【正文】 管理體制的弊端，有利于人才合理流動，有利于人才由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變，是一種新型的用人機制。 　　與會代表從派遣服務機構(gòu)的現(xiàn)狀、當前存在的問題、如何實現(xiàn)專業(yè)化進行了廣泛深入的研討，談論最多的話題就是派遣服務的法規(guī)建設、行業(yè)和服務規(guī)范。但是，全國統(tǒng)一性的法規(guī)還是芳蹤難覓。而在實際工作中到底該歸承租方所有，還是歸出租方所有，就是一個問題。一是盡快出臺相關(guān)的法律法規(guī)或政策文件，規(guī)范人才派遣業(yè)務的運作。由于缺乏行業(yè)標準和規(guī)范，制約了派遣服務專業(yè)化的健康發(fā)展，與會代表一致希望會后能繼續(xù)做好一項工作——積極與有關(guān)部門溝通，讓有關(guān)部門了解國內(nèi)派遣服務的現(xiàn)狀和面臨的主要問題，希望國家盡快出臺一個包括準入、管理、稅收、社保保障等內(nèi)容的全國性法規(guī)或規(guī)章及行業(yè)標準。曾慶紅指出，要建立健全以培養(yǎng)、評價、使用、流動、激勵、保障為主要內(nèi)容的政策法規(guī)體系，營造良好的政策法制環(huán)境；要采取切實有效的措施，努力改善工作條件，拓展創(chuàng)業(yè)舞臺，增強創(chuàng)業(yè)保障，激發(fā)創(chuàng)新活力，營造良好的工作創(chuàng)業(yè)環(huán)境；要最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求，營造良好的生活學習環(huán)境；要加強溝通，增進理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索的氛圍，營造良好的人際環(huán)境和學術(shù)環(huán)境。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。 　　附件：最低工資標準測算方法附件 最低工資標準測算方法 　　一、確定最低工資標準應考慮的因素 　　確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素?！　∮萌藛挝慌c本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應當采取集體協(xié)商的方式?！　”疽?guī)定所稱集體協(xié)商代表是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進行集體協(xié)商的人員。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。國有企業(yè)人事制度改革中共中央辦公廳近日印發(fā)了已經(jīng)中央批準的《深化干部人事制度改革綱要》，并在通知中要求各省、自治區(qū)、直轄市黨委，中央各部委，國家機關(guān)各部委黨組（黨委），軍委總政治部，各人民團體黨組結(jié)合本地區(qū)、本部門實際情況，認真貫徹執(zhí)行。各級政府授權(quán)的投資機構(gòu)（包括授權(quán)經(jīng)營國有資產(chǎn)的大企業(yè)、企業(yè)集團、資產(chǎn)經(jīng)營公司、控股公司，下同）的領導人員，原則上由哪一級政府授權(quán)，就由哪一級黨委管理?！　「倪M國有企業(yè)領導人員選拔任用方式　　實行產(chǎn)權(quán)代表委任制和公司經(jīng)理聘任制?！　〖涌炫嘤髽I(yè)經(jīng)營管理者人才市場。根據(jù)崗位職責的特點，確定考核指標和考核標準，重點考核經(jīng)營業(yè)績和工作實績。對經(jīng)營業(yè)績和工作實績突出，為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻的領導人員，給予物質(zhì)和精神獎勵。強化國有企業(yè)領導人員監(jiān)督約束機制　　加強黨組織監(jiān)督和職工民主監(jiān)督。建立國有企業(yè)重大決策失誤追究制度。改進培訓內(nèi)容和方法，提高培訓質(zhì)量。對后備人才實行動態(tài)管理。改革分配制度，按實績和貢獻多勞多得，易崗易薪。單位與職工按照國家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權(quán)利?！　〗⒑屯菩袓徫还芾碇贫取　Σ煌愋偷氖聵I(yè)單位領導人員，區(qū)別情況分別實行聘任、選任、委任、考任。逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。制定職員條例，規(guī)范職員的聘用和管理。以培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才、高新技術(shù)人才、年輕創(chuàng)新型人才為重點，加大人才培養(yǎng)投入，推動人才培養(yǎng)投入主體多元化和市場化。采取有效措施，吸引海外留學人員回國工作或為國服務。[專家最新視點]迷茫的人力資源管理 柳春鳴/文一位人力資源咨詢顧問的心里話，或許道出許多同行的苦衷。我說：“大家都參加過很多大會和培訓，每次總帶著很多迷茫走進會場，而走的時候常常不是帶走很多清晰，倒是更多的迷茫。其實他提出的是中國人力資源管理者普遍遭遇的問題——中國的企業(yè)存在太多特有的局限性，正是這些限制了以西方企業(yè)經(jīng)驗為基礎的經(jīng)典人力資源管理方法在中國企業(yè)的實踐?？墒呛苌儆忻駹I企業(yè)的高層管理者能夠迅速認識到這種變化，大多固守以往的經(jīng)驗。麥克格雷的“X－Y理論”中的“Y理論”建立起來的，承認人的能動性和自主性。其實人力資源管理者應該更多去了解自己和企業(yè)的局限性，搞清楚什么是人力資源能做的，什么是不能做的。