就愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)樗麄兿褚粡埌准?，可塑性?qiáng)。但硬件培訓(xùn)成不成功，完全取決于她心理狀態(tài)，也就是說，硬件取決于軟件。一、哈佛所給出的評(píng)價(jià)如下表：7，也就是說哈佛認(rèn)為培訓(xùn)老師在課堂上所講的內(nèi)容意義不大，而培訓(xùn)前與培訓(xùn)后卻最為重要，老師比較不重要，而學(xué)員很重要、管理學(xué)員的人很重要，因此老師的分?jǐn)?shù)比較低。(請(qǐng)用19來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,3．理論家陳景潤(rùn)可以說是典型的理論家，他們可以將所有問題都上升到理論的程度，但這類學(xué)習(xí)者的風(fēng)景相對(duì)比較固化，經(jīng)常為不可能所禁錮。1．主動(dòng)主義者主動(dòng)主義者，快速反應(yīng)，馬上行動(dòng)，“我什么都想試一試”是其口頭禪。成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷：（共80題，前10題樣本）如果對(duì)某一表達(dá)同意的成分大于不同意，則選A，反之則選D。圖239. 我們希望有機(jī)會(huì)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。以開車為例，當(dāng)你學(xué)會(huì)開車后，再學(xué)其它類型的車會(huì)更加困難，因?yàn)橛行┝?xí)慣會(huì)與你一貫的相違背，如在大陸是靠左邊駕駛，而在香港駕駛座位則移到了車輛的右側(cè)，這么導(dǎo)致許多駕駛錯(cuò)誤的發(fā)生。 經(jīng)驗(yàn)之塔許多臺(tái)灣、香港的講師，會(huì)在課程進(jìn)行過程中組織一些互動(dòng)活動(dòng)，比如跳躍、小游戲等等。1．觀察的經(jīng)驗(yàn)（一）愛德加企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，首先要明確一個(gè)中心，一個(gè)中心走錯(cuò)了，整個(gè)培訓(xùn)工作僅僅是人力資源部在做秀而已。也就是說，只有當(dāng)清楚了培訓(xùn)會(huì)為自己帶來什么時(shí)，培訓(xùn)才會(huì)更加有效，我要培訓(xùn)與要我培訓(xùn)的效果截然不同。 在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用[（5）體系別培訓(xùn)委員會(huì)[ 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作[ 給予行動(dòng)支持[ 培訓(xùn)中心[但是如果中小企業(yè)，只有十幾名員工的話，全部歸于一類也沒問題。試?yán)肧路徑分析公司于不同環(huán)節(jié)中存在的問題。管理者承擔(dān)著員工激勵(lì)的責(zé)任，上行下效，全在企業(yè)的中層。2． 職責(zé)分清達(dá)成共贏部門經(jīng)理與人力資源部門關(guān)于責(zé)任的爭(zhēng)論由來已久，所謂的“打太極”。 培訓(xùn)缺乏體系、系統(tǒng)保證，只有培訓(xùn)沒有后續(xù)學(xué)習(xí)（一）培訓(xùn)角色未被認(rèn)可這是許多企業(yè)正在面臨的問題，也是培訓(xùn)中最普遍存在的問題，這并不難解決，其實(shí)以上三點(diǎn)的根本原因是由于企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化與培訓(xùn)機(jī)制，有了機(jī)制，就是制度制人，而沒有，就成為人制人。 允不允許用[其他公司比如我們所熟知的海爾、GE等都早已進(jìn)入聚焦階段，培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大了，培訓(xùn)時(shí)間上偏向軟性的技巧，比如壓力管理、時(shí)間管理、變革管理等課程。許多時(shí)候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。 企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成3．就每個(gè)企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)之一，當(dāng)企業(yè)經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)，削減預(yù)算是必須的，但培訓(xùn)的預(yù)算應(yīng)不應(yīng)該削減呢？如果消減培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤(rùn)的百分之幾？所以預(yù)算的制定也是重點(diǎn)。它是站在宏觀的立場(chǎng)，在不涉及任何細(xì)節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個(gè)培訓(xùn)氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長(zhǎng)期發(fā)展。 HRD體系的內(nèi)容一、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略圖11員工經(jīng)過公司長(zhǎng)期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時(shí)企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。三、培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在整個(gè)的人力資源體系中，最難建立的莫過于績(jī)效考核體系，而績(jī)效考核體系中的難點(diǎn)并不在于建立考核制度或標(biāo)準(zhǔn)，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠(yuǎn)的痛，相對(duì)來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓(xùn)體系。3．培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程是企業(yè)培訓(xùn)體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)管理與實(shí)施人員加上優(yōu)秀的培訓(xùn)課程，就形成了企業(yè)的培訓(xùn)體系。因?yàn)樽雠嘤?xùn)管理經(jīng)常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權(quán)威性的影響力與說服力可謂勝任素質(zhì)中的重中之重。3．聚焦階段：自覺學(xué)習(xí)不斷提高在此階段，員工本人成為了培訓(xùn)的主人公，承擔(dān)培訓(xùn)主角的角色，此時(shí)企業(yè)成為學(xué)習(xí)性組織，比如HP，在HP學(xué)習(xí)成為一種必須，形成了下班后去上課的風(fēng)氣，如果一天沒有進(jìn)步自己會(huì)感覺很丟臉。 