【正文】 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 45；“周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 48。 （一） 中心總監(jiān)級(jí)高管人員 表 51 中心總監(jiān)級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 能力 直接上級(jí) 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 20% （三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 53 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級(jí) 30% 第 三十 條 個(gè)人年度考核流程 （一）年度績(jī)效考核的 啟動(dòng)：每年年底，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)通知，要求各部門在本年度結(jié)束前 5 個(gè)工 作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)方案。 （三）進(jìn)行周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力績(jī)效考評(píng) 能力考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度工作能力提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，對(duì)中高層管理人員的能力考評(píng)填寫《中高層管理人員能力考核評(píng)分表》（表55），對(duì)員工的能力考評(píng)填寫《員工能力考核評(píng)分表》（表 56）。 （四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī) 1 月 11 日，主管中心總監(jiān)負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 在考 核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行 調(diào)整。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升 的必備條件。 （三）年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)即為 部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)， 部門負(fù)責(zé)人十二個(gè)月度考核得分的平均值即為該部門的年度考核得分。 表 56 員工能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題的能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識(shí)和技能 35% 基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 本職工作技 能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四《 員工 能力考核指標(biāo)評(píng)定表》； “指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 人力資源部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié) 調(diào)？ 解釋原因 上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處 理 記 錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第七章 附則 第 三十七 條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積 極性 A B C D 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 第 三十九 條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 表 58 中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 全年十二個(gè)月任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均值（ 1） 1 2 3 9 10 11 16 17 18 19 20 統(tǒng) 計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 48；“管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 54； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 55。 圖 51 年度考核流程圖 是 各部門在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收集十二月份考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 1 月 4 日到 6 日，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行十二月份任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)） 1 月 7 日到 10 日，人力資源部組織對(duì)各部門中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效考核 ；直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行能力考評(píng)；中層管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行管理績(jī)效考評(píng) 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人力 資源部對(duì) 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動(dòng)年度考核 1月 11日到 14日， 人力資源 部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 表 54 中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng) 分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號(hào) 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與 下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并 能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格 規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件三《管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表》。月度考核為 D 的員工，由人力資源 部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。 第三十一條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 54，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 55，中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 58。直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面 談?dòng)涗洝罚ㄒ?jiàn)表 411），并 提交到人力資源部。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 對(duì)中層管理人員的管理績(jī)效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度的管理績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn) ，填寫《中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表》（表 54）。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照《職位說(shuō)明書》和期初制訂的 任務(wù)績(jī)效目標(biāo) ， 提供十二月份工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給 直接上級(jí) 。 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 圖 41 月度考核流程圖 是 在月度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作 計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 第二十六條 部門 月度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 周邊績(jī)效考核：下月度 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門中層正職提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填 寫《中層管理人員周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 》。 （三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 月度結(jié)束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關(guān)提供部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第二十四條 月度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 第二十二條 績(jī)效記錄 員工、直接上級(jí)和 部門應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括各類考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效面談?dòng)涗?、?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 34。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的 月度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門的月度考核得分，十二個(gè)月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。以中心為單位，各中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個(gè)等級(jí)的比例限制確定中心各崗位員工對(duì)應(yīng)的等級(jí) ，具體比例限制見(jiàn)表 32。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保