人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在“翻新”，今天還是最佳實踐的東西，明天就成了批判的典型。近年關(guān)于“平衡計分卡”的討論頗為熱鬧。一直以來，人力資源管理在國內(nèi)是個公認的“理論高，實踐低”的管理領域。我們不能指望所有兢兢業(yè)業(yè)工作在人力資源管理第一線的人們都像專家學者那樣可以反復發(fā)掘和把玩管理的新意，簡潔地應用對今天國內(nèi)大多數(shù)實踐者而言絕對是至高無上的真理。一位跨國公司的人力資源經(jīng)理在回答提問時隨口說了人力資源工作者的幾類角色，上海有位聽眾隨即問道：“今天你說人力資源管理者的角色是這樣的，可前些日子我聽一位外國教授說是那樣的，我還聽說人力資源管理的職能會趨于消亡，請問我們的角色到底是什么？人力資源到底有什么前途？”這確實是個帶有終極意味的好問題。而更貼近現(xiàn)實的卻是一種說不清的角色。而某些說法就更為激烈了。人才可以把平凡的崗位做得很不平凡，而庸才卻可以把不平凡的崗位做得很平凡，兩者的前途自然也大相徑庭?？鐕驹俸茫壳翱磥?，前途恐怕也很難是本土人力資源管理者的；而更多中國企業(yè)人力資源管理者的未來如何，這著實讓人有些“人無遠慮，必有近憂”的迷茫?！睂τ谌話暝谠挤e累和粗放擴張時期的眾多本土企業(yè)而言，過于系統(tǒng)深刻的管理詮釋反而會帶來不必要的疑惑和爭議 [一句話人資新聞]首批“全國注冊企業(yè)文化管理師”誕生2月3日，首批78名通過國家考試的學員獲得“全。我在三地人力資源大會結(jié)束時坦率地說：“其實我們這些做演講的大多也很迷茫。如此看來，究竟是人力資源管理這個職業(yè)前途未卜，還是當前的從業(yè)人員前途未卜，倒又是件不容易說清楚的事了。此說雖然言語略顯刻薄，但人力資源管理從業(yè)人員整體專業(yè)素養(yǎng)的不足也確實是個不可回避的事實?！边@大概是不少人力資源管理者真實的工作寫照。倒是另一個極端論調(diào)更有市場——人事外包服務的興起可能使企業(yè)內(nèi)人力資源管理職能逐漸消亡。面對“有沒有簡單的東西可以拿回去用”的問題，我已經(jīng)記不清當時自己是怎樣回答的，只記的那位聽眾最終留下的失望表情，讓我感到無言以對?？芍袊钠髽I(yè)當前不僅需要“高”的國際化經(jīng)營管理思路，也需要“低”的本土化漸進提升方案。專家學者勤于深化思考本無可厚非，但歸根結(jié)底還是要用之于企業(yè)。比如業(yè)績管理，先是說SMART目標，然后推KPI，接著熱炒平衡計分卡；關(guān)于薪酬管理，一會兒說薪酬要和業(yè)績掛鉤，一會兒又說不應該掛鉤；關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測評，追捧了行為訪談又推崇起評鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。無獨有偶，北京有一位聽眾在聽了一整天共六場關(guān)于“建立信任”的主題演講后，也問了一個令人尷尬的問題，“專家們講了那么多道理，我實在有點聽不過來了，有沒有一點簡單的東西可以讓我拿回去就用的？”我想大多數(shù)“專家”都遭遇過類似的挑戰(zhàn)。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領導力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵模式在“X理論”的觀念下很難實踐。而在國有企業(yè)里，高管的思路和經(jīng)驗都已不再重要，薪酬管理改革可能是個政治問題，豈是一般人力資源管理者可以插手的。這種思路在江浙一帶的民營企業(yè)中尤為盛行，由于當?shù)貏趧恿κ袌鎏幱谫I方市場，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往會非常有效。為什么“迷茫”一詞可以引發(fā)諸多共鳴？為什么最熱衷學習、渴求新知的中國人力資源管理者們卻有如此多的無奈呢？ 在廣州，一位聽眾問道：“我們企業(yè)的老板平時一直親力親為，總不放心別人做的事，可他又要人力資源部去提倡信任與授權(quán)，這該怎么做？”一時間臺上的演講者們面面相覷。這幾百名聽眾，上千道目光，有虔誠的、有疑慮的、有好奇的、有淡漠的，當然也總有睡眼惺松的。各地好的經(jīng)驗，發(fā)揮典型示范作用。完善專業(yè)技術(shù)人才獎勵表彰制度。積極進行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的試點，認真總結(jié)經(jīng)驗，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。以崗位職責和聘用合同為依據(jù)，建立適合不同專業(yè)技術(shù)工作特點和崗位特點的考核指標體系。建立健全事業(yè)單位領導人員的任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核。保障單位用人權(quán)和職工擇業(yè)權(quán)的落實，保護單位和職工雙方的合法權(quán)益。研究制定具體辦法，吸引各類優(yōu)秀人才到國有企業(yè)工作。完善勞動合同制度。加強培訓基地的建設，形成科學的培訓網(wǎng)絡。凡是由于企業(yè)領導人員失職、瀆職給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責任，并不得繼續(xù)擔任或易地擔任國有企業(yè)領導職務?！　“凑铡吨腥A人民共和國公司法》和《國有企業(yè)監(jiān)事會暫行條例》建立健全監(jiān)事會，依法行使職權(quán)。選擇具備條件的企業(yè)先行試點，取得經(jīng)驗后逐步推開。建立國有企業(yè)領導人員的業(yè)績檔案。組織、人事等部門要加強對人才評價推薦機構(gòu)的指導，發(fā)揮人才評價推薦機構(gòu)在國有企業(yè)人力資源配置中的重要作用?！　⊥ㄟ^組織推薦、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式產(chǎn)生國有企業(yè)領導人員人選，擇優(yōu)任用。