【正文】 .174**經(jīng)理素質(zhì).222.160**人力資本3.175.150*（常數(shù)）**注：表右列兩個括號內(nèi)數(shù)值為刪除因素人力資本2和骨干持股后所得的值。構(gòu)建人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)模型的分析及結(jié)論依據(jù)回歸分析結(jié)論，分別構(gòu)建人力資本因素對組織績效和管理效能因素的回歸關(guān)系模型和人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)各因素間的回歸關(guān)系模型，請見圖2圖23。從回歸分析的因果關(guān)系看，一是自變量人力資本在各回歸方程中的回歸系數(shù)均非常顯著，方程的擬合程度也良好，表明自變量與因變量間具有確認的因果關(guān)系；二是人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)各因素間多數(shù)呈正互為因果關(guān)系，尤其是人力資本2(是否確認員工人力資本)與經(jīng)典企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的班子效能(董、監(jiān)事會層面)與經(jīng)理素質(zhì)(經(jīng)理層)間具有正交互作用。同時，從圖23中同樣可知，人力資本2與經(jīng)典企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的董、監(jiān)事會和經(jīng)理層互為影響、交互作用，人力資本4也對經(jīng)理層發(fā)生作用，骨干持股與經(jīng)理層相互作用，經(jīng)理層對獎勵股權(quán)起作用，而且都是正的，這符合企業(yè)內(nèi)部治理的主客觀要求，因此，人力資本又具備了參與企業(yè)內(nèi)部治理、構(gòu)建介入型內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)經(jīng)典企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的充分條件。 表示權(quán)力或監(jiān)督 表示影響三、結(jié)束語 考察已有的文獻，可以認為，人力資本理論中擁有人力資本且又作了人力資本專用性投入(如通過在職培訓與邊干邊學等方式)的企業(yè)員工，與相關(guān)利益者治理(或共同治理合約——楊瑞龍、周業(yè)安,1998b,《經(jīng)濟研究》光盤)理論中的相關(guān)利益者集團或個人的企業(yè)員工具有等價的含義。聯(lián)系上文分析結(jié)論，可發(fā)展出一種邏輯關(guān)系：確認人力資本 股權(quán)化（折股）人力資本介入企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu) 影 響 治理結(jié)構(gòu)層面構(gòu)成 放 大 內(nèi)治理結(jié)構(gòu)各層面的作用范圍與功效提 高 內(nèi)部治理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的進一步完善(如圖25模型所示)。這種投資包括正規(guī)學校教育、在職培訓、醫(yī)療保健、遷移以及收集價格與收集信息等多種形式。 正“因為具有獨特產(chǎn)權(quán)形式的人力資本，在現(xiàn)代經(jīng)濟增長和現(xiàn)代經(jīng)濟的組織中，占據(jù)著在以往任何時代都不曾有過的重要地位”(周其仁,1996,《經(jīng)濟研究》光盤)。該體系中有一張人力資本實物量核算表。的問題(劉小玄在《經(jīng)濟研究》1997年第7期上已撰文研究了“人力資本可以間接地承擔資本損失的風險”問題)。 (寫于2003626，改于2004225)參考文獻：[美]埃莉諾?奧斯特羅姆.(2000)社會資本:流行的狂熱抑或基本的概念？[J].龍虎譯,經(jīng)濟社會體制比較,20032, 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）”，公司治理結(jié)構(gòu)的四項職能中有一項是側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的管理職能（盧昌崇,1999,），“治理結(jié)構(gòu)需研究的第二類問題是經(jīng)理層的管理能力問題（梁能,2000,）”，“公司治理與公司管理……兩者之間存在匹配性和替代性（吳淑琨、席酉民,2000,）”和“企業(yè)理論的發(fā)展取決于經(jīng)濟學如何與管理學結(jié)合的問題，這一點在治理結(jié)構(gòu)研究中尤其重要。knight(1921)，Harris and Raviv(1989)先后主張“應當盡可能對應”和“應當對應”，即“擁有剩余索取權(quán)和承擔風險的人應當擁有控制權(quán)；或反之，擁有控制權(quán)的人應當承擔風險。還要認真研究人力資本參與治理的方式與途徑[如“宜從企業(yè)的產(chǎn)業(yè)行業(yè)實際出發(fā)，一是把握參與者的質(zhì)(人力資本的價值量)這個度；二是參與者的量要由少及多、相機行事；三是參與治理的層次要與參與者相匹配(梁雄軍,2002,) 尤金?馬法(1980)等少數(shù)學者僅考慮向管理者支付“人力資本利息”。企業(yè)人力資本的股權(quán)化(折股)，將會提出一系列制度和政策創(chuàng)新的需求。等研究結(jié)論看，所有理性的社會組織(包括盈利與非盈利組織)與個人都會重視或必將會重視人力資本的投資。格倫納斯特(1993)與桑加亞結(jié)合我們在過去研究(梁雄軍,2001,附錄三, )中已提出的企業(yè)“人力資本股權(quán)化” 遲福林最近(2004,)也強調(diào)了人辦資本的股權(quán)化問題，但僅指“把企業(yè)家的人力資本股權(quán)化”。這既是本研究得出董 事 會監(jiān) 事 會的一個最重要的基本結(jié)論；還可能是對吳淑琨、席酉民的相關(guān)利益者主體之一——雇員子集——的行為分析(2000,) 和相關(guān)利益者參與經(jīng) 理 層治理模型(2000,)的完善與發(fā)展。由圖22知，6個人力資本因素在參與內(nèi)部治理中顯示著程度不同的提升組織效率的功效。第一、人力資本因素對經(jīng)典企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、組織績效、管理效能各因素具有正影響和積極的促進作用。在表217中，各自變量回歸系數(shù)的T檢驗和回歸方程的F檢驗同樣非常顯著，表明各回歸方程中自變量與因變量間的因果關(guān)系成立。表216 人力資本6個因素對組織績效、管理效能各因素的回歸分析結(jié)果因變量進入回歸方程的自變量回歸系數(shù)標準回歸系數(shù)T值F值調(diào)整后的R2值市 場績 效人力資本2.222.204****.084人力資本1.175.203**（常數(shù)）**質(zhì) 管績 效人力資本2.257.255****.115人力資本1.126.157**獎勵股權(quán).079.114*（常數(shù)）.740**收入滿意 度人力資本2.460.360****.127（常數(shù)）**企業(yè)滿意 度人力資本2.255.211****.041（常數(shù)）**管理者滿意度人力資本2.383.301****.088（常數(shù)）**同 事滿意度人力資本2.214.221****.046（常數(shù)）**不 愿離 職人力資本2.417.289****.080（常數(shù)）**組 織承 諾人力資本2.229.217****.101骨干持股.149.195**人力資本1.091.109*（常數(shù)）.