愿不愿意用[培訓(xùn)之所以浪費(fèi)了金錢與時(shí)間的原因在于以下三點(diǎn)：[學(xué)員的意愿是通過考核、刺激、溝通、中層經(jīng)理的激勵(lì)、鼓勵(lì)、支持、允許等等烘托出的。這種精神會(huì)影響到客戶，培養(yǎng)客戶的忠實(shí)度，客戶會(huì)更愿意與之合作，隨之帶來的是公司業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)、利潤(rùn)增長(zhǎng)，最終帶來企業(yè)市值的增加。2．不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置最完全的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人設(shè)置[ 提出企業(yè)未來的愿景與方向[ 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì)[ 加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合[（6）員工[一、培訓(xùn)的一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)毫無疑問，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的好處最大，不然以贏利為目地的企業(yè)不可能耗資上萬、幾十萬送員工去培訓(xùn)。二、心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 抽象的經(jīng)驗(yàn)[ 如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來就很容易學(xué)好。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境最近有一種叫做“教練技巧”的課程，課程開始時(shí)老師會(huì)對(duì)培訓(xùn)學(xué)員非常不尊重，將學(xué)員批評(píng)得體無完膚，甚至批評(píng)學(xué)員的心智、人品，在批評(píng)之后會(huì)為學(xué)員重新設(shè)立一個(gè)心智模型，有時(shí)候課程的效果會(huì)非常好，但這個(gè)課程可能不太適合相對(duì)來說比較權(quán)威的老同學(xué)們，罷課、中途離開課堂的大有人在。 學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一位學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格，學(xué)習(xí)者有不同的風(fēng)格。四、成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 反應(yīng)者[2．反應(yīng)者反應(yīng)即反思，是David A. Kolb學(xué)習(xí)圈中反思范圍，這類學(xué)習(xí)者總愛在事物上面畫個(gè)問號(hào)。（三）培訓(xùn)九宮格由哈佛大學(xué)研究了70余家培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)后所設(shè)計(jì)，在9個(gè)格子中填入1~9這9個(gè)數(shù)字，不許有重復(fù)，不許有空格。自檢21175。表25培訓(xùn)需求分析，通常公司會(huì)劃分為三層，在這里特別添加一層，也是最重要的一層，戰(zhàn)略分析。這家企業(yè)的老板首先要考慮將夢(mèng)想加上期限，用多久的時(shí)間，在全國(guó)開多少家分店，市場(chǎng)占有率要達(dá)到百分之幾，走到世界第幾強(qiáng)，只有這些都落實(shí)到文字上，老板做正確的事了，員工才能跟著做正確的事情。這一分析法則的優(yōu)勢(shì)在于與公司發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一，一年只須做一次，而劣勢(shì)則是稍微有些費(fèi)時(shí)間。2．按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)培訓(xùn)需求德能勤績(jī)的考評(píng)方法不太合理，不如將員工的能力一項(xiàng)單獨(dú)提出，做一個(gè)技能評(píng)估模型，而專就員工的過程和結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，忽略員工能力一項(xiàng)。1．員工為中心表34在發(fā)展中公司，中層管理者們的管理技能并不全面，許多中層經(jīng)理是由于業(yè)績(jī)好、資歷深而被提升，其管理能力未必強(qiáng)。2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案做出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。聯(lián)想收購(gòu)了IBM時(shí)令世界跌破眼鏡，誰能想到聯(lián)想收購(gòu)了世界500強(qiáng)企業(yè)，面對(duì)突如其來的變革，許多IBM的員工難以接受，IBM的員工薪水程度幾乎是聯(lián)想的兩倍，盡管IBM的員工拿著同樣的薪水，情緒上卻仍然難以接受，這種情緒正是存在于許多白領(lǐng)中的外企情結(jié)；而另一方面聯(lián)想的員工們更加忿忿不平，為什么我們收購(gòu)了IBM卻只拿他們一半的薪水，兩邊的心態(tài)都不平衡，當(dāng)心態(tài)不平衡時(shí)很難做好事情，所以逆商絕對(duì)是每個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需求。因此建議培訓(xùn)預(yù)算不多的單位，基礎(chǔ)的硬性培訓(xùn)可以通過發(fā)書的形式實(shí)現(xiàn)。 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么？]培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣，授課的方式學(xué)員能否接受，這些培訓(xùn)的管理者可以與講師及時(shí)溝通。｛案例｝金蝶曾在北京舉辦過一場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)氣氛很熱烈，老師與學(xué)員一起做游戲，突破害羞心理，所有人光著腳站在桌上扮演賣報(bào)生的角色，大家玩得熱火朝天，無論學(xué)員還是老師，培訓(xùn)的滿意度都很高。在培訓(xùn)過后的一段時(shí)間，1個(gè)月、3個(gè)月、6個(gè)月時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試，以考核評(píng)估效果。 團(tuán)體座談法]唐納的四階層評(píng)估模型（fourlevel model of evaluation）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次。 選定的小組] 課程中這樣于21天后會(huì)形成永久記憶，養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣會(huì)改變?nèi)说男袨?。]178。 （1）您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?（2