現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源的績效評估與管理考核培訓全集(文件)
【正文】 ource Management 50 與傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的主要區(qū)別 建立四個方面的戰(zhàn)略目標 建立跨部門團隊合作 區(qū) 別 Human Resource Management 51 ? ? 學習方式： 全國招生 函授學習 權(quán)威雙證 國際互認 ? 認證項目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、培訓師等資格認證。 績效評估法 個體 間接上級 直接上級 自己 下屬 同級領(lǐng)導(dǎo) 評價 ?努力程度 ?工作態(tài)度 ?行為結(jié)果 優(yōu)點 ?方法較簡單，可操作性強 ?更具民主性 ?管理者可獲取第一手資料 缺點 ?帶有主觀性 ?偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好 ?有時會出現(xiàn)小團體主義傾向 Human Resource Management 26 第三節(jié) 企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估 ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù) ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體 ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標的選取 ? 我國企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的現(xiàn)狀與對策 Human Resource Management 27 一、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù) 1. 1 委托－代理 理論 委托代理理論 利益關(guān)系 契約關(guān)系 委托人 代理人 激勵機制 信息不完全 代理問題 道德風險 逆向選擇 對代理人的業(yè)績評估 Human Resource Management 28 1. 2 博弈 理論 委托人和代理人的不同點 ?目標函數(shù) ?信息不對稱 ?成本效益原則 委托者傾向 選用不易被代理這操縱的方法 代理者傾向 選用可控性強方法 博 弈 激勵相容的業(yè)績評估體系 Human Resource Management 29 公司治理理論 對 公司目標理解的 差異 制度安排 外部治理機制 內(nèi)部治理機制 治理企業(yè)交易的 治理模式 劃分的依據(jù) 股東利益至上的觀點 利益相關(guān)者的觀點 Human Resource Management 30 二、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體 主體應(yīng)是利益相關(guān)者 ?契約具有不完全性 ?承擔經(jīng)營剩余風險 ?享有剩余利益索取權(quán) 觀 點 主體問題是： 評估的權(quán)力授予誰 契約如何安排 各利益相關(guān)者承擔 剩余風險的程度 單一主體觀 多元主體觀 Human Resource Management 31 三、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標的選取 基于會計基礎(chǔ)的單一指標 基于市場基礎(chǔ)的單一指標 綜合市場基礎(chǔ)與會計基礎(chǔ)的單一指標 ——EVA 綜合指標體系 Human Resource Management 32 基于會計基礎(chǔ)的單一指標 關(guān)鍵指標 利 潤 投資報酬率 取決于經(jīng)營者的權(quán)力范圍 更有利于不同企業(yè)業(yè)績的比較 會計信息的 有效程度 經(jīng)營者對業(yè)績的 可控程度 內(nèi)部約束機制的 有效程度 利益相關(guān)者的 重要程度 考慮的因素 Human Resource Management 33 基于市場基礎(chǔ)的單一指標 股票價格 每股收益 ?直接反映公司在市場中的業(yè)績表現(xiàn) ?客觀性強 ?一致性較好 報酬計劃的 有效程度 資本市場有效程度 有 效性 取決 于 Human Resource Management 34 EVA評估法 ?以市場為基礎(chǔ) ?以相應(yīng)的 “ 獎金銀行 ” 為激勵保障 ?面向戰(zhàn)略 財務(wù)業(yè)績 評估法 關(guān)鍵利益相關(guān)者必須突現(xiàn)為股東 強式或半強式有效的資本市場 有效的份權(quán)機制與合理的內(nèi)部管理流程 有效的 內(nèi)部激 勵機制
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