【正文】 動支持[ 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣[ 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運作[（4）人力資源部門[（5）體系別培訓(xùn)委員會[ 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用[也就是說，只有當(dāng)清楚了培訓(xùn)會為自己帶來什么時，培訓(xùn)才會更加有效，我要培訓(xùn)與要我培訓(xùn)的效果截然不同。鄧小平曾經(jīng)提出的：一個中心、兩個基本點，運用在培訓(xùn)體系上非常恰當(dāng)，一個中心：永遠以員工為中心。企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，首先要明確一個中心，一個中心走錯了，整個培訓(xùn)工作僅僅是人力資源部在做秀而已。2．第二個基本點（一）愛德加經(jīng)驗之塔包括三方面的經(jīng)驗：[1．觀察的經(jīng)驗 視覺信號能帶來更強烈的刺激，會令人印象深刻，老師最好經(jīng)常變換講課形式，添加視覺刺激，錄音、照片、幻燈、以及一些有爭議的討論話題等等，要組織見習(xí)、旅行、觀摩示范。 經(jīng)驗之塔許多臺灣、香港的講師，會在課程進行過程中組織一些互動活動，比如跳躍、小游戲等等。（二）成年學(xué)員九條共同心理成年學(xué)員，或者說作為成年人來講，其心理特征具有普遍性，以下我們歸類出九條成年學(xué)員的共同心理。以開車為例，當(dāng)你學(xué)會開車后，再學(xué)其它類型的車會更加困難，因為有些習(xí)慣會與你一貫的相違背，如在大陸是靠左邊駕駛，而在香港駕駛座位則移到了車輛的右側(cè)，這么導(dǎo)致許多駕駛錯誤的發(fā)生。 如果我們在學(xué)習(xí)中運用盡可能多的工具，就會學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一如果在學(xué)習(xí)中運用更多的工具會產(chǎn)生更好的效果，這就是小班上課的優(yōu)勢所在，錄像、案例討論、角色扮演、一對一的演練會令學(xué)員們對授課內(nèi)容印象更深刻。5. 我們希望有機會對所學(xué)的知識加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。9.如果在討論中獲得了他人的尊敬，就會更愿意參與并聽取培訓(xùn)教師的管理。{案例}一個小孩在摘花時為玫瑰的刺所傷數(shù)次，這形成了過去的經(jīng)驗，在形成經(jīng)驗的基礎(chǔ)上這個小孩開始反思：為什么我一碰他就會受傷？經(jīng)過思考會得到一個結(jié)論：可能碰到尖的東西就會受傷，于是形成理論：不要觸碰尖銳的物品，最后付諸行動，所有尖的物品都避免觸碰，于是又增長了新的經(jīng)驗。圖23 任何學(xué)習(xí)過程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（learning cycle）成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷：（共80題，前10題樣本）如果對某一表達同意的成分大于不同意，則選A，反之則選D。 主動主義[1．主動主義者主動主義者，快速反應(yīng)，馬上行動，“我什么都想試一試”是其口頭禪。3．理論家陳景潤可以說是典型的理論家，他們可以將所有問題都上升到理論的程度，但這類學(xué)習(xí)者的風(fēng)景相對比較固化，經(jīng)常為不可能所禁錮。(請用19來標(biāo)志各項重要性的程度,175。哈佛所給出的評價如下表：7，也就是說哈佛認為培訓(xùn)老師在課堂上所講的內(nèi)容意義不大，而培訓(xùn)前與培訓(xùn)后卻最為重要，老師比較不重要，而學(xué)員很重要、管理學(xué)員的人很重要，因此老師的分數(shù)比較低。而如果員工學(xué)習(xí)了新的技能，并在公司實踐了，但實踐的結(jié)果差強人意，管理者們不接受員工嘗試的失敗，會嚴重打擊員工再次實踐的積極性。一、小張學(xué)習(xí)得很認真，掌握得也比較熟練，但由于心理上患得患失，總是擔(dān)心自己出錯，辜負了老板的信任，結(jié)果雖然技能上去了，工作質(zhì)量卻大大下降。但硬件培訓(xùn)成不成功，完全取決于她心理狀態(tài)，也就是說，硬件取決于軟件。因此，做培訓(xùn)需求分析，還需從最戰(zhàn)略的方面開始。許多公司不愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，認為應(yīng)屆的學(xué)生敬業(yè)程度不夠、責(zé)任心不強，但也有公司就愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，因為他們像一張白紙，可塑性強。