本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文正稿(存儲(chǔ)版)
【正文】 慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。人力資源的管理也不利外?？己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。參考文獻(xiàn)：［１］宋立沖. 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀及問題[J]. .1116［２］趙夏華. 人力資源管理[M]. 山東人民出版社11［３］林民書. 論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[J]. 財(cái)經(jīng)研究. ［４］姚廷贖. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探究[J]. ［５］甚新民. 中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. ［６］伍雙雙. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京大學(xué)出版社，2002.［７］陳維. 政人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程[M]. 高等教育出版社，2004［８］陳樹發(fā). 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略[J].經(jīng)營與管理,2002,3:2930.［９］易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,［１０］易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。努力過后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過來了。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔。中國對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。在做調(diào)查的企業(yè)中，%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。從而導(dǎo)致由盛到衰。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。大量吸納國內(nèi)人才。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人
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