明確管理企業(yè)領導班子和領導人員的職責，避免一個班子多頭管理。深化國有企業(yè)內(nèi)部人事制度改革，形成具有生機與活力的選人用人新機制。 集體協(xié)商的程序　　集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。 職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。 　　進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應當遵循下列原則： 　?。ㄒ唬┳袷胤?、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定； 　　（二）相互尊重，平等協(xié)商； 　?。ㄈ┱\實守信，公平合作； 　?。ㄋ模┘骖欕p方合法權(quán)益； 　?。ㄎ澹┎坏貌扇∵^激行為。　　集體合同規(guī)定 中華人民共和國勞動和社會保障部令第22號、《集體合同規(guī)定》已于2003年12月30日經(jīng)勞動和社會保障部第7次部務會議通過，現(xiàn)予公布，自2004年5月1日起施行。 　　實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準?！　〈_定和調(diào)整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。 　　本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。 [人資法律法規(guī)]最低工資規(guī)定 中華人民共和國勞動和社會保障部令第21號、《最低工資規(guī)定》已于2003年12月30日經(jīng)勞動和社會保障部第7次部務會議通過，現(xiàn)予公布，自2004年3月1日起施行?！　≡鴳c紅說，要變“管人”的觀念為服務的觀念，通過誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，去感召和凝聚各類人才。另一方面就是主管部門或行業(yè)協(xié)會應充分發(fā)揮監(jiān)督檢查職能，加強對市場和經(jīng)營行為的監(jiān)督檢查，對于那些超范圍經(jīng)營、不規(guī)范運作的機構(gòu)要堅決查處，凈化市場，使人才派遣業(yè)務健康有序地發(fā)展。 　　北京五湖四海人力資源有限公司總經(jīng)理張旭巖對此也有同感，他表示，當前派遣服務的兩大問題，一是經(jīng)營合法性的問題；二是業(yè)務規(guī)范性的問題。比如，勞動者在承租方工作期間所獲得知識產(chǎn)權(quán)的歸屬問題。” 　　董保華教授也對迅速發(fā)展的派遣業(yè)滯后的法規(guī)建設表示擔憂，他說：“我擔心用人單位以選擇派遣服務來規(guī)避勞動法、規(guī)避和轉(zhuǎn)移用工的風險。來自全國23個省及直轄市、41個城市、50多家人力資源服務機構(gòu)或企業(yè)的近80人參會。這是一種全面的高層次的人力資源管理代理服務。　　目前，外國企業(yè)在華設立分支機構(gòu)和常駐代表機構(gòu)已逐漸從點向面擴展，一地經(jīng)營已不能滿足客戶的需求。 家庭煩惱、感情糾葛、法律糾紛，種種看似凌亂無章、無從入手的個人問題都可以讓EAPs服務給你完美的解答。上世紀90年代末，世界財富500強中，已有90％以上的企業(yè)成功推出了此項福利。主管平時的一些舉動，如拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。 ——滿足員工的需求。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。 由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵 公司可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括： ——設定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。每位員工適應的激勵方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。必須事先讓所有員工清楚知道會有什么樣的獎勵以及評估的標準是什么。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。例如請員工吃飯、給予員工額外休假等。公司事先設定好目標，當員工的表現(xiàn)達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵； 老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。支持員工參加職業(yè)培訓，教育訓練會有助于降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。否則不要隨便提建議，以免流于“瞎指揮”。有些員工總是抱怨領導只有在員工出錯時，才會注意到他們的存在。員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。 由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵 作為領導，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，也不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。 如果公司無力提供優(yōu)厚的福利，那么就上緊“培訓”這根發(fā)條吧。很多公司發(fā)現(xiàn)，不久的將來，高技能員工的短缺可以毀掉企業(yè)。不管怎樣，有一點可以確定，HR管理無法避免冰冷的數(shù)字，就像制造部門可以計算成本和利潤，HR衡量