本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文正稿(文件)
【正文】 的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。有時候覺得自己像個神經病。參考文獻：［１］宋立沖. 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀及問題[J]. .1116［２］趙夏華. 人力資源管理[M]. 山東人民出版社11［３］林民書. 論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[J]. 財經研究. ［４］姚廷贖. 知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[J]. ［５］甚新民. 中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. ［６］伍雙雙. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京大學出版社，2002.［７］陳維. 政人力資源管理與開發(fā)高級教程[M]. 高等教育出版社，2004［８］陳樹發(fā). 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略[J].經營與管理,2002,3:2930.［９］易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,［１０］易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足。以績效考核結果為依據(jù)。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。人力資源的管理也不利外。二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰。在引進競爭機制的過程中。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的。有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。在培訓內容上，常著眼于當前， 多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企
化學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1