【正文】 訓需求分析第十五條 培訓需求分析目的　　確保企業(yè)培訓的針對性和實用性，使培訓能夠滿足員工的需要。工作分析的結果應該準確、規(guī)范，并由此來確定相應的培訓標準。它決定了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質量的需求狀況。通過培訓可以將企業(yè)完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中，從觀念上指導他們的工作行為。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。在培訓中要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。第二十條 短期計劃短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。（四） 設計學習形式為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。第二十二條 　內部培訓期間人力行政部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據(jù)對學員進行考核。對參加測驗的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。在結訓時把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示員工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。如結訓后每隔三個月，以書面調查或實地訪問的方式，調查受訓者在工作上的獲益情形。受訓員工回任工作一段時間后，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓員工的上級主管或同事對受訓員工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步。（五）根據(jù)受過培訓與未受培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成效。第十章 培訓費用第二十六條 　優(yōu)耐達公司每年投入一定收入比例的經費用于培訓。第二十八條 　培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費，按照優(yōu)耐達公司相關報銷規(guī)定來執(zhí)行。第三十條 受訓者的義務（一） 培訓期間受訓員工一律不得無故回避、不到或遲到早退。（五） 員工進行脫產培訓需要與公司簽訂培訓合同，其中應說明員工在接受培訓以后需要繼續(xù)在公司服務的年限。第八條 優(yōu)耐達公司實行“先培訓、后上崗”原則。第十二條 培訓時間界定培訓時間最遲不應超過新員工報到后一星期內執(zhí)行。第十五條 人力行政部應為每一位經過培訓的員工開具培訓證明。14 / 31第三章 通識訓練第十八條 通識訓練的目的主要是使員工對工作環(huán)境、工作條件、人員關系、工作內容、規(guī)章制度等內容有所了解而進行的培訓。第二十一條 對企業(yè)和工作的介紹內容主要企業(yè)內部的辦事規(guī)章和程序、業(yè)務政策，并根據(jù)職位說明書介紹部門隸屬關系、工作協(xié)調關系、溝通渠道、工作設施的性質及使用方法。第二十四條 部門內工作引導主要包括：介紹部門結構、部門職責、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵工作指標等。第二十八條 部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責；本部門與該部門聯(lián)系事項；未來部門之間工作配合要求等。第三十一條 新員工培訓結束后人力行政部將培訓記錄歸檔備案。第三條 培訓內容高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和基層員工培訓。第七條 培訓方式：（一） 工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加 MBA 學習，既可全脫產，也可半脫產學習。第九條 培訓目的通過培訓使中層管理人員更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層管理人員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。（四） 其它培訓。（四） 輪流任職：安排有培養(yǎng)前途的中層管理人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。第十四條 培訓內容針對在崗員工崗位職責、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務流程等進行反復強化培訓，以使員工在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發(fā)揮、提高。19 / 31附錄三 員工外派培訓管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于優(yōu)耐達公司全體員工。第五條 培訓計劃優(yōu)耐達公司人力行政部應于新年度開始前提出外派培訓計劃并報批核準。第八條 根據(jù)外派項目的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格要求，必要時進行考試選擇。第十二條 外派培訓人員與優(yōu)耐達公司簽訂培訓合同后，其人事關系歸人力行政部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。第四章 外派培訓工資第十五條 進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發(fā)放標準依優(yōu)耐達公司相關薪金制度執(zhí)行。因特殊情況不能及時請假者，必需向人力行政部申明，并補辦請假手續(xù)。第六條 員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽名以示出勤，嚴禁其他學員代簽，一經發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員均按曠課處理。 ”學習型組織是企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，只有當一個企業(yè)是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新的出現(xiàn)，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)企業(yè)滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。如何建立一個持續(xù)學習的組織，其關鍵因素有以下幾點：a) 戰(zhàn)略/愿景一個組織必須有一個往何處發(fā)展的愿景，這樣員工才能知道為了到達那里，應該學習什么。在此我們必須審視的是：公司領導人說的和做的能支持組織學習的愿景嗎？他們對員工的持續(xù)學習和技術改進負責嗎？他們能激勵組織中其他人跟隨他們一起實現(xiàn)愿景嗎？在一個學習型組織中，經理們肩負著一個神圣的職責：“創(chuàng)造一個能使員工幸福生活和高效工作的環(huán)境。例如，有一些公司部門經理的工作是幫助員工建立自己的學習和工作目標。d) 組織氛圍組織氛圍是公司每一個員工的態(tài)度、價值觀的總和。營造開放、信任的氛圍對公司的各個方面都能產生良好的影響。f) 知識的共享共享的信息是組織的財富。一家著24 / 31名的軟件公司的經驗是：一旦一個創(chuàng)新小組完成了他研制一個新產品的任務，他們不是馬上開發(fā)下一個新產品，而是與其他小組一起分享他們的研制經驗。員工的職責——鼓勵他們做的和他們應負責任的事，滿足了顧客的要求嗎？員工們能經常性地得到這些正式或非正式的顧客滿意度的反饋嗎？這些反饋對員工的學習和自身提高是至關重要的。在學習型組織中，反饋是必不可少的，我們應把反饋回來的有建設性的批評看成朋友送來的禮物，欣然接受。而一些非傳統(tǒng)的培訓方式如：學習小組、行為反思學習等，也能取得突出的成績。i) 獎勵/考核考核、獎勵系統(tǒng)必須支持個人和組織的學習。二、學習型組織的管理1．以知識和人才的管理為主在知識經濟時代的企業(yè)管理過程中，企業(yè)被看成是“學習型組織” 。其企業(yè)文化的形成多為自然的、總結提升式的。它全面地影響著各項管理職能的實現(xiàn)和組織效力的發(fā)揮。未來的領導應當是集體領導，集中公眾智慧的領導。26 / 31附件 1 培訓運作流程部門負責人受訓員工 人力行政部 經理會提出培訓需求 匯總成部門培訓計劃編制培訓計劃發(fā)布培訓通知選派受訓人員填寫申請表審批安排員工參加培訓提交培訓總結 完成培訓記錄所有資料歸檔接受培訓否是不合格合格審批評估培訓結果27 / 31附件 2 需求調查表姓名 部門職務 學歷工作任務:自我評價（培訓理由）：個人培訓需求:培訓項目 培訓方式 培訓時間注:培訓方式指在崗、脫產、半脫產、業(yè)余 28 / 31附件 3 部門計劃外培訓申請表申請人 申請部門培訓費用預算 部門負責人簽名培訓費用來源 主管領導審批申請培訓理由：申請培訓內容： 培訓方式和時間：培訓目標：擬參加培訓人員名單：29 / 31附件 4 員工外派培訓申請表申請人 年齡職務 性別學歷 培訓項目名稱培訓項目起止時間 部門負責人工作任務：申請理由： 申請人簽字：培訓項目要求：自我評價： 直接上級意見：30 / 31附件 5 培訓工作評價表培訓項目 學員姓名培訓方式 培訓師老師敬業(yè)程度 □優(yōu) □好 □尚可 □劣講授水平 □優(yōu) □好 □尚可 □劣講授方式□十分生動 □生動 □一般 □不生動聯(lián)系實際 □聯(lián)系密切 □有些聯(lián)系 □無聯(lián)系對老師的評價老師對學員要求 □非常嚴格 □嚴格 □不嚴格教材適用性 □適用 □基本適用 □不適用教材難度 □較難 □適中 □較簡單對教材的評價 教材邏輯性