【正文】 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務績效考核分數(shù)”來源于表 45；“周邊績效考核分數(shù) ”來源于表 48。 （一） 中心總監(jiān)級高管人員 表 51 中心總監(jiān)級高管人員年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 任務績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 月度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （三）業(yè)務、職能部門員工 表 53 業(yè)務、職能部門員工年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 月度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級 30% 第 三十 條 個人年度考核流程 （一）年度績效考核的 啟動：每年年底，薪酬與考核領導小組下達通知，要求各部門在本年度結束前 5 個工 作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評方案。 （三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評 能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》（表55），對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》（表 56）。 （四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績 1 月 11 日，主管中心總監(jiān)負責將下屬部門管理人員的績效考核結果提交人力資源部，各部門負責人將本部門員工的績效考核結果提交人力資源部。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 在考 核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行 調(diào)整。 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升 的必備條件。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。 部門負責人的業(yè)績指標即為 部門的業(yè)績指標， 部門負責人十二個月度考核得分的平均值即為該部門的年度考核得分。 表 56 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標項 權重 要素細分 要素得分 (百分制 ) 指標項得分 加權得分 人際交往能力 13% 關系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 本職工作技 能 加權總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標準參見附件四《 員工 能力考核指標評定表》； “指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核領導小組處理。 人力資源部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進行協(xié) 調(diào)？ 解釋原因 上報薪酬與考核領導小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結果 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 附件一：員工態(tài)度考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積 極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 第 三十九 條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。薪酬與考核領導小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 表 58 中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 全年十二個月任務及周邊績效考核分數(shù) 管理績效考核分數(shù)（ 2） 能力 考核分數(shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均值（ 1） 1 2 3 9 10 11 16 17 18 19 20 統(tǒng) 計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數(shù)”來源于表 48；“管理績效考核分數(shù) ”來源于表 54； “能力考核分數(shù) ”來源于表 55。 圖 51 年度考核流程圖 是 各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收集十二月份考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報告和 進行自我評價 1 月 4 日到 6 日，直接上級對下級進行十二月份任務績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評） 1 月 7 日到 10 日，人力資源部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核 ；直接上級對下級進行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評 人力資源部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由 直接上級將考核結果反饋給員工， 與員工進行 績效面談 人力資源部負責將各級人員的考核結果報相關領導質(zhì)詢、審批，確定最終考核結果 考核申訴流程 年度考核結束，人力 資源部對 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動年度考核 1月 11日到 14日， 人力資源 部對考核結果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總 表 54 中層管理人員管理績效考核評 分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號 考核指標 工作目標 權重 評估得分 （百分制） 加權得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與 下屬進行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務指導 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關心大部分下屬的個人發(fā)展，并 能提出改進的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴格 規(guī)范下屬行為 20% 加權總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評估標準參見附件三《管理績效考核指標評定表》。月度考核為 D 的員工，由人力資源 部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓或解除勞動合同。 第三十一條 個人年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。 中層管理人員管理績效考核評分表設計見表 54，能力考核評分表設計見表 55，中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 58。直接上級需填寫《績效面 談記錄》（見表 411），并 提交到人力資源部。 （五）審批考核結果 1 月 15－ 16 日，人力資源部負責將各級人員的考核結果報薪酬與考核領導小組質(zhì)詢、審批，確定最終考核結果。 對中層管理人員的管理績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見 ，填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》（表 54）。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應對照《職位說明書》和期初制訂的 任務績效目標 ， 提供十二月份工作報告和 進行自我評價，并提交給 直接上級 。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領導小組 批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。 圖 41 月度考核流程圖 是 在月度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論月度工作 計劃、考核指標和權重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領導審批。 第二十六條 部門 月度考核 部門考核不單獨設立指標進行。 （八）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 周邊績效考核：下月度 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填 寫《中層管理人員周邊績效 考核評分表 》。 （三）收集資料，考核任務績效 月度結束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關提供部門負責向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。 第二十四條 月度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 第二十二條 績效記錄 員工、直接上級和 部門應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。 部門評定等級與考核系數(shù)對應關系見表 34。每個部門的部門負責人的 月度任務績效和周邊績效的加權得分作為該部門的月度考核得分，十二個月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。以中心為單位，各中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個等級的比例限制確定中心各崗位員工對應的等級 ，具體比例限制見表 32。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保