【正文】 ........................ 28 附件 33： 指標(biāo)定義與描述 ................................................................................... 29 附件 34： 指標(biāo)定義與描述 ................................................................................... 31 附件 4： 華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 ......................................................... 32 摘 要 關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績(jī)效反饋 目標(biāo)分解 行為觀察 指標(biāo)定義 技術(shù)指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 流程 在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。 華為技術(shù)有限公司 績(jī)效考核與績(jī)效管理方案 第一章 總則 第一條： 為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。 第四條： 績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第八條： 各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括： 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)； 各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持 .； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度 的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴 .各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第三條： 管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 第七條： 人力資源中心在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。制定的 KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán) 重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容 。 對(duì)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì) KPI 制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。 自我評(píng)估 事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析 行為觀察量表修改意見的審核 修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 第五條： 周期 （ 1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 考核關(guān)系 ： 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目 標(biāo)、 管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。 個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。 第十二條： 綜合評(píng)定等級(jí) 通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得 到被考核人的個(gè)人綜合得分。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 第二條： 考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面： 晉級(jí)資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。 第八條： 凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以 辭退。 第三條 ： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。 30% 協(xié)作精神 協(xié)作精神是指 能夠關(guān)心 下屬 ，并 與合作者 建立良好關(guān)系 ，協(xié)同完成工作的行為。 30% 成本節(jié)約 是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。 關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式 在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。 根據(jù) 集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究 組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成時(shí)間 權(quán)重 續(xù)前表 提高技術(shù)知識(shí)水平，開發(fā)創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。 研發(fā) 項(xiàng)目按計(jì)劃完成率。 口 任務(wù)分工合理。 口 成本節(jié)約 10% 講求費(fèi)用節(jié)約。 口 技術(shù)能力 30% 專業(yè)知識(shí)能力 25% 以所應(yīng)用專業(yè)知識(shí)為中心，適度寬廣的相關(guān)知識(shí)，能精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門 。 口 1 1 1 產(chǎn)品創(chuàng)新 50% 能在技術(shù)發(fā)生較大變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，或?qū)ΜF(xiàn)有 產(chǎn) 品 進(jìn) 行 局 部 改 進(jìn) 而 推 出 改 進(jìn) 型 產(chǎn) 品 。 口 1 1 1 保密意識(shí) 20% 愛護(hù)勞動(dòng)成果，知識(shí)產(chǎn)權(quán)，維護(hù)自身和組織的利益。 口 總 結(jié) 績(jī)效管理是將公司目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人聯(lián)結(jié)在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績(jī)效和貢獻(xiàn)所進(jìn)行的一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程。臆測(cè)就是別人認(rèn)為你怎么樣，往往是基于表面的印象 ，容易受表面影響。部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。 績(jī)效管理看似由上往下推行的一種方式方法，其實(shí)真正能起到良好效果的績(jī)效管理推動(dòng)，是管理者與被管理者的相互提升 。員工應(yīng)該知道考核的情況。 。 在學(xué)習(xí)完績(jī)效管理這門課程之后，我們進(jìn)行了關(guān)于績(jī)效管理的課程設(shè)計(jì)，感覺(jué)收獲良多。 要發(fā)現(xiàn)差異，通過(guò)目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。 目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。這是前提。 口 1 1 1 協(xié)作性 50% ，確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 口 預(yù)見解決能力 10% 思維方式 40% 較強(qiáng)的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力 ,能以科學(xué)習(xí) 態(tài) 度 對(duì) 待 問(wèn) 題 。 口 運(yùn)用能力 25% 靈活運(yùn)用理論知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)開展工作，能融匯貫通，在 新 項(xiàng) 目 新 產(chǎn) 品 中 進(jìn) 行 實(shí) 踐 。 口 和下屬關(guān)系和諧。 口 能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行。 參加培訓(xùn)的次數(shù)； 培訓(xùn)考核的成績(jī)。 獲得的技術(shù)資格證書； 專利申請(qǐng)； 參加研討會(huì)的數(shù)量。 及時(shí)對(duì)員工 給予反饋 ，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，給予肯定或者鼓勵(lì)。 15% 續(xù)前表 管理目標(biāo)