招聘戰(zhàn)略由公司的發(fā)展戰(zhàn)略所決定，培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的程度、決定培訓(xùn)哪位員工，都由公司發(fā)展戰(zhàn)略決定。這些需要在年初或年底的時候做一個上年回顧，將下一年的目標(biāo)明確，再來落實實施成果，未來兩年要實現(xiàn)多少的銷售額，預(yù)期銷售額與目前的差距在哪里？根據(jù)差距進行相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)、計劃，這是公司組織層面的分析。最近很時尚的一個概念叫做“有勝任素質(zhì)”，招聘中經(jīng)常引用勝任素質(zhì)模型，各個職位需要什么勝任素質(zhì)模型，以及模型與員工個人的差距都需要單獨分析。如果技能與業(yè)績差距過大，再考慮是否存在非自然因素；如果有意外等情況發(fā)生，而并非員工自身的問題，那么就沒有接受培訓(xùn)的必要；如果是由于銷售人員談判技巧不足，那么就需要談判技巧方面的專業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)戰(zhàn)略、組織、工作、員工個人四個層面分析公司的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求有四種方法，Training Needs Analysis（TNA）。 培訓(xùn)需求的四種方法（一）全集團分析全集團性的統(tǒng)一分析，這種方法每年只做一次，在上一年底或當(dāng)年的年初，統(tǒng)一做全集團型的統(tǒng)一分析。也就是說耐克、阿迪、銳步，然后李寧，這是公司的一面旗幟，一個有時間期限的夢指引全體員工，如果公司老板沒有這個理念，公司一定沒有長遠的發(fā)展，那么每年一次的培訓(xùn)需求分析意義不大，甚至不需要。嚴格來說這并不能被稱為目標(biāo)，充其量是企業(yè)的老板做了個夢，所有的目標(biāo)都要有期限，夢想加上期限才是目標(biāo)。4．如果有需要，即進行培訓(xùn)統(tǒng)一分析對員工培訓(xùn)而言危害是致命的，員工培訓(xùn)預(yù)算人手一份，按部門平均分，根據(jù)2080法則，只會令80%的培訓(xùn)費浪費掉，只培訓(xùn)值得培訓(xùn)的員工，如果有需要的話立即進行培訓(xùn)。 全集團性的統(tǒng)一分析長處短處策略統(tǒng)一費時在整個公司/不同部門適用機械化只在某時間段進行培訓(xùn)—部門經(jīng)理的職責(zé)有趣的是，在這15分鐘內(nèi)的時間，中方的員工們拿著滅火器根本不知道要打開保險栓，推諉是滅火器的質(zhì)量問題。他的優(yōu)勢是比較靈活；缺點是不夠系統(tǒng)，對小公司而言適應(yīng)性更強。3．不需要培訓(xùn)主管參與HP統(tǒng)計表的第二個問題，如果你現(xiàn)在什么都不做，未來六個月技能你能夠掌握所需的技能嗎？員工的回答當(dāng)然是NO，所以你要達到那個目標(biāo)，而那個目標(biāo)所需的技能你現(xiàn)在并不具備，六個月之前的今天，請問你應(yīng)該做點什么？ 公司的學(xué)習(xí)氛圍能在潛移默化中影響員工，在HP，下班以后去上課非常普遍，即使不在公司的培訓(xùn)預(yù)算內(nèi)，員工也愿意自己付費去進修。而目前國內(nèi)的企業(yè)，特別是一些民營企業(yè)，其員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾近于零，切記生搬硬套。小組中人須了解公司各種流程，在做培訓(xùn)需求分析時，小組成員全部暫時放下手中工作，到事業(yè)部、各部門、分公司、各工廠去訪談、做問卷、現(xiàn)場觀摩，共同確認各部門的培訓(xùn)需求，這樣的結(jié)論更能得到公司各部門員工的認可。圖32丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求法院追究刑事責(zé)任。由于小婷上的最后一堂課正是這位老師的課，小婷在課堂上一直邊哭邊寫著什么，現(xiàn)在看來寫的應(yīng)該是遺書。對企業(yè)而言也如是，最重要的培訓(xùn)需求是逆商，逆境商數(shù)，也就是個人的抗壓力能力。在第三講闡述了，培訓(xùn)需求要治病先治根，將最大的預(yù)算花在最重要的培訓(xùn)需求中，而最重要的培訓(xùn)需要往往是隱性的、軟性的，也就是適應(yīng)變革能力、抗打擊能力。