【正文】 對(duì)薪酬管理的高要求之間存在矛盾。不過更為致命的是，雖然企業(yè)戰(zhàn)略制定了，但是企業(yè)薪酬管理卻沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略做出及時(shí)的決定和調(diào)整，仍面臨從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)。（4）當(dāng)前的薪酬支付體系還不能滿足核心員工的心理需求，急需建立科學(xué)的薪酬支付體系以提高核心員工的忠誠度。由于商業(yè)銀行是從傳統(tǒng)國有企業(yè)改制而來，不少薪酬管理人員是從原來計(jì)劃體制下的人事工作者變身而來，其在專業(yè)知識(shí)素質(zhì)和實(shí)踐方面都是比較缺乏的。薪酬的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大,沒有績效衡量標(biāo)準(zhǔn),薪資分配不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀。（3）薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提。 　　 　　二、構(gòu)建商業(yè)銀行薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則 　　 　　“以人為本”的管理思想。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的萌芽和發(fā)展，我們逐漸進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織階段。要做好以下幾個(gè)方面的事：一是商業(yè)銀行薪酬管理應(yīng)與商業(yè)銀行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)可持續(xù)經(jīng)營；二是要在突出核心員工利益的基礎(chǔ)上，充分重視大多數(shù)員工的利益，將員工利益與企業(yè)整體利益結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的全面協(xié)調(diào)發(fā)展；三是建立薪酬管理的診斷反饋機(jī)制，以不斷糾正發(fā)展中的偏差，促進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展。商業(yè)銀行應(yīng)注重有關(guān)組織戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的一致性研究以及薪酬管理體系設(shè)計(jì)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化的權(quán)變性研究，運(yùn)用戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的整體薪酬制度方案，即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源管理戰(zhàn)略，通過高水平的人力資源管理，有效地推進(jìn)商業(yè)銀行戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營。當(dāng)前，商業(yè)銀行面臨巨大的人力資源競(jìng)爭(zhēng)壓力，特別是在優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才方面壓力就更大。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強(qiáng)調(diào)按業(yè)績支付報(bào)酬，工資水平采取領(lǐng)先策略，工資結(jié)構(gòu)更強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的激勵(lì)作用；在高速成長期則強(qiáng)調(diào)按能力支付報(bào)酬，并重視長期激勵(lì)；在成熟期，考慮按職位付酬的工資體系，工資水平采取稍微領(lǐng)先或是匹配的策略，工資差別相對(duì)小一些。負(fù)責(zé)潛力和成長性產(chǎn)品人員的工資就應(yīng)該領(lǐng)先或匹配于市場(chǎng)平均工資水平。商業(yè)銀行薪酬應(yīng)包括三大部分：基本工資、獎(jiǎng)金和福利。為確保其外部競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)做到兩點(diǎn)：一是進(jìn)行薪酬調(diào)查，決定薪酬水平定位。目前薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型等三種薪酬模式。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃是用于對(duì)員工的集體績效而不是員工的個(gè)人績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，它的激勵(lì)對(duì)象是群體，這種群體可以是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門、一個(gè)公司的分部，甚至擴(kuò)大到整個(gè)公司。（3）完善福利薪酬管理。商業(yè)銀行日常經(jīng)營變化、員工工作狀態(tài)調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境變化，都需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷的診斷和控制，檢視其是否有理可循，從而改進(jìn)不足。 　　 　　參考文獻(xiàn)： 　　紐曼著，2002 　　，2003 　　，2004 　　，2003 　　，2004 　　，白曉鴿，2004 　　，2002 　?。ㄗ髡邌挝唬航ㄔO(shè)銀行四川省雅安分行 四川雅安 625000） 　?。ㄘ?zé)編：若佳） 國有商業(yè)銀行薪酬體系創(chuàng)新作者：付銳林當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 年1期 字?jǐn)?shù)：2880 字體： 【大 中 小】 　　隨著我國“金融業(yè)全面入世”步伐加快，四大國有商業(yè)銀行上市進(jìn)程的提速，大批外資銀行涌入，招商銀行等民營股份制銀行異軍突起，我國四大國有商業(yè)銀行在2004年面臨著“不競(jìng)爭(zhēng)不行”的極大挑戰(zhàn)。 　　 　　一．我國國有商業(yè)銀行薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問題 　　 　　1． 國有商業(yè)銀行薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。 　　 薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)具有保健和激勵(lì)的雙層功能，保健功能一般由固定工資來實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)功能主要由績效薪酬來實(shí)現(xiàn)，使員工績效考評(píng)結(jié)果成為薪酬的重要信息依據(jù),有利于留住高績效的員工,充分體現(xiàn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)。 　　 　　三．國有商業(yè)銀行薪酬體系重塑 　　 　　實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，樹立外部競(jìng)爭(zhēng)力。 　　建立核心員工及高層管理者的激勵(lì)機(jī)制。 （作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)） 18 / 18。 　　4．強(qiáng)化內(nèi)在薪酬。 　　完善福利制度。 　　 　　二．外資銀行在薪酬體系方面的成熟經(jīng)驗(yàn) 　　 　　國際大銀行普遍把薪酬激勵(lì)體系作為人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)自身特定的發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)來制定，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。盡管近幾年來，國有商業(yè)銀行實(shí)行了年度考核與晉升工資和獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)相結(jié)合的工資制度，然而這部分“活工資”在工資總額中所占的比例很低，難以調(diào)動(dòng)廣大員工積極性，更難最大限度地激發(fā)各級(jí)業(yè)務(wù)骨干的潛能和創(chuàng)造力。 　　2． 薪酬體系內(nèi)部不公平帶來“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。國有銀行與國際大銀行以及國內(nèi)股份制銀行的競(jìng)爭(zhēng)將不僅僅是客戶的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而近幾年來，我國四大國有商業(yè)銀行的“人才外流”現(xiàn)象已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。米爾科維奇，杰里對(duì)獎(jiǎng)金制度的診斷，要重點(diǎn)關(guān)注員工的努力程度是否與資金有直接關(guān)系，對(duì)員工是否具有吸引力，獲得獎(jiǎng)金的工作量是否是員工通過努力可以達(dá)到的，獎(jiǎng)金計(jì)劃是否明了、易于計(jì)算，獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)是否固定等。商業(yè)銀行的福利設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：應(yīng)幫助實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)；應(yīng)有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性；應(yīng)能提高員工的工作滿意度和工作績效；應(yīng)有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本；應(yīng)傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀，傳遞企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，創(chuàng)造一個(gè)大家庭式的工作氛圍和組織環(huán)境。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的種類主要有：班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃和風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃。（2）完善獎(jiǎng)金薪酬管理，依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行貨幣化和非貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)。因此，應(yīng)對(duì)相應(yīng)的影響商業(yè)銀行薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，綜合權(quán)衡各方面的因素，確定合理的薪酬水平。二是內(nèi)在公平問題,即經(jīng)常了解員工的意見，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，以激發(fā)員工的積極性。結(jié)合商業(yè)銀行區(qū)域戰(zhàn)略，應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)重點(diǎn)區(qū)域和中心城市行在信貸資源、財(cái)務(wù)資源、人力資源、授權(quán)管理、科技投入等方面的資源投入和政策傾斜，不斷增強(qiáng)重點(diǎn)區(qū)域和中心城市行的贏利能力和市場(chǎng)拓展能力。不同的產(chǎn)品類型會(huì)決定不同的工資水平定位。目前應(yīng)當(dāng)建立以能力為基礎(chǔ)的工資制度，采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，將核心人才的薪酬水平收入迅速提高到適當(dāng)?shù)乃?。商業(yè)銀行薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，緊密聯(lián)系薪酬管理和組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代商業(yè)銀行的目標(biāo)，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須堅(jiān)持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)經(jīng)營理念，注重短期效益與長期發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)，促進(jìn)薪酬管理與戰(zhàn)略相結(jié)合。 　　、協(xié)調(diào)、可持續(xù)經(jīng)營的理念。商業(yè)銀行要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)賦予“以人為本”理念具體的內(nèi)涵，建立起以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值“雙重價(jià)值”最大化為目標(biāo)的企業(yè)文化理念，讓員工心里感到在商業(yè)銀行能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。（4）缺乏具有專業(yè)化素質(zhì)的薪酬管理人員。隨著商業(yè)銀行商業(yè)化和股份制改造，人力資源管理的理念和方法受到前所未有的沖擊,但是在基層分支機(jī)構(gòu)，類似的現(xiàn)象幾乎隨處可見：一方面強(qiáng)調(diào)績效考核、薪酬管理的意義，另一方面卻無視分配不公對(duì)員工積極性的打擊；一方面提倡團(tuán)隊(duì)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，另一方面卻把員工當(dāng)作完全的“經(jīng)濟(jì)人”來管理。（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。二是要認(rèn)識(shí)清楚誰是企業(yè)的核心員工，為什么要他們忠誠？我們的重要和關(guān)鍵員工是企業(yè)核心知識(shí)的載體，卻沒有能夠得到企業(yè)的善待，沒有較高的報(bào)酬，較松的管理，也沒有參與企業(yè)的收益分享，其心理需求沒有得到滿足，自然不會(huì)有太高的忠誠度。在開放的競(jìng)爭(zhēng)體系下，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保證，而薪酬是吸引和留住人才的重要條件。（2）由于商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略隨著股份制改革的完成才初具雛形，因此薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間存在一定的矛盾。中國入世后，商業(yè)銀行直面全球化的挑戰(zhàn)，作為人力資源管理核心問題之一的薪酬管理如何與國際現(xiàn)代商業(yè)銀行接軌，已成為當(dāng)前國有商業(yè)銀行諸多改革事項(xiàng)中的重要一環(huán)。人作為一種生產(chǎn)要素在企業(yè)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的地位越來越顯著，隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本逐漸成為企業(yè)管理、運(yùn)作的核心，人力資源管理水平的高低逐漸成為企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。 　　 　　參考文獻(xiàn)： 　　[1]茍開紅:,2004(11) 　　[2]孫健郭少泉::經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005 　　[3]李華民:,2003(3)3 　　[4]田明華:,2005(1) 　　[5]上海證券交易所網(wǎng)站 構(gòu)建國有商業(yè)銀行薪酬管理新體系初探作者：陰小華經(jīng)濟(jì)師 年10期 字?jǐn)?shù)：1582 字體： 【大 中 小】 摘 要：薪酬管理如何與國際現(xiàn)代商業(yè)銀行接軌，已成為當(dāng)前國有商業(yè)銀行諸多改革事項(xiàng)中的重要一環(huán)。 　　目前我國的商業(yè)銀行對(duì)員工實(shí)施的績效考核，與現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)還存在較大差距。這也是形成不同薪酬水平的基礎(chǔ)。 　　 　　三、我國商業(yè)銀行薪酬體制改革方向 　　 　　，按照工作性質(zhì)確定崗位收入，逐步實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平 　　所謂“以崗定薪”，就是根據(jù)崗位本身的價(jià)值，確定它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 　　中行在2005年11月通過了長期激勵(lì)政策，其中包括管理層股票增值權(quán)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃，但年報(bào)顯示，截至目前，該行管理層股票增值權(quán)和員工持股計(jì)劃尚未具體實(shí)施。這與