如果員工沒有從事的意愿，培訓(xùn)完全不可能產(chǎn)生效果，溝通、反饋、激勵，不是所有的技能差距都是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)評估方法不得不提到唐納?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick），培訓(xùn)效果評估是由他在1959年發(fā)明的，包括四階層評估模型（Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation），其后又由KEVIN　CRUISE增加了一層，被稱為ROI，投資回報分析(return　on　invest)目前的評估模型為五層。 我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？] 培訓(xùn)要達到什么效果？現(xiàn)實嗎？可衡量嗎？]二、培訓(xùn)中評估的方法 學(xué)員的滿意度] 培訓(xùn)是否生動有趣？這時培訓(xùn)的管理者在培訓(xùn)中評估發(fā)現(xiàn)學(xué)員的滿意度降低了，培訓(xùn)管理者全程參與并及時發(fā)現(xiàn)了狀況，在課間休息時與學(xué)員進行溝通，得到了學(xué)員們的反饋意見，及時調(diào)整了授課風(fēng)格，第二天的課中學(xué)員們的滿意度得到了提升。通常在課后直接進行評估給予低分的學(xué)員很少，在此后還需對培訓(xùn)效果繼續(xù)跟進。] 觀察記錄法] 面談法評鑒小組，就是上堂課中講到的由3～5位公司核心人員組成的小組，共同評測學(xué)員所學(xué)的技能有沒有在崗位上得到運用，控制群組測驗方法是能夠真正測出培訓(xùn)回報的方法之一。四、柯克帕特里克四個層面評估模式及實際運用LEVEL ONE第一級評估：評估學(xué)員對課程的反映及課程實施的計劃。 課程結(jié)束后面談/電話] 每個模塊結(jié)束后]根據(jù)反饋修改課程。] 培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試] 知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面]根據(jù)調(diào)查，一項新的技能要持續(xù)使用21天之后才能夠形成習(xí)慣，這就要求學(xué)員學(xué)習(xí)到新技能后，每天使用，以增強大腦中神經(jīng)元對于此事的記憶。他們的評估被量化為幾個指標(biāo)，通過以下幾個指標(biāo)來評價培訓(xùn)對企業(yè)是否有利。] 員工個人能力的提升如果員工崗位有認證系統(tǒng)，考試的通過率可以說明員工能力的提升度。 培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）] （1）針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?（2）比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助?（4）您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進的地方? （4）在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)（5）您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進的地方? 年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）178。178。 培訓(xùn)體系的概述圖51 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系（四）培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系表51 機構(gòu)與講師篩選（六）其它培訓(xùn)體系 WHEN 何時培訓(xùn)？[2．步驟[ 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)[ 培訓(xùn)效果的評價圖54 必要性和目的說明[ 培訓(xùn)使用的器材和使用說明[(二)培訓(xùn)預(yù)算的確定培訓(xùn)預(yù)算的制訂形式與公司成本以及公司戰(zhàn)略相關(guān)，如果企業(yè)走人才投資戰(zhàn)略，那么相對而言在培訓(xùn)方面的投入比較高，人才吸引戰(zhàn)略則相反。 按照銷售利潤[ 傳統(tǒng)預(yù)算法承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。 飾后，作為新計劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批。 有經(jīng)驗的人員有意把預(yù)算造得超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞” ，鼓勵下級欺騙上級。（3）根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。 培訓(xùn)要達到的目標(biāo)？[ 有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟、更高效的方案？[簡述零基預(yù)算法的優(yōu)點？見參考答案51 管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資[ 練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊 薪水/管理的工資，后備人員[ 租用的房間 在聯(lián)系中使用的材料[30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用[（2）不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用[三、培訓(xùn)課程的設(shè)置{案例}管理人員培訓(xùn)階梯（一）內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建1．培訓(xùn)師的選擇每個公司中都會存在一些“光說不練”的人，與其批評他人，不如人盡其用，可以利用他人“會說”的本領(lǐng)，將其培養(yǎng)成培訓(xùn)師，一舉多得。正確的企業(yè)文化方向[ 嚴于律己寬以待人[ 專業(yè)知識[ 良好的記憶[廣泛的專業(yè)興趣[ 樂于工作的興趣2．評價[ 滿意度[加薪、增加福利[ 贏得高層信任 最佳教練員[第六講企業(yè)的招聘工作與發(fā)展戰(zhàn)略相掛鉤，而培訓(xùn)與招聘息息相關(guān)，因此何種招聘戰(zhàn)略就決定了企業(yè)應(yīng)制訂何種培訓(xùn)計劃。圖61 常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利。 （二）投資戰(zhàn)略1．3． 大多數(shù)企業(yè)只做到這個程度，根據(jù)員工所得的分數(shù)制訂獎懲，但到這個程度僅僅完成了一半而已，還有另外兩個模塊的績效考核，而這兩個模塊恰恰是績效考核最關(guān)鍵的部分，是真正與培訓(xùn)體系對接的部分。 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能（Professional skills）（1）知識的掌握及能力的運用[ 程序化技能和專業(yè)技能{案例}潘石屹與中國第一商城互為競爭對手，潘石屹的下屬A被中國第一商場許以重金挖走，且被許以挖走潘石屹公司一位員工可有多少獎金。 04年11月，均瑤集團董事長王均瑤在上海逝世，年僅38歲，王君瑤去世后，他的弟弟承擔(dān)了工作。圖65圖66有些中小企業(yè)限于成本對人力資源的投入不夠，但人才梯隊計劃卻是務(wù)必要設(shè)計，一人一崗的危險系數(shù)相當(dāng)高。 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。4. 選定候選人，列名單。8. 替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）。（二）影響職業(yè)選擇的因素影響職業(yè)選擇的因素：確認員工的職業(yè)錨。 技術(shù)/功能型 MANAGERIAL COMPETENCE? 自主獨立 安全感 SECURITY表61（二）商學(xué)院的層次商學(xué)院有兩種模式：大培訓(xùn)部與自負盈虧的商學(xué)院。 建立不大的預(yù)算[2． 專注于行為的發(fā)展課程[ 學(xué)院課程[4． 國際認可新員工培訓(xùn)，NOKIA在這方面做得很好，平時都稱新人前三個月為試用期，而在NOKIA新人的前三個月被稱為入職培訓(xùn)期，從稱呼上拉近了員工與企業(yè)的距離。（二）新員工入職培訓(xùn)陷阱1．員工被短時間內(nèi)灌輸過多知識以致無法吸收！2．只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！3．過多的表格要填；過多的手冊要讀！4．匆匆介紹后就被推入工作，相信“實踐出真知”！在每一個環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)是導(dǎo)入，令新員工成為企業(yè)人，遵從企業(yè)的游戲規(guī)則，這是培訓(